LONDON (IT BOLTWISE) – Die Vorstände der DAX-Konzerne haben 2025 erneut deutlich mehr verdient als im Vorjahr. Laut einer Auswertung von DSW und Technischer Universität München lag die durchschnittliche Gesamtvergütung bei rund 6,14 Millionen Euro, während ein Großteil aus erfolgsabhängigen Boni besteht, teils mit Zeitverzug. Insgesamt erhielten Vorstände im Schnitt 42-mal höhere Bezüge als die durchschnittlichen Beschäftigten. Besonders stark wird das Gehaltsgefälle bei Adidas, Volkswagen und Fresenius ausgeprägt.
Die Diskussion um Managergehälter bekommt jedes Jahr neue Daten – 2025 fällt sie jedoch besonders scharf aus, weil die Kennziffern nicht nur absolute Summen zeigen, sondern auch die Relation zur Belegschaft. In der Auswertung von DSW und Technischer Universität München, über die berichtet wurde, liegt die durchschnittliche Gesamtvergütung der Vorstände im Deutschen Aktienindex (DAX) für das Jahr 2025 bei rund 6,14 Millionen Euro. Das ist mehr als nur ein Rechenwert für einzelne Top-Rollen: Der Bericht macht sichtbar, wie groß die Distanz zwischen den Vergütungssystemen für Führungskräfte und dem Lohnniveau „normaler“ Beschäftigter im Konzernkontext ist.
Rein rechnerisch wird das Gefälle im Durchschnitt auf eine klare Größe gebracht: In allen DAX-Unternehmen erhielten Vorstände im Schnitt 42-mal höhere Bezüge als die durchschnittlichen Beschäftigten ihrer Unternehmen. Damit geht es um mehr als um Spitzengehälter einzelner Konzerne; der Multiplikator als Vergleichsrahmen ist für viele Leserinnen und Leser der stärkste Indikator. Besonders auffällig ist der Sportartikelhersteller Adidas, wo die Vorstandsriege das 106-fache eines durchschnittlichen Mitarbeiters erreicht. Auch Volkswagen (75-fach) und Fresenius (70-fach) heben sich deutlich ab – jeweils mit Gesamtvergütungen, die die durchschnittlichen Personalaufwendungen pro Mitarbeiter klar übersteigen.
Technisch betrachtet erklären Vergütungssysteme das Muster nur teilweise. Der Bericht beschreibt zwar nicht das komplette Design in allen Details, aber er nennt einen zentralen Baustein: Ein großer Teil der Bezüge besteht aus erfolgsabhängigen Boni, die mit Zeitverzug ausgezahlt werden. Genau dieser Mechanismus sorgt dafür, dass sich Jahresergebnis, Bewertungslogik und tatsächliche Auszahlung zeitlich entkoppeln. Für Unternehmen bedeutet das: Controlling und Reporting müssen variable Komponenten so modellieren, dass die Zielerreichung über mehrere Messzeiträume hinweg nachvollziehbar bleibt. Gleichzeitig verschiebt sich der Effekt auf die Liquidität und die wahrgenommene „Jahresgerechtigkeit“ – denn die Zahlung für Leistung kann im Erleben der Belegschaft erst später ankommen.
Dass die Vergütung nicht nur hoch ist, sondern auch weiter anzieht, zeigt der Vergleich zum Vorjahr: Die Bezugswerte stiegen den Angaben zufolge um vier Prozent. Außerdem wird eine Schwelle sichtbar, die in der öffentlichen Debatte regelmäßig als Symbolgrenze auftaucht: Die „magische Schallmauer von zehn Millionen Euro“ wurde in zwei Fällen durchbrochen. In diesem Zusammenhang wurde zugleich betont, dass der Blick der DSW eher argumentations- als personenbezogen ist – der Bericht verknüpft Zahlen mit der Frage, wie gesellschaftliche Akzeptanz im Verhältnis zu Unternehmensentscheidungen entstehen kann. Aus Unternehmenssicht ist das relevant, weil Vergütungssysteme nicht im luftleeren Raum funktionieren, sondern durch Kommunikation, Investor-Relations-Arbeit und Abstimmungsprozesse im Unternehmen ständig neu „legitimiert“ werden müssen.
International wirkt das Bild allerdings nicht immer gleich stark, was die Einordnung erschwert. Im Euro Stoxx 50, der laut Beschreibung die größten börsennotierten Unternehmen im Euro-Währungsgebiet abbildet, kassierten Vorstandsvorsitzende (CEO) für das Geschäftsjahr 2025 durchschnittlich 9,5 Millionen Euro – ohne die dort gelisteten deutschen Konzerne. Noch deutlicher wird die Spanne beim Dow Jones Industrial Average (DJIA): Dort lagen die durchschnittlichen CEO-Bezüge bei 30,5 Millionen Euro für das Jahr 2025. Für die konkrete Vergleichslogik heißt das: Wer die DAX-Zahlen isoliert betrachtet, unterschätzt möglicherweise den globalen Wettbewerbsdruck um Top-Führung, wer den internationalen Vergleich zu stark gewichtet, übersieht aber, dass nationale Arbeitsmärkte und Steuer- sowie Mitbestimmungsumfelder die „Vergütungslandschaft“ mitprägen.
Ein Blick auf einzelne Namen unterstreicht, wie stark die Verteilung nach oben streut. An der Spitze des DJIA-Rankings steht David M. Solomon von Goldman Sachs mit einer Gesamtvergütung von umgerechnet 105,3 Millionen Euro; davon entfallen 93,3 Millionen Euro auf langfristig variable Bestandteile. Es folgen Satya Nadella (Microsoft) mit 85,5 Millionen Euro und Tim Cook (Apple) mit 65,8 Millionen Euro. Interessant ist zudem die Aussage, dass 28 der 30 DJIA-CEOs im vergangenen Jahr mehr verdienten als der bestverdienende DAX-Vorstandsvorsitzende – und damit, je nach Ausgangspunkt, entweder eine globale „Normalität“ oder ein überproportionaler Spitzenwettbewerb sichtbar wird. Im Euro Stoxx 50 liegt der SAP-Chef der Auswertung zufolge auf Rang sechs; Spitzenverdiener ist Michel Doukeris vom Brauunternehmen AB InBev mit 63,9 Millionen Euro Gesamtvergütung.
Für Unternehmen, Aufsichtsgremien und Investor Relations folgt daraus eine praktische Frage: Wie lassen sich variable Vergütungsanteile so gestalten und kommunizieren, dass die Wirkung bei den Mitarbeitern nicht als blinde „Erfolgsprämie“ ankommt, sondern als nachvollziehbares Ergebnis definierter Ziele? Die Daten legen nahe, dass der Mechanismus „viel variabel, aber zeitversetzt“ besonders konfliktträchtig ist, weil er Ergebnisse des Konzerns und persönliche Auszahlung in unterschiedlichen Zeitdimensionen verknüpft. Gleichzeitig zeigt die Auswertung, dass die DAX-Werte trotz internationaler Konkurrenz keine Ausreißer aus dem Rahmen sind, sondern bereits in der Breite hohe Multiplikatoren erzeugen. Wer 2026 Vergütungssysteme neu justiert, wird daher nicht nur auf Zielkennzahlen und Marktvergleichsdaten schauen müssen, sondern auch auf die Frage, ob das Verhältnis zur Belegschaft langfristig tragfähig bleibt.
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