BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Deutsche Industrieunternehmen investieren stärker in Betriebliches Gesundheitsmanagement und bauen dafür ihre HR- und Gesundheitskompetenz aus. Ende Juli 2026 wurde etwa in Berlin eine Ausschreibung der Deutschen Rentenversicherung Bund veröffentlicht, in der Gesundheits- und Krankenpfleger explizit im BGM-Kontext arbeiten sollen. Der Schwerpunkt liegt dabei nicht nur auf Prävention, sondern auch auf der Verzahnung zwischen Arbeitssicherheit, sozialem Dienst und ärztlichem Dienst. Parallel wächst in der Privatwirtschaft die Zahl der Rollen, die Gesundheitsangebote als Teil der Mitarbeiter-Benefits koordinieren.
Steigende Krankenstände und ein neues Verständnis von Prävention verändern derzeit spürbar, wie deutsche Unternehmen Betriebliches Gesundheitsmanagement aufsetzen. Statt BGM vor allem als Zusatzleistung zu betrachten, wird es zunehmend als betrieblicher Prozess mit klaren Schnittstellen organisiert. Der Personalaufbau, der dafür genannt wird, ist dabei nicht auf einzelne Branchen beschränkt: Sowohl öffentliche Träger als auch private Arbeitgeber suchen gezielt nach Fachkräften, die Gesundheit in den Alltag von Arbeitssicherheit, HR und medizinischer Versorgung übersetzen können. Entscheidend ist: Gesundheitsmanagement wird damit weniger zu einem „Programm“, sondern eher zu einer organisatorischen Fähigkeit, die sich messen und steuern lässt.
Ein konkretes Beispiel liefert die öffentliche Ausschreibung in Berlin: Ende Juli 2026 hat die Deutsche Rentenversicherung Bund eine Stelle für Gesundheits- und Krankenpfleger am Standort Berlin veröffentlicht, die ausdrücklich im Betrieblichen Gesundheitsmanagement eingesetzt werden sollen. Die Aufgabenbeschreibung zielt auf die Verknüpfung zwischen Arbeitssicherheit, sozialem Dienst und dem ärztlichen Dienst. Genau an dieser Stelle wird in vielen Betrieben häufig das größte Risiko sichtbar: Ohne fachlich saubere Übergaben bleiben Präventionsangebote zu isoliert, etwa wenn Gefährdungsbeurteilungen und medizinische Einschätzung nicht synchron laufen. Wenn Pflegedienst- und Versorgungsrollen zudem in HR-nahe Strukturen eingebettet werden, entsteht eine Brücke zwischen dem, was am Arbeitsplatz gemessen wird, und dem, was medizinisch empfohlen oder in Betreuungsprozesse überführt wird.
Auch privatwirtschaftlich zeigt sich dieser Trend, nur in anderer Ausprägung: Unternehmen suchen nach Spezialisten für Schulungsmanagement und nach Rollen, die Gesundheitsangebote als festen Bestandteil der Mitarbeiter-Benefits koordinieren. Bei der Umsetzung rückt damit stärker die Frage nach dem „Wie“ in den Vordergrund: Welche Checks, welche Trainings und welche digitalen oder organisatorischen Abläufe werden dauerhaft angeboten, und wer sorgt dafür, dass Beschäftigte die Angebote tatsächlich nutzen? Ein Praxisfall aus der Industrie ist das Vorgehen von Gelita am Hauptsitz in Eberbach: Dort fand Ende Juli ein Aktionstag für Gesundheit und Arbeitssicherheit statt, der im Umfeld von Initiativen wie „Gesund mit Gelita“ und „Go-Safe“ stand. In Zusammenarbeit mit Partnern wie der AOK Rhein-Neckar-Kreis, dem DRK und der Berufsgenossenschaft Rohstoffe und chemische Industrie wurden medizinische Checks durchgeführt. Solche Formate haben einen doppelten Nutzen: Sie schaffen erstens niedrigschwelligen Zugang zu Vorsorge und Diagnostik und dienen zweitens als Feedback-Schleife für Gefährdungsbilder, die sich aus dem Arbeitsalltag ergeben.
Technisch und organisatorisch ist für viele Unternehmen außerdem der medizinische und rechtliche Unterbau zentral. Im beschriebenen Programm werden unter anderem Messungen der Herzfrequenzvariabilität, Stoffwechselanalysen sowie ein Mental-Health-Parcours genannt. Das ordnet BGM klarer in Richtung Frühwarnsystem ein: Physische Marker und mentale Belastungen werden damit nicht nur „beobachtet“, sondern in eine Sensibilisierung und in Schulungen bzw. Präventionsmaßnahmen überführt. Parallel gewinnt auch die rechtliche Absicherung an Gewicht, besonders bei Gefährdungsbeurteilungen. Wenn Verantwortliche diese Anforderungen rechtssicher erstellen und in den betrieblichen Prozess integrieren wollen, wird der Bedarf an strukturierten Vorlagen und klaren Checklisten in der Praxis verständlich. In der gleichen Logik steht auch das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM): Wenn Mitarbeitende trotz präventiver Maßnahmen länger erkranken, ist ein strukturiertes Wiedereingliederungsverfahren vorgeschrieben; genau dafür werden in der Praxis Leitfäden und Musterunterlagen gesucht.
Der strategische Wandel lässt sich zudem datenbasiert einordnen. Laut Erhebungen hält zwar ein großer Teil der Bevölkerung Vorsorgeuntersuchungen für wichtig (84 Prozent werden genannt), aber weniger als die Hälfte nimmt diese regelmäßig wahr; jeder vierte verzichtet sogar vollständig. Solche Nutzungsquoten wirken unmittelbar auf die BGM-Planung, weil Unternehmen Vorsorge nicht nur anbieten, sondern auch Beteiligung und Verlässlichkeit organisieren müssen. Dazu kommen Arbeitsunfähigkeitsdaten, die den Druck erhöhen: Für den Zeitraum von Januar bis November 2025 wird ein Anstieg der Ausfalltage von zuvor 13 Tagen (im Jahr 2021, im Schnitt) auf 18,6 Tage berichtet. Ergänzend nennt der Text medizinische Langfristlasten: Jährlich werden über 500.000 Krebsneuerkrankungen registriert, wobei jede sechste Frau und jeder siebte Mann bereits vor dem 65. Lebensjahr betroffen ist. Langzeiterkrankungen von mehr als sechs Wochen Dauer tragen ebenfalls stark zu betrieblichen Fehltagen bei. Für Personal- und HR-Verantwortliche bedeutet das: Gesundheit ist nicht länger nur Fürsorge, sondern direkt mit Produktivität, Know-how-Schutz und Planbarkeit verbunden.
Der politische und rechtliche Rahmen verstärkt diese Entwicklung. Für den 1. Januar 2028 wird die Einführung einer sogenannten Teil-Krankschreibung geplant: Ärztinnen und Ärzte sollen die Arbeitsunfähigkeit in vier Stufen einschätzen können (von 100 bis 25 Prozent), um eine flexiblere Rückkehr zu ermöglichen; laut Beschreibung bleibt die Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich. Daneben wird die Diskussion über die Rolle der Betriebsärzte aufgegriffen: Fachverbände äußern Bedenken, dass der Zugriff auf die elektronische Patientenakte den Datenschutz gefährden könnte. In diesem Zusammenhang wird auch betont, dass die rund 9.000 Betriebsärzte der gesetzlichen Schweigepflicht unterliegen und in ihrer medizinischen Beurteilung weisungsfrei sind. Für Unternehmen folgt daraus eine praktische Konsequenz: BGM-Prozesse müssen technisch, organisatorisch und datenschutzsensibel so gestaltet sein, dass medizinische Entscheidungen klar nachvollziehbar bleiben und Gleichzeitig die Zusammenarbeit mit Arbeitssicherheit, HR und Sozialdiensten funktioniert.
Wenn aus der beschriebenen Professionalisierung nun dauerhafte Strukturen entstehen, betrifft das mehrere Ebenen im Unternehmen: HR braucht Kompetenz für Gesundheitskommunikation und Schulungsmanagement, Arbeitssicherheit braucht belastbare Schnittstellen zu medizinischen Daten und Gefährdungsbildern, und die medizinische Versorgung muss in Betreuungs- sowie Wiedereingliederungsprozesse eingewoben werden. Genau deshalb wirkt der Trend zur gezielten Ausschreibung von BGM-Expertise so konsequent: Die Rolle ist nicht nur „zuständig“, sondern verändert die Abläufe. Für Betriebs- und Personalverantwortliche heißt das, BGM zunehmend als integriertes Betriebsmodell aufzubauen, in dem Prävention, rechtliche Dokumentation und Versorgungspfad zusammenkommen. Damit wird auch klar, warum die Personalentwicklung so oft im Zentrum steht: Ohne passende Profile bleibt selbst die beste Präventionsidee organisatorisch wirkungslos.
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