STUTTGART / LONDON (IT BOLTWISE) – Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat in einem Streit um geschlechtsbedingte Benachteiligung bei der Vergütung zugunsten einer Managerin bei Daimler Truck entschieden. Die Frau erhält für die Jahre 2018 bis 2022 rund 210.000 Euro. Der Rechtsstreit ging nach einer Rückverweisung vom Bundesarbeitsgericht erneut vor dem Gericht in Stuttgart in die nächste Instanz. Das Urteil stellt zugleich klar, dass kein Anspruch auf das Entgelt des konkret benannten männlichen Vergleichskollegen besteht.
In Stuttgart hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg eine Klage wegen geschlechtsdiskriminierender Entlohnung teilweise zugunsten einer Managerin entschieden. Gegenstand des Verfahrens war die Frage, ob Daimler Truck ihre weibliche Führungskraft über mehrere Jahre hinweg schlechter vergütet hatte als eine männliche Vergleichsgruppe auf derselben Hierarchieebene. Laut Gericht ging es in der Hauptsache um eine höhere Vergütung für die Jahre 2018 bis 2022; der Arbeitgeber wurde verpflichtet, eine Nachzahlung von rund 210.000 Euro zu leisten.
Der Hintergrund des Streits zeigt, wie sensibel Entgeltfragen im Zusammenspiel aus Vergleichbarkeit und Beweislastregeln sein können. Die Klägerin hatte sich als Vergleichsmaßstab einen Spitzenverdiener aus der Reihe ihrer männlichen Abteilungsleiter-Kollegen ausgewählt. Dabei verlangte sie nicht nur eine pauschale Korrektur, sondern machte geltend, dass ihre individuelle Vergütung gegenüber der gewählten Vergleichsperson zu niedrig gewesen sei. Das Gericht stellte jedoch klar, dass sich daraus kein unmittelbarer Anspruch auf das Entgelt exakt dieser konkret benannten Person ableiten lässt.
Besonders prägend ist deshalb die Art, wie das Landesarbeitsgericht die Höhe des Anspruchs bestimmt hat. Das Gericht erklärte, Daimler Truck habe die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung nicht widerlegen können. Gleichzeitig sprach es der Managerin den Differenzbetrag zwischen der von ihr bezogenen Vergütung und dem Median-Entgelt der männlichen Vergleichsgruppe zu. Der Median wird im Arbeitskontext als Verdienstgröße verstanden, bei der genauso viele Vollzeitbeschäftigte darüber liegen wie darunter; gegenüber einem einfachen Durchschnitt soll diese Kennzahl vermeiden, dass einzelne sehr hohe Gehälter die Ergebnislage nach oben verzerren.
Damit verschiebt sich der Fokus von der Frage „Wie viel verdient die konkrete Vergleichsperson?“ hin zu „Wie steht die Klägerin im Verteilungsgefüge der Vergleichsgruppe?“. In der Praxis kann das eine erhebliche Rolle spielen, weil Median-Berechnungen die Extremwerte glätten. Für Arbeitgeber bedeutet das: Selbst wenn sie Unterschiede mit individueller Leistung oder Qualifikation begründen wollen, reicht eine punktuelle Diskussion über einen einzigen Topverdiener oft nicht aus, um eine rechnerische Annäherung an die Vergütungsverteilung der Vergleichsgruppe zu verhindern.
Das Verfahren hatte zudem bereits eine prozessuale Vorgeschichte. Der Fall war vom Bundesarbeitsgericht nach Stuttgart zurückverwiesen worden, bevor die Managerin erneut in die nächste Runde ging. In der aktuellen Entscheidung sah das Landesarbeitsgericht offenbar sowohl die Vergleichslogik als auch die Beweisführung als nicht vollständig zugunsten des Unternehmens getroffen. Eine Sprecherin von Daimler Truck hatte laut Berichtsstand betont, das Unternehmen habe im Verfahren seine Standpunkte zur Gleichwertigkeit, Vergleichbarkeit und individuellen Leistung dargelegt.
Für Daimler Truck und andere Konzerne mit komplexen Vergütungssystemen ist die konkrete Botschaft des Urteils damit doppelt: Einerseits bleibt die grundsätzliche Ablehnung einer unmittelbaren „Gleichstellung am Einzelfall“ bestehen, andererseits kann eine rechnerische Korrektur in Form einer Differenz zum Median-Entgelt entstehen, wenn die Vermutung geschlechtsbedingter Benachteiligung nicht entkräftet wird. Das Urteil wurde als Abschluss des Rechtsstreits bezeichnet; Rechtsmittel zum Bundesarbeitsgericht wurden nicht erneut zugelassen. Namentlich gilt damit das Aktenzeichen 2 Sa 14/24 als Referenz für die Entscheidung.
Über den Einzelfall hinaus zeigt der Fall, wie Gerichte bei Entgeltgleichheit häufig auf statistisch robuste Kennzahlen wie den Median zurückgreifen, um faire Vergleichsbasis zu schaffen. Für die Personal- und Vergütungssteuerung in Unternehmen heißt das: Dokumentation und Vergleichssystematik werden nicht nur in Audits wichtig, sondern im Streitfall auch für die Frage, ob eine Vermutung erschüttert werden kann. Gerade in Organisationen mit vielen Hierarchiestufen und unterschiedlichen Vergütungsbestandteilen verschiebt sich der Aufwand zunehmend hin zu belastbaren Vergleichen innerhalb definierter Gruppen und zur Transparenz, wie Median- oder Verteilungsmetriken in die Argumentation eingebunden werden.
Dass dabei eine Nachzahlung von rund 210.000 Euro für mehrere Jahre im Raum stand, verdeutlicht die wirtschaftliche Relevanz solcher Verfahren: Schon Abweichungen in Vergütungsniveaus können sich bei Verzinsung und mehrjährigem Betrachtungszeitraum deutlich summieren. Unabhängig davon, ob interne Vergütungsmodelle als leistungsorientiert gedacht sind, zeigt das Urteil, dass „Leistung“ im Prozess beweisbar und auf die Vergleichslogik abgestimmt sein muss. Unternehmen sollten deshalb ihre Vergütungsanalysen regelmäßig so strukturieren, dass sie eine gruppenbezogene Bewertung ermöglichen – nicht nur Vergleiche mit einzelnen Beispielpersonen.
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