LONDON (IT BOLTWISE) – Der EuGH hat im Verfahren C-155/25 entschieden, dass Italien mit seinen Regeln zu Kettenbefristungen für Schulverwaltungspersonal gegen Unionsvorgaben verstößt. Konkret bemängelten die Richter fehlende Höchstgrenzen für die Gesamtdauer und für die Anzahl aufeinanderfolgender befristeter Verträge. Im Fokus steht zudem eine 2-Jahres-Voraussetzung für die Verbeamtung, die nach Ansicht des Gerichts den Missbrauch eher begünstigen kann. Für HR-Verantwortliche im öffentlichen Dienst heißt das: Vertragspraxis und Übergänge in eine dauerhafte Anstellung müssen deutlich unionskonformer gestaltet werden.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) setzt mit dem Urteil in der Rechtssache C-155/25 ein deutliches Signal gegen den missbräuchlichen Einsatz von befristeten Arbeitsverträgen im öffentlichen Bildungssektor. Geklagt war die Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen für Verwaltungspersonal an Schulen, das in Italien unter der Bezeichnung PAS (Personale Amministrativo, Tecnico ed Ausiliario) zusammengefasst wird. Nach den Feststellungen des Gerichts fehlt es in den einschlägigen nationalen Schutzmechanismen an entscheidenden, klaren Grenzen: Weder wird eine Höchstdauer für die Gesamtlaufzeit befristeter Verträge gezogen noch wird die Anzahl aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverhältnisse eindeutig begrenzt. Genau diese Lücken sind aus Sicht des EuGH der Nährboden dafür, dass aus der Ausnahme der Befristung faktisch ein Dauerzustand wird.
Technisch-juristisch lässt sich die Kritik in zwei Ebenen aufteilen: Erstens geht es um Transparenz und Vorhersehbarkeit, zweitens um die Wirksamkeit von Kontrollmechanismen gegen systematische Umgehung. Fehlen laut Urteil objektive und transparente Grenzen, entsteht nach der Argumentation des EuGH die Gefahr, dass der Staat einen dauerhaft bestehenden Personalbedarf über Jahre hinweg mit prekäreren Beschäftigungsformen deckt, statt reguläre Planstellen zu schaffen. Der EuGH verweist dabei auf die europäische Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverhältnisse, deren Ziel es ist, die Qualität befristeter Arbeit zu verbessern und zu verhindern, dass Befristungen zur Standardbesetzung werden. Gerade im Kontext von Schulen und kommunalen bzw. staatlichen Strukturen ist der Unterschied zwischen „vorübergehendem Bedarf“ und „dauerhafter Aufgabe“ praktisch entscheidend, weil Verwaltungs- und Unterstützungsfunktionen in vielen Fällen dauerhaft nachgefragt werden.
Besonders bemerkenswert ist, dass der EuGH nicht nur die Kettenbefristungen selbst adressiert, sondern auch die Regelungen rund um die Verbeamtung des PAS-Personals in seine Gesamtbewertung einbezieht. Im Zentrum steht eine nationale Vorschrift, wonach für eine dauerhafte Übernahme in das Beamtenverhältnis eine mindestens zweijährige Berufserfahrung erforderlich ist. Das Gericht sieht in dieser 2-Jahres-Voraussetzung in der Praxis nicht automatisch eine Bremse, sondern kann als systemischer Anreiz wirken, Personal zunächst ausschließlich über lange Zeiträume befristet zu beschäftigen. Der Mechanismus dahinter ist dabei relativ klar: Wenn der Weg in die stabile Beschäftigung an eine zeitliche Hürde gekoppelt ist, lohnt sich für den Dienstherrn unter Umständen die wiederholte Kurzzeitverlängerung, selbst wenn der Bedarf real nicht kurzfristig ist.
Für HR-Teams im öffentlichen Dienst ergibt sich daraus eine konkrete Pflicht zur Risiko- und Regelwerksprüfung, nicht erst auf dem Papier, sondern in der Vertragsarchitektur und in den internen Steuerungslogiken. Das Urteil macht deutlich, dass es nicht genügt, Befristungen formal korrekt zu deklarieren, solange substantielle Schutzwirkungen fehlen. Wer in der Praxis wiederholt befristet anstellt, sollte daher prüfen, ob es wirksame Höchstgrenzen gibt, ob die zulässigen Begründungen und Übergänge dokumentiert sind und ob der Weg in eine unbefristete Beschäftigung real und rechtssicher gestaltet ist. In der Quelle wird zwar der Hinweis auf einen „Leitfaden“ zur Checkliste und Musterrichtlinie erwähnt, doch der Kern für die Organisation bleibt derselbe: Vertragspraxis muss so umgebaut werden, dass sie den Anforderungen der Rahmenvereinbarung entspricht.
Auch die erwarteten Folgen für Italien werden im Hintergrund greifbar: Das Urteil verpflichtet den Mitgliedstaat, seine nationalen Vorschriften an die europäische Rechtsprechung anzupassen. Wie weitreichend diese Reformen im Bildungssektor ausfallen, hängt dabei von der Ausgestaltung der bestehenden Normen und davon ab, wie stark die betroffenen Einrichtungen bisher auf die befristete Personalgewinnung setzen. Aus Unternehmenssicht lässt sich daraus eine generelle Lehre ableiten, die über den konkreten PAS-Fall hinausgeht: Sobald die Kombination aus fehlenden Obergrenzen und einer zeitgebundenen Zugangsvoraussetzung für die stabile Anstellung den Missbrauch begünstigt, steigt die Wahrscheinlichkeit erfolgreicher Klagen. In vielen Organisationen wird Kettenbefristung zudem nicht nur als Rechtsrisiko, sondern als Steuerungsproblem sichtbar, weil sie Wissenstransfer, Personalplanung und Kontinuität im Verwaltungsablauf beeinträchtigen kann.
Damit verändert sich der Blick auf HR-Prozesse in öffentlichen Organisationen: Personalplanung muss stärker als zuvor die unionsrechtliche Dimension der Befristung einbeziehen, inklusive der Frage, wann ein Bedarf tatsächlich vorübergehend ist und wann er in der Sache dauerhaft besteht. Für IT- und Organisationsverantwortliche kann das ebenfalls Konsequenzen haben, denn die Nachverfolgung von Vertragslaufzeiten, Verlängerungshäufigkeiten und Übergängen in unbefristete Beschäftigung erfordert häufig saubere Datenmodelle und Versionierung von Regelwerken. Gerade weil der EuGH die Schutzwirkung von Grenzen und Transparenz betont, wird „Compliance by Design“ relevant: Verträge, Vorlagen und Entscheidungsworkflows sollten so gestaltet werden, dass sie die rechtlich zulässigen Pfade auch praktisch erzwingen. Im Ergebnis steht C-155/25 damit nicht nur als Gerichtsentscheidung im Raum, sondern als verbindlicher Maßstab dafür, wie der öffentliche Sektor Befristungen künftig begrenzen muss – ohne die Beschäftigten auf längere Sicht in einer unklaren Beschäftigungsphase zu belassen.
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