LONDON (IT BOLTWISE) – Das Bundesarbeitsgericht setzt neue Maßstäbe für eine rechtssichere Trennung in der Probezeit und in der Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes. Besonders knifflig bleibt der Nachweis des tatsächlichen Zugangs von Kündigungen, wie ein Urteil zum Einwurf-Einschreiben zeigt. Daneben verschärfen aktuelle Entscheidungen die Pflichten rund um das Betriebliche Eingliederungsmanagement, den Sonderkündigungsschutz schwerbehinderter Menschen und die Anforderungen bei Massenentlassungen. Für Arbeitgeber wird damit die Dokumentation im Prozess noch wichtiger.
Viele Arbeitgeber behandeln die ersten Monate als „Schonraum“: Die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes führt in der Praxis häufig dazu, dass Kündigungen ohne die gleiche Tiefe vorbereitet werden wie später im laufenden Arbeitsverhältnis. Genau diese Annahme wird durch mehrere Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts und begleitende behördliche Anforderungen zunehmend entwertet. Wer Arbeitsverhältnisse innerhalb der Schutzfrist beenden will, muss nicht nur den Inhalt der Kündigung im Blick haben, sondern vor allem den formalen Ablauf – vom Zugangsnachweis bis zu den Pflichten aus dem SGB IX und dem Benachteiligungsverbot. Das verschiebt die Arbeit im HR-Compliance-Prozess: Nicht der „Kündigungsbeschluss“ allein zählt, sondern wie der Arbeitgeber den gesamten Weg bis zur wirksamen Beendigung dokumentiert.
Ein zentraler Hebel ist der Nachweis des fristgerechten Zugangs. Im Urteil vom 7. Mai 2026 (Az. 2 AZR 184/25) stellt das BAG klar, dass ein bestimmtes Scan-Verfahren bei der Deutschen Post beim Einwurf-Einschreiben keinen Anscheinsbeweis für den tatsächlichen Zugang begründet. Der Hintergrund ist juristisch wie praktisch relevant: Postzusteller dokumentieren die Zustellung bereits digital, bevor der Brief tatsächlich in den Machtbereich des Empfängers gelangt. Damit fehlt der für einen Anscheinsbeweis typische Gleichlauf zwischen dokumentiertem Zeitpunkt und tatsächlichem Einwurf. Arbeitgeber, die sich auf solche digitalen Prozessschritte verlassen, riskieren daher, dass Kündigungsfristen im Streitfall nicht nachweisbar sind.
Die Deutsche Post reagiert auf diese Rechtsprechung mit der „Auslieferungsdokumentation Version 4.0“. Konkret soll die Bestätigung nun erst nach dem physischen Einwurf erfolgen. Für Unternehmen verbessert das zwar die Ausgangslage, aber es bleibt eine Frage, die in der Praxis über Sieg oder Niederlage entscheidet: Reicht die neue Dokumentationskette vor Gericht aus, um den Zugang zuverlässig zu belegen? Arbeitsrechtler bleiben nach dem Muster der bisherigen Diskussion skeptisch, weil die Streitpunkte häufig nicht nur „ob“ zugestellt wurde, sondern „wann“ und „in welcher Weise“ der Nachweis rechtlich verwertbar ist. Wer besonders fristkritische Erklärungen vorbereitet – etwa Kündigungen oder prozessuale Schritte wie Einladungen im Kontext des betrieblichen Eingliederungsmanagements – setzt deshalb weiterhin häufig auf die persönliche Übergabe unter Zeugen oder die Zustellung durch einen Boten. Das ist aufwendiger, reduziert aber das Risiko, dass ein formaler Zugangsschritt zum Hauptangriffspunkt im Verfahren wird.
Während der Zugangsnachweis oft ein „technischer“ Streitpunkt ist, verlagern andere aktuelle Entscheidungen das Risiko in Richtung Strukturpflichten. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) rückt damit noch stärker in den Fokus. Das liegt nicht zuletzt daran, dass das bEM nicht als bloße Formalität betrachtet werden darf, sondern als Instrument, um eine passende Beschäftigungslösung zu finden, bevor es zur Kündigung kommt. Im Text des aktuellen Diskussionsstandes wird außerdem deutlich, dass Behörden- und Rechtsprechungssignale die Hürden für rechtssichere Trennungen erhöhen. Unternehmen müssen deshalb organisatorisch sicherstellen, dass Prozesse für Fallmanagement, Gesprächsangebote und Dokumentation nicht „abgeschaltet“ werden, nur weil die formelle Kündigungsschutzwirkung erst nach Ablauf der Wartezeit einsetzt.
Besonders deutlich wird das am Sonderkündigungsschutz schwerbehinderter Menschen. Das BAG hat am 3. April 2025 (Az. 2 AZR 178/24) entschieden, dass Arbeitgeber zwar innerhalb der ersten sechs Monate noch kein formelles Präventionsverfahren nach dem SGB IX durchführen müssen, bevor sie einem schwerbehinderten Menschen kündigen. Gleichzeitig bleibt aber der Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung bereits ab dem ersten Arbeitstag bestehen. Genau hier entstehen in Unternehmen leicht Denkfehler: „Kein Präventionsverfahren“ wird mit „keine besondere Rücksichtnahme“ gleichgesetzt. Das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) macht diese vereinfachte Sicht gefährlich: Wird eine Kündigung gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, kann sie sogar in der Probezeit unwirksam sein. Praktisch bedeutet das, dass HR und Führungskräfte von Beginn an die individuellen Anforderungen an den Arbeitsplatz prüfen und Begründungen belastbar dokumentieren müssen – nicht erst dann, wenn es „für den Kündigungsschutz“ offiziell zählt.
Bei größeren Restrukturierungen wird es dann besonders komplex, weil mehrere Rechtsregime parallel wirken. Ein Beschluss des BAG vom 19. März 2026 (Az. 2 AS 22/23) zeigt: Wenn die Massenentlassungsanzeige bei der Bundesagentur für Arbeit fehlt oder nicht ordnungsgemäß ist, können Kündigungen unwirksam sein. Die Implikation für Arbeitgeber ist klar: Massenentlassungen sind nicht nur ein betriebswirtschaftliches Projekt, sondern ein arbeitsrechtliches Prozessdesign, bei dem Fristen, Form und Vollständigkeit der Meldungen eine eigenständige Rolle spielen. Das bekommt auch ein Beispiel aus der Branche zu spüren, in dem für 1.100 Vollzeitstellen ein Abbau bis zum Jahresende angekündigt und dafür rechtliche Unsicherheit möglichst reduziert werden soll, unter anderem durch Freiwilligenprogramme und Rückstellungen. Je mehr Positionen betroffen sind, desto weniger darf „man hofft, dass es passt“ die Strategie bestimmen; stattdessen brauchen Unternehmen saubere Schnittstellen zwischen Arbeitsagentur-Anforderungen, Sozialauswahl, Dokumentation und Kommunikationsplanung.
Daneben gibt es neue Fallstricke, die Arbeitgeber oft erst spät bemerken: Auch bei Freistellungen nach einer Kündigung hat das BAG am 25. März 2026 (Az. 5 AZR 108/25) Grenzen für pauschale Vertragsklauseln gezogen. Pauschale Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen sind häufig unwirksam. Arbeitgeber müssen im Einzelfall ein überwiegendes Interesse darlegen können, etwa um Nebenleistungen wie einen Dienstwagen rechtssicher entziehen zu können. Das ist mehr als eine Detailfrage: In der Praxis geht es um die Kombination aus Kündigungsbegründung, Vertragsgestaltung und der konkreten Umsetzung nach Zugang. Wenn die rechtliche Grundlage für die Freistellung nicht tragfähig ist, entsteht häufig zusätzlicher Aufwand durch Nachforderungen, Streit über Vergütungsbestandteile oder den Fortbestand von Nebenrechten.
Für Unternehmen folgt daraus eine konsequente Linie: Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen in frühen Phasen darf nicht „nach Gefühl“ organisiert werden, sondern braucht einen dokumentierten Standardprozess. Dazu gehört, dass der Zugang von Kündigungen mit gerichtsfester Nachweislogik begleitet wird, dass bEM-Pflichten und Gesprächssequenzen sauber umgesetzt werden, dass Sonderkonstellationen wie Schwerbehinderung und mögliche AGG-relevante Risiken bereits ab Tag eins fachlich adressiert werden und dass bei Restrukturierungen Massenentlassungsanzeige sowie Detailanforderungen der Behördenadministration frühzeitig in die Planung einfließen. Arbeitgeber gewinnen außerdem dann Zeit im Streitfall, wenn sie interne Formulierungen und Musterverträge fortlaufend prüfen, denn kleine Fehler können überproportional teuer werden – von der Unwirksamkeit bis zu Nachforderungen. Wer hier strukturiert arbeitet und Muster-Formulierungen systematisch aktualisiert, reduziert nicht nur rechtliche Risiken, sondern schafft auch mehr Planungssicherheit für Führung, HR und Betriebsrat.
Eine letzte Praxisfrage, die in Verfahren immer wieder auftaucht, betrifft den Zeugnisanspruch nach sechs Monaten. Es gibt die verbreitete Annahme, Arbeitgeber müssten nach nur sechs Monaten keine fundierte Leistungsbeurteilung abgeben können. Fachanwälte widersprechen: Auch nach einer Beschäftigungsdauer von sechs Monaten besteht Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, das Führung und Leistung bewertet. Das gilt besonders dann, wenn während der Probezeit bereits positives Feedback gegeben wurde oder die Kündigung aus internen Umstrukturierungen folgt und nicht aus mangelnder Eignung. Für Arbeitgeber heißt das: Leistungsdokumentation und Feedbackmechanismen dürfen nicht nur „informell“ bleiben. Gerade in kurzen Zeiträumen entscheidet eine saubere, konsistente Aktenlage darüber, wie plausibel und verteidigungsfähig die spätere Zeugnisbewertung wird.
Rechtslage und praktische Umsetzung bleiben dynamisch. Deshalb lohnt sich für Personalabteilungen ein regelmäßiger Abgleich zwischen Musterformulierungen, Prozess-Checklisten und der realen Zustell- und Dokumentationskette. Wer die neuen Maßstäbe ernst nimmt, reduziert nicht nur die Wahrscheinlichkeit, dass Kündigungen im Verfahren scheitern; er senkt auch die Folgekosten durch Vergleichsverhandlungen und die zeitliche Belastung für HR-Teams. Für Beschäftigte bedeutet das zugleich mehr Transparenz, weil Streitpunkte künftig weniger auf „Zufall“ und mehr auf nachvollziehbaren Nachweisen beruhen.
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