LONDON (IT BOLTWISE) – Der Europäische Gerichtshof stuft Fahrten im Firmenfahrzeug zu wechselnden Einsatzorten als Arbeitszeit ein. Entscheidend sind nicht „Reisezeit“-Begriffe, sondern ob die Fahrt Teil der beruflichen Tätigkeit ist und Arbeitgeber Parameter wie Treffpunkt, Fahrzeug oder Abfahrtszeit steuern. Für betroffene Beschäftigte kann das zu Nachzahlungen führen, sobald durch unbezahlte Wegezeiten der gesetzliche Mindestlohn unterschritten wird. Damit rückt die Praxis der Zeiterfassung und der Umgang mit Fahr- und Rüstzeiten deutlich stärker in den Fokus.
Ein Satz hat im Arbeitsrecht bisher für viel Diskussion gesorgt, jetzt aber eine klare Linie erhalten: Fahrten im Firmenfahrzeug zu wechselnden Einsatzorten müssen als Arbeitszeit gewertet werden, wenn sie integraler Bestandteil der beruflichen Tätigkeit sind. Der Europäische Gerichtshof hat das in einem Urteil vom 9. Oktober 2025 mit dem Aktenzeichen C-110/24 konkretisiert. Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung vor allem eines: Wegezeiten lassen sich nicht einfach als „private Reisezeit“ behandeln, wenn der Einsatzwechsel betriebliche Notwendigkeit widerspiegelt und das Unternehmen die Rahmenbedingungen der Fahrt faktisch vorgibt.
Technisch-juristisch betrachtet ist der Kern dabei nicht die Frage, ob Beschäftigte während der Fahrt „arbeiten“ im klassischen Sinn, sondern ob das europäische Recht Arbeitszeit und Ruhezeit anders kategorisiert. Das Gericht ordnet die Zeit grundsätzlich nur in zwei Modi ein: Arbeitszeit oder Ruhezeit. Eine eigenständige Kategorie „Reisezeit“ gibt es nicht. Die praktische Konsequenz lautet daher: Wer keinen festen Arbeitsplatz hat und direkt von zu Hause oder einem Treffpunkt aus Kunden oder Baustellen ansteuert, arbeitet während der Fahrt – jedenfalls dann, wenn Arbeitgeberinteressen die Fahrt verknüpfen und Beschäftigte die Zeit nicht frei disponieren können.
Damit diese Einordnung rechtssicher greift, nennt das Urteil drei Bedingungen, die zusammen erfüllt sein müssen. Erstens muss die Fahrt notwendiger Teil der beruflichen Tätigkeit sein. Zweitens muss der Arbeitgeber die wesentlichen Parameter steuern, etwa Treffpunkt, Fahrzeug oder Abfahrtszeit. Drittens darf der Arbeitnehmer während dieser Zeit nicht frei über seine Zeit verfügen. Im Alltag betrifft das typischerweise Konstellationen, in denen die Fahrtlogik eng mit dem Auftragstakt des Unternehmens verzahnt ist: Der Einsatz beginnt nicht erst am Ort, sondern schon mit dem Weg dahin, den das Unternehmen organisiert und der Beschäftigte nicht ohne Weiteres abkoppeln kann.
Für die finanzielle Dimension nennt der Textbezug konkrete Rechenbeispiele, die das Risiko unbezahlt bleibender Wegezeiten greifbar machen. Seit dem 1. Januar 2026 liegt der Mindestlohn in Deutschland bei 13,90 Euro pro Stunde. Wenn Fahrzeiten nicht vergütet werden, kann der effektive Stundenlohn sinken – etwa auf 11,81 Euro bei täglich 80 Minuten unbezahlter Fahrzeit und einem regulären Arbeitstag von 7,5 Stunden. Um den Mindestlohn einzuhalten, wäre dann rechnerisch etwa eine zusätzliche Zahlung von 18,50 Euro pro Tag erforderlich, was monatlich rund 400 Euro entspricht. Entscheidend ist dabei der Mechanismus: Nicht die abstrakte Arbeitszeitregel, sondern die konkrete Mindestlohnprüfung in der Entgeltabrechnung entscheidet, ob Nachzahlungen entstehen.
Die Entscheidung trifft besonders Branchen, in denen wechselnde Einsatzorte zum Normalfall gehören. Laut den genannten Schätzungen in der Quelle sind in Deutschland mehr als zwei Millionen Beschäftigte betroffen, mit starken Konzentrationen in der Bauwirtschaft und der Gebäudereinigung (über 1,8 Millionen), in Pflege-Aßendiensten (etwa 450.000) sowie im Garten- und Landschaftsbau (rund 130.000). Ergänzend rückt auch die Frage nach Rüstzeiten in den Fokus: Das Bundesarbeitsgericht behandelt angeordnete vorbereitende Tätigkeiten, etwa das Vorbereiten eines Ladengeschäfts vor der Öffnung, als vergütungspflichtige Arbeitszeit. Das ist relevant, weil viele Unternehmen bisher mit Pauschalen arbeiten, die zwar organisatorisch bequem sind, aber bei genauer Betrachtung nicht alle vergütungspflichtigen Zeitblöcke abdecken.
Für Unternehmen folgt daraus weniger eine „neue Rechtsidee“ als vielmehr ein Umsetzungsdruck auf die Prozesse. Wer Fahr- und Rüstzeiten nicht korrekt erfasst, setzt sich nach dieser Linie einem Rechtsrisiko aus. In der Praxis bedeutet das: Zeiterfassung darf nicht nur die reine Tätigkeitszeit am Einsatzort abbilden, sondern muss Fahranteile berücksichtigen, sobald die drei Bedingungen erfüllt sind. Dabei reicht es meist nicht, auf bestehende Pauschalvergütungsmodelle zu vertrauen, solange deren Logik die Mindestlohnprüfung in der Realität nicht belastbar unterstützt. Gerade bei mobilen Arbeitsformen wird damit aus Compliance-Theorie ein Projekt für HR, Payroll und Controlling – mit der Aufgabe, Datenqualität in der Abrechnung sicherzustellen.
Gleichzeitig ist der richtige Zeitpunkt für Ansprüche ein weiterer Hebel, der leicht übersehen wird. In Deutschland gilt zwar grundsätzlich eine Verjährungsfrist von drei Jahren, aber in Arbeits- oder Tarifverträgen können Ausschlussfristen von nur drei bis sechs Monaten verankert sein. Wenn Ansprüche dann nicht innerhalb dieser kurzen Zeit geltend gemacht werden, verfallen sie trotz eindeutiger Rechtsprechung. Im Quervergleich wird genannt, dass in den Niederlanden solche Forderungen unter Umständen bis zu fünf Jahre rückwirkend geltend gemacht werden können, sofern tarifvertragliche Sonderregeln nicht greifen. Für Beschäftigte und Arbeitgeber bedeutet das: Nicht nur die juristische Einordnung, sondern auch die Fristenplanung entscheidet über die tatsächliche Wirkung.
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