BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Das Bundesarbeitsgericht setzt klare Grenzen beim DSGVO-Auskunftsanspruch nach Art. 15. Im Fall Az. 8 AZR 169/25 vom 16. April 2026 betonen die Richter, dass der Anspruch keine pauschale Akteneinsicht in vollständige interne Compliance-Berichte bedeutet. Entscheidend ist, ob und in welchem Umfang Inhalte personenbezogene Daten der betroffenen Person enthalten. Für Unternehmen wird damit die saubere Trennung von Rohdaten, Bewertungen und vertraulichen Drittsachverhalten noch wichtiger.
Die praktische Frage hinter dem DSGVO-Auskunftsanspruch wirkt im Arbeitsalltag oft wie ein Türöffner: Wer Betroffener ist, erwartet häufig Einsicht in das „gesamte Dossier“. Genau hier setzt das Bundesarbeitsgericht an und zieht eine Linie, die viele Compliance- und HR-Teams in der Dokumentation bislang nur unzureichend klar gezogen hatten. In der Entscheidung mit dem Aktenzeichen 8 AZR 169/25 vom 16. April 2026 stellten die Richter klar, dass Art. 15 DSGVO keinen pauschalen Anspruch auf die Herausgabe vollständiger interner Compliance-Berichte begründet.
Der Kern liegt dabei weniger in einer pauschalen Verweigerung als in der Zielrichtung der DSGVO: Sie soll Transparenz darüber schaffen, wie personenbezogene Daten verarbeitet werden, nicht aber automatisch eine allgemeine Akteneinsicht ermöglichen. Interne Berichte enthalten typischerweise mehr als reine Rohdaten. Sie mischen rechtliche Bewertungen, vertrauliche Zeugenaussagen sowie schutzwürdige Informationen Dritter. Wenn solche Bestandteile nicht als personenbezogene Daten im engeren Sinne für die betroffene Person herauszugeben sind, folgt daraus kein „Alles oder Nichts“.
Für Unternehmen bedeutet das konkret: Arbeitgeber müssen ihre Auskunftsprozesse so aufsetzen, dass sie Berichte in auskunftsrelevante und nicht auskunftsrelevante Teile zerlegen können. Das gelingt nicht durch einen einzigen Stempel „DSGVO-konform“, sondern durch eine Prüfmethodik, die bereits während der Compliance-Untersuchung beginnt. Wer Dokumente erst im Auskunftsfall „zusammenbaut“, riskiert entweder Übergabe sensibler Inhalte oder im Zweifel unvollständige Informationen. Die juristische Logik der Entscheidung zielt daher auf eine nachvollziehbare Zuordnung: Welche Elemente eines Dokuments sind personenbezogene Daten der betroffenen Person, und welche sind schutzwürdige Drittdaten oder interne Bewertung?
Dass Gerichte dabei auch jenseits des Datenschutzrechts häufig am Schutzinteresse festhalten, zeigt ein zweites Verfahren in Berlin: Das Verwaltungsgericht Berlin wies im März 2026 eine Klage des ehemaligen FDP-Politikers Marcel Luthe ab, die sich auf Stasi-Unterlagen mit Informationen über Angela Merkel bezog (Az. VG 1 K 297/23). Das Gericht begründete die Abweisung mit den engen Voraussetzungen des Stasi-Unterlagen-Gesetzes. Ein genereller Anspruch auf Herausgabe solcher Akten bestehe nicht; vielmehr seien die Hürden für eine Einsichtnahme durch Dritte hoch, etwa wenn es um die Einordnung betroffener Personen als Begünstigte des Systems oder als Personen der Zeitgeschichte im Sinne der gesetzlichen Definitionen vor 1990 geht. Selbst bei prominenten Namen bleibt also der Persönlichkeitsschutz ein deutliches Gegengewicht zum Informationsinteresse Dritter.
In der Unternehmenspraxis verschiebt sich damit die Investitionslogik: Nicht nur die Kommunikation nach außen wird wichtiger, sondern die interne „Beweiskette“ der Datenverarbeitung. Aus der Kombination aus BAG-Orientierung zur DSGVO und der Verwaltungsgerichtslinie zum Informationsschutz ergibt sich ein wiederkehrendes Muster: Entscheidungen drehen sich regelmäßig darum, ob eine Stelle intern bereits strukturiert hat, was personenbezogene Daten sind und was nicht. Wenn Compliance-Untersuchungen von Beginn an so dokumentiert werden, dass Rohdaten, personenbezogene Aspekte und interne Bewertungen sauber trennbar bleiben, lassen sich Auskünfte in der Regel rechtssicher erteilen, ohne sensible Geschäftsgeheimnisse oder die Vertraulichkeit interner Prozesse unnötig zu gefährden.
Für Rechtsabteilungen und HR-Teams folgt daraus vor allem ein Umstellungsbedarf bei der Prozessgestaltung. Teams sollten prüfen, ob ihre aktuellen Berichtsvorlagen auf eine spätere DSGVO-taugliche Segmentierung vorbereitet sind: Welche Textbausteine enthalten rechtliche Würdigungen, welche Passagen referenzieren Aussagen Dritter, und welche Stellen betreffen tatsächlich die betroffene Person in einem datenschutzrechtlich relevanten Sinn? Daneben ist die technische Umsetzung relevant, weil eine manuelle Schwärzung im Auskunftsfall meist an Skalierungsgrenzen stößt. Wer systematisch indexiert und Zugriff auf Dokumentenbestandteile granular steuert, kann Auskünfte schneller, konsistenter und mit weniger Reibungsverlust im Datenschutz-Dreieck aus Transparenz, Vertraulichkeit und Drittschutz bereitstellen.
Als praktische Konsequenz lohnt sich die Nutzung standardisierter Arbeitshilfen, etwa Checklisten, die typische Lücken in Dokumentation und Auskunftslogik adressieren. Entscheidend ist dabei weniger „mehr Papier“, sondern eine bessere Entscheidungsgrundlage: Unter welchen Bedingungen kann ein Compliance-Bericht insgesamt zurückgestellt werden, wann muss ein Teil herausgegeben werden, und wie werden Drittdaten sauber adressiert? Solche Werkzeuge unterstützen dabei, die Anforderungen der DSGVO im Betrieb effizient umzusetzen und die richterlichen Vorgaben im Tagesgeschäft in konkret überprüfbare Schritte zu übersetzen. Genau in dieser Übersetzungsarbeit entscheidet sich, ob Auskunftsprozesse belastbar bleiben, wenn Gerichte die Grenzen wie im BAG-Fall weiter schärfen.
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