LONDON (IT BOLTWISE) – Deutschlands Unternehmen haben 2025 für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall 85,6 Milliarden Euro ausgegeben. Das entspricht laut vorgelegten Zahlen einem Plus von 4,4 Milliarden Euro gegenüber dem Vorjahr. Als Kostentreiber gelten neben höheren Löhnen auch ein deutlich gestiegener Krankenstand. Zudem sollen zusätzliche Attestpflicht-Regeln ab 2026 den Verwaltungsaufwand erhöhen, während die Anreizstruktur Fehlzeiten eher begünstigt als begrenzt.
Die Zahl ist so sperrig wie sie politisch wirkt: 85,6 Milliarden Euro haben deutsche Unternehmen 2025 für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall ausgegeben. Das entspricht nicht nur einem neuen Rekordhoch, sondern auch einem spürbaren Sprung von 4,4 Milliarden Euro im Vergleich zum Vorjahr. Damit wird Lohnfortzahlung für viele Firmen zu einem Faktor, der nicht mehr „nur“ Kosten im Hintergrund bedeutet, sondern in Budgetplanung, Personalsteuerung und Investitionsentscheidungen sichtbar hineinragt.
Technisch lässt sich der Anstieg nicht auf eine einzelne Stellschraube reduzieren. Das arbeitgebernahe Institut der deutschen Wirtschaft (IW) macht vor allem drei Treiber aus: steigende Löhne, mehr Beschäftigte und – besonders relevant – ein höherer Krankenstand. Gerade dieser Punkt bekommt eine zusätzliche Brisanz, weil er zeitlich mit der Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Jahr 2022 zusammenfällt. Nach Darstellung des IW sei der Krankenstand seitdem statistisch signifikant nach oben geklettert und liege deutlich über dem Niveau vor der Corona-Pandemie.
Parallel dazu plant der Gesetzgeber eine Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag, beginnend 2026. Das IW bewertet diese Richtung eher skeptisch, weil der zusätzliche Verwaltungsaufwand im Alltag von Personalabteilungen und Führungskräften die Umsetzung komplexer machen könne. Außerdem wird darauf verwiesen, dass ein früheres Attestpotenzial das Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten unnötig belasten könnte. Für Unternehmen heißt das: Selbst wenn der Zweck nachvollziehbar ist, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass Compliance- und Prozesskosten zunehmen, ohne dass der Hauptkostentreiber – der Krankenstand – automatisch sinkt.
Rechnerisch wird die Gesamtsumme aus mehreren Komponenten getragen: In den 85,6 Milliarden Euro stecken 72,5 Milliarden Euro Bruttoentgelt und darüber hinaus 13,1 Milliarden Euro Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung. Diese Aufteilung ist für die wirtschaftliche Wirkung zentral, weil sie zeigt, dass es sich nicht nur um „Gehaltsfortzahlung“ im engeren Sinn handelt. Vielmehr wird die Belastung breiter über Lohnnebenkosten verteilt, sodass auch produktive Investitionen oder betriebliche Ausgaben indirekt unter Druck geraten.
Genau an dieser Stelle setzt die Argumentation zur Anreizstruktur an. Wenn die elektronische Erfassung von Arbeitsunfähigkeit die Hürde für Krankschreibungen senkt, verändert sich das Verhalten entlang der gesamten Kette aus Meldung, Dokumentation und Genehmigungsprozessen. Der im Text beschriebene Kernpunkt lautet: Eine Politik, die Fehlzeiten honoriert statt sie zu begrenzen, kann die Kosten erhöhen. Dabei geht es weniger um Empathie oder individuelle Einzelschicksale, sondern um das Zusammenspiel aus Regeln, Effizienz der Nachweiserbringung und der Frage, welche Handlungsanreize im Betrieb real greifen.
Für Investoren und wirtschaftlich planende Entscheider ergibt sich daraus eine klare Lesart: Unternehmen, die in Deutschland mit hohen Lohnnebenkosten und starren Regulierungen kämpfen, verlieren Spielraum in der Wettbewerbsfähigkeit. Wer Kapital in Deutschland allokiert, sollte die Entwicklung der Lohnfortzahlung deshalb nicht als isolierte HR-Kennzahl betrachten, sondern als Indikator für die Renditewirkung von Bürokratie und Anreizmechanismen. Denn wenn die Kosten weiter „mechanisch“ steigen, wird aus Gesundheitsmanagement zunehmend auch ein Thema für Produktivität, Marge und damit für Bewertung, Finanzierung und strategische Prioritäten.
Gleichzeitig bleibt eine operative Frage offen, die über die reine Gesetzesdebatte hinausgeht: Welche Stellhebel können Unternehmen nutzen, um Krankenstand nachhaltig zu reduzieren, ohne das Arbeitsverhältnis durch immer strengere Nachweispflichten weiter zu belasten? Gerade in Branchen mit häufigem Schichtbetrieb oder hoher körperlicher Belastung entscheidet sich hier, ob Maßnahmen vor allem im Verwaltungsapparat landen oder tatsächlich in der Arbeitsorganisation. Für die nächsten Jahre dürfte deshalb nicht nur die gesetzliche Ausgestaltung ab 2026 entscheidend sein, sondern auch, ob es gelingt, betriebliche Prävention und faire, transparente Prozesse stärker mit den tatsächlichen Kostenpfaden zu verknüpfen.
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