LONDON (IT BOLTWISE) – Die Koalition aus Union und SPD will den Kündigungsschutz in Deutschland für Beschäftigte mit hohen Bruttojahreseinkommen spürbar lockern. Als Schwelle ist 177.450 Euro pro Jahr vorgesehen. Im Zentrum der Debatte stehen variable Vergütungsteile wie Boni und Aktienoptionen, die die Einstufung der Betroffenen verändern könnten. Kritische Stimmen aus der Arbeitsmarktforschung sehen vor allem bei internen Aufstiegschancen Nebenwirkungen.
Die geplante Reform des deutschen Kündigungsschutzrechts setzt bei einer klaren finanziellen Zäsur an: Beschäftigte sollen künftig dann weniger stark geschützt sein, wenn ihr Bruttojahreseinkommen über 177.450 Euro pro Jahr liegt. Der Beschluss der Koalition datiert auf den 31. Juli 2026 und richtet sich damit vor allem an Top-Verdiener. Praktisch bedeutet das: Die Hürde, eine Kündigung gerichtlich durchzusetzen oder abzuwehren, könnte sich für einen eng umrissenen Personenkreis verringern. Für Personalabteilungen und Führungskräfte wird die Einkommensgrenze damit zu einem zentralen Parameter bei der rechtlichen Bewertung von Trennungsentscheidungen.
Besonders knifflig wird es bei der Zusammensetzung des maßgeblichen Einkommens. Innerhalb der Regierungsparteien wird laut den vorliegenden Reformüberlegungen intensiv darüber diskutiert, ob variable Gehaltsbestandteile vollständig auf die Schwelle angerechnet werden sollen. Genannt werden dabei vor allem Bonuszahlungen sowie Aktienoptionen, die bei leitenden Angestellten häufig einen nicht unerheblichen Teil der Gesamtvergütung ausmachen. Diese Frage ist entscheidend, weil sie direkt beeinflusst, wie viele Arbeitsverhältnisse unter die neue Regel fallen würden. Wenn Bonus und Aktienoptionen anders bewertet werden als etwa Fixgehaltsteile, kann sich der Kreis der Betroffenen verschieben – und damit auch die Planbarkeit für Unternehmen und Beschäftigte.
Die Arbeitsmarktforschung ordnet das Vorhaben deutlich zurückhaltender ein. Enzo Weber, Arbeitsmarktforscher am Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), äußerte am 31. Juli 2026 Kritik und bezifferte den Effekt auf einen sehr kleinen Anteil der Belegschaften: Er ging von rund 0,27 Prozent der Beschäftigten in Deutschland aus. Nach seiner Einordnung handelt es sich dabei überwiegend um leitende Angestellte. Als Problem sieht Weber, dass der Ansatz zwar Flexibilität versprechen soll, aber kontraproduktiv wirken könnte, indem er Signale für die Karriereentwicklung setzt – etwa dann, wenn sich Beschäftigte auf weniger stabile Übergänge innerhalb von Unternehmen einstellen müssen. Seine Empfehlung lautet daher eher, strukturelle Flexibilität in Betrieben zu unterstützen, statt sie primär über gesetzliche Lockerungen im Kündigungsschutz zu erzwingen.
Damit verschiebt sich der Fokus in der Praxis weg von der reinen Frage „Wer wird gekündigt?“ hin zu „Wie wird Personalmanagement rechtlich gesteuert?“ Denn neben Kündigungsfristen und -verfahren spielen im betrieblichen Alltag auch einvernehmliche Trennungen eine zentrale Rolle, etwa in Form von Aufhebungsverträgen. Gerade bei Führungskräften wird in solchen Konstellationen die Vertragsgestaltung besonders sensibel: Abfindungslogik, Laufzeiten, Verzichtserklärungen und sozialversicherungsrechtliche Folgen müssen so zusammenpassen, dass am Ende keine neuen Streitpunkte entstehen. Für Unternehmen kann eine klarere, aber auch enger definierte Schwelle zwar die interne Entscheidungsfindung erleichtern, sie erzeugt jedoch gleichzeitig einen höheren Abstimmungsbedarf, sobald variable Vergütungsbestandteile die Einstufung beeinflussen. Wer diese Parameter dokumentiert, schafft Transparenz; wer sie unklar lässt, riskiert Nachfragen im Nachgang, etwa bei arbeitsrechtlicher Prüfung oder Verhandlungen.
Auch wirtschaftlich wird die Debatte seit Jahren geführt – nicht zuletzt vor dem Hintergrund globaler Wettbewerbsfähigkeit. Als Argument für Reformen werden häufig die Kosten der Trennung von Mitarbeitenden genannt. In diesem Zusammenhang verweisen die vorliegenden Inhalte auf eine Studie aus dem Jahr 2024 mit der Feststellung hoher Trennungskosten als relevantes Investitionshemmnis für Unternehmen, namentlich durch Coste und Coatanlem. Die Koalition verknüpft ihre geplante Lockerung daher mit dem Ziel, den Standort Deutschland für Unternehmen attraktiver zu machen, indem finanzielle Risiken bei personellen Veränderungen in Führungspositionen kalkulierbarer werden. Ob die beschlossene Einkommensgrenze in Höhe von 177.450 Euro – zusammen mit den noch zu konkretisierenden Bewertungsregeln für Boni und Aktienoptionen – tatsächlich ausreicht, um diese Hemmnisse in der Breite abzubauen, bleibt jedoch Gegenstand der politischen und ökonomischen Auseinandersetzung.
Für die betriebliche Umsetzung wird entscheidend sein, wie die spätere Gesetzesfassung variable Vergütungsteile praktisch einordnet und wie Unternehmen ihre Vergütungsstruktur auditieren. Denn die Schwelle ist nicht nur eine juristische Kennzahl, sondern steuert, welche Fälle als „künftig weniger stark geschützte Kündigungskonstellation“ behandelt werden sollen. Zusätzlich sollten Personalverantwortliche die Wechselwirkung mit Aufhebungsverträgen im Blick behalten: Wenn die Kündigungsschutzlogik sich verändert, werden Verhandlungsspielräume in einvernehmlichen Prozessen häufig neu austariert. Gleichzeitig ist auch der arbeitsmarktpolitische Effekt nicht auf den rechtlichen Mechanismus reduzierbar; schon Webers Kritik macht deutlich, dass Reformen über die reine Zahl der Fälle hinaus wirken können, weil sie Erwartungen an Aufstieg, Stabilität und Mobilität im Unternehmen prägen. Für Beschäftigte wiederum heißt das: Welche Vergütungskomponenten in der eigenen Vergütungsstruktur enthalten sind, kann künftig stärker darüber entscheiden, wie „kündigungsschutzrelevant“ ein Arbeitsverhältnis rechtlich eingeordnet wird.
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