LINZ / LONDON (IT BOLTWISE) – Neue Entscheidungen zum Arbeitszeitrecht verschärfen die Anforderungen an Arbeitgeber. Fahrten im Firmenfahrzeug zu wechselnden Einsatzorten gelten nach einer EuGH-Entscheidung als Arbeitszeit. Parallel präzisiert der OGH, wie Krankheitsfälle während des Zeitausgleichs zu behandeln sind. Für viele Unternehmen heißt das: Zeiterfassung lückenlos machen, sonst drohen Nachzahlungen und Streit um Minusstunden.
Mehrere wegweisende Entscheidungen ziehen eine klare Linie: Wer Überstunden anordnet oder Einsatzzeiten verteilt, muss sie auch beweisbar und rechtssicher dokumentieren. Im Zentrum steht die Frage, wann „Arbeitszeit“ tatsächlich beginnt und endet – und welche internen Daten dabei als Nachweis taugen. Für Beschäftigte erhöhen sich damit die Chancen auf Vergütung offener Zeiten; für Arbeitgeber steigt dagegen der Aufwand in Compliance und Prozessdesign, weil jede Lücke in der Zeiterfassung schnell zu Nachzahlungen wird.
Besonders spürbar ist die EuGH-Grundsatzentscheidung vom 9. Oktober 2025 (Az. C-110/24). Sie betrifft Branchen mit wechselnden Einsatzorten und stellt klar, dass die Hin- und Rückfahrt im Firmenfahrzeug zu solchen Orten als vollwertige Arbeitszeit zu behandeln ist. Allein im Baugewerbe und in der Baureinigung geht es laut Angaben im Kontext der Entscheidung um rund 1,8 Millionen Beschäftigte. Hinzu kommen 130.000 Gärtner sowie 450.000 Pflegekräfte im Außendienst. Rechnet man eine tägliche Fahrzeit von 80 Minuten und einen Mindestlohn von 13,90 Euro zugrunde, ergeben sich monatliche Mehrverdienste von bis zu 400 Euro – ein Betrag, der in vielen Lohnabrechnungen bislang nicht oder nur teilweise enthalten war.
Die praktische Umsetzung trifft Unternehmen nicht nur bei der Frage „Fahrtzeit ja oder nein“, sondern auch beim Umgang mit Ausgleichs- und Krankheitsfällen. Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat die Handhabung von Krankheitsfällen während des Zeitausgleichs präzisiert: Anders als beim Erholungsurlaub unterbricht eine Erkrankung den Zeitausgleich nicht. Die Stunden gelten in diesem Verständnis als verbraucht. Gleichzeitig rät der ÖGB betroffenen Arbeitnehmern zu einer individuellen Beratung. Auch bei Minusstunden gibt es Klarstellungen: Ein Arbeitgeber darf Minusstunden nicht einfach vom Gehalt abziehen, wenn sie auf Arbeitsmangel zurückgehen. Ein Abzug kommt nur infrage, wenn den Arbeitnehmer ein eigenes Verschulden trifft oder eine passende vertragliche Vereinbarung vorliegt.
Damit verändert sich auch der Blick auf das „Wie“ der Beweisführung. Ein Beispiel aus der Rechtspraxis zeigt, wie schnell Arbeitgeber in Konflikte geraten können: Eine zahnärztliche Assistentin aus Linz erstritt eine Bruttozahlung von 11.000 Euro, weil ihr ehemaliger Arbeitgeber über sechseinhalb Jahre hinweg 336 Plusstunden nicht vergütet hatte. In einem anderen Fall sprach das Landesgericht Feldkirch einem Außendienstmitarbeiter rund 17.800 Euro zu, nachdem der Arbeitgeber fristlos gekündigt hatte und Fehlzeiten mit Daten aus einem ERP-System begründete. Das Gericht erklärte die Entlassung für unwirksam – es fehlte an einer Aufzeichnungspflicht. Aus der Perspektive der Unternehmen bedeutet das: Selbst wenn betriebliche Systeme Zahlen liefern, ersetzen sie nicht automatisch die rechtlich geforderte Zeiterfassung.
Parallel wird der Druck auf die internen Prozesse erhöht. Daten aus betrieblichen Systemen dürfen nicht ohne Weiteres genutzt werden, um Kündigungen und zentrale arbeitsrechtliche Entscheidungen zu tragen – die rechtliche Qualität der Aufzeichnung zählt. Praktisch heißt das, dass Zeiterfassung nicht als „Nebenprozess“ verstanden werden darf: Mitarbeitende müssen Zeiten so erfassen können, dass sie im Streitfall nachvollziehbar sind; Führungskräfte und Disposition müssen Arbeitsanordnungen so abbilden, dass sich Fahrten, Pausen und Arbeitssegmente konsistent zuordnen lassen. Gerade dort, wo wechselnde Einsatzorte und variable Abfahrtszeiten vorkommen, wird eine lückenlose Dokumentation zum Sicherheitsfaktor gegen Bußgelder und kostspielige Auseinandersetzungen.
Auch die finanzielle Seite bleibt in Bewegung. Für Überstundenzuschläge plant die Bundesregierung eine Steuerfreiheit bis zu 25 Prozent des Grundlohns; vorgesehen war der Start zum 1. Januar 2026, die Regelung ist jedoch noch nicht in Kraft. Aus den Entwürfen geht zudem hervor, dass Vorteile nur für Vollzeitbeschäftigte mit 34 bis 40 Wochenarbeitsstunden gelten sollen. Teilzeitkräfte – rund 30 Prozent der Erwerbstätigen – würden demnach außen vor bleiben. Als zusätzliche Einordnung nennt der Kontext: Arbeitnehmer leisteten 2024 im Schnitt 28,2 Überstunden pro Jahr. Für HR und Payroll bedeutet das, dass sie sowohl rechtliche Klassifikationen (Arbeitszeitbestandteile) als auch steuerliche Behandlung (Zuschläge) sauber voneinander trennen müssen.
Damit verschiebt sich die Priorität in vielen Betrieben von „Abrechnung nachträglich klären“ hin zu „Zeit erfassen und Regeln schon beim Einsatzdurchlauf anwenden“. Wer Überstunden rechtssicher anordnen will, muss gesetzliche Grenzen genau kennen und die eigenen Regeln in der Praxis abprüfen: Welche Zeiten gelten als Arbeitszeit, wie werden Fahrten zu wechselnden Einsatzorten gerechnet, und wie wird Zeitausgleich bei Krankheit behandelt? In der Summe lohnt es sich, Zeiterfassungs-Workflows und Nachweisketten zu modernisieren, statt nur nach Streitfällen zu reagieren – denn die Beispiele aus Linz und Feldkirch zeigen, wie schnell aus nicht vergüteten Plusstunden oder unzureichenden Aufzeichnungen erhebliche finanzielle Risiken entstehen.
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