HAMBURG / LONDON (IT BOLTWISE) – Eine ehemalige Personalerin warnt davor, Bewerbungsanschreiben komplett von KI-Tools wie ChatGPT, Claude oder DeepSeek erstellen zu lassen. Laut Silke Koppitz wirkt ein Anschreiben schnell „wie aus einem Zufallsgenerator“, wenn es wenig mit der eigenen Person zu tun hat. Personaler erkennen KI-Formulierungen demnach sofort, etwa an typischen Sprachmustern oder „Übersetzungen aus dem Englischen“. Richtig eingesetzt kann KI dagegen beim Brainstorming, bei passenden Jobtiteln und bei Probeaufgaben unterstützen – das Denken sollen Bewerbende jedoch selbst übernehmen.
Im Bewerbungsprozess verschiebt sich der Wert vom perfekten Text hin zur erkennbaren Person. Wer sein Anschreiben „von ChatGPT & Co.“ schreiben lässt, gewinnt zwar zunächst an Geschwindigkeit, verliert aber häufig genau den Teil, der als erste Arbeitsprobe funktioniert: die Fähigkeit, sich selbst in eigenen Worten zu positionieren. Silke Koppitz, Karriereberaterin und ehemalige Personalerin, bringt es auf den Punkt: Wenn das Anschreiben wie aus einem Zufallsgenerator wirkt und mit der Person wenig zu tun hat, verfehlt es seinen Zweck.
Technisch betrachtet ist das Problem weniger die Rechtschreibung oder ein professioneller Ton, sondern die statistische Glättung. KI-Textgeneratoren erzeugen Formulierungen, die häufig standardisiert klingen, weil sie auf Mustern beruhen, die in vielen Kontexten „gut“ funktionieren. Koppitz beschreibt daher einen Fokus, den Recruiting-Teams suchen: Wer bin ich, was soll das Unternehmen mit mir „bekommen“, und welches Angebot steckt wirklich in meiner Erfahrung? Ein Anschreiben erfüllt in diesem Verständnis eine erkennbare Brücke zwischen Lebenslauf und Persönlichkeit. Wenn diese Brücke austauschbar wirkt, entsteht keine Differenzierung – und damit sinken die Chancen, aus der Masse herauszustechen.
Besonders deutlich wird die KI-Nutzung nach Angaben von Koppitz an sprachlichen Signalen, die im Alltag schnell auffallen. Viele Formulierungen wirkten wie Übersetzungen aus dem Englischen; ein Beispiel ist das Wort „emächtig“. Auch Personaler könnten solche Muster erkennen, weil sie mit wiederkehrenden Textbausteinen aus der Praxis vertraut sind. Das erklärt, warum ein Anschreiben, das lediglich „korrigiert“ oder „poliert“ wurde, manchmal trotz guter Grammatik unglaubwürdig bleibt: Der Text vermittelt dann nicht die Eigenlogik der Bewerbung, sondern eher die Logik eines Generators. Hinzu kommt, dass KI-Einsatz in vielen Fällen offensichtlich sei, was für Bewerbende ein doppeltes Risiko bedeutet: Nicht nur das Unternehmen bewertet den Inhalt, sondern es bewertet auch die Authentizität der Herleitung.
Gleichzeitig ist der Hinweis auf die Grenzen kein Plädoyer gegen KI. Wenn KI gezielt als Arbeits- und Denkwerkzeug genutzt wird, kann sie gerade dort helfen, wo Bewerbende sonst Zeit verlieren: beim Strukturieren, beim Brainstorming oder beim Finden passender Suchbegriffe. Koppitz empfiehlt laut Quelle, mit dem Chatbot Ideen zu sammeln, wenn ein neuer Job benötigt wird oder eine berufliche Umorientierung ansteht – etwa indem man konkrete Übungen einfordert, um Klarheit zu gewinnen. Auch bei der Stellensuche kann das Tool unterstützen, indem man den eigenen Arbeitsbereich nennt und fragt, welche Jobtitel sich für die Suche eignen. Das reduziert das klassische Problem vieler Bewerbungen: Man bewirbt sich zu selten exakt mit den Begriffen, die im Suchranking und in Jobdatenbanken wirklich vorkommen.
Auch für Probeaufgaben sieht Koppitz Potenzial, allerdings mit einer klaren Leitplanke. Eine KI könne eine Rolle simulieren, etwa in Form einer Aufgabenstellung, die Annahmen prüft oder auf blinde Flecken hinweist. Praktisch bedeutet das: Bewerbende können Formulierungs- und Argumentationsentwürfe schneller überprüfen, ohne bei jedem Detail bei null zu starten. Entscheidend ist aber, was sie ausdrücklich fordert: „Das Denken darf man auf keinen Fall auslagern.“ Diese Trennung zwischen Unterstützung und Verantwortung ist aus Industry-Sicht relevant, weil sie die Qualitätssicherung im Bewerbungsprozess stabil hält. Wer die KI nur als Sparringspartner nutzt, kann ihre Stärken (Ideen, Struktur, Perspektiven) mit eigener Expertise und eigener Begründungslogik kombinieren.
Damit stellt sich auch eine Gegenfrage an Unternehmen: Wenn KI-unterstützte Texte leichter austauschbar werden, könnte das klassische Anschreiben als Filter an Bedeutung verlieren. Koppitz regt deshalb an, dass Arbeitgeber hinterfragen sollten, warum sie überhaupt ein Anschreiben verlangen. Eine konkrete Frage könnte aus Unternehmenssicht möglicherweise mehr Erkenntnis liefern als ein Textformat, das sich zwar standardisieren lässt, aber die tatsächliche Motivation und Passung nicht zwingend besser zeigt. In Zeiten, in denen KI-Generatoren für fast alle Bewerbenden verfügbar sind, verschiebt sich der Wettbewerb um die Arbeitsprobe: Unternehmen müssen stärker über Anforderungsprofile, Aufgaben, Gesprächsleitfäden oder andere Beurteilungsmethoden arbeiten, die nicht allein am Stil hängen. Für Bewerbende folgt daraus: Nicht „fertige KI-Texte“ liefern, sondern KI als Werkzeug nutzen, um bessere Antworten vorzubereiten – und sie anschließend in der eigenen Sprache und mit eigener Logik zu begründen.
Für die Praxis heißt das: Wer KI nutzt, sollte den Prozess sichtbar durch eigene Arbeit ergänzen. Dazu zählt, die Bewerbung an konkrete Erfahrungen und Ergebnisse anzubinden, unpassende Standardphrasen zu entfernen und die Tonalität so zu wählen, dass sie zur eigenen Kommunikationsweise passt. Ein gutes Anschreiben bleibt dann nicht nur grammatikalisch sauber, sondern beantwortet die zentrale Frage, die Personalerinnen und Personaler vor sich haben: Passt diese Person fachlich und kommunikativ in das Team? Wenn KI dabei hilft, bessere Entwürfe zu erzeugen, ist der Mehrwert real – wenn KI hingegen die eigene Stimme ersetzt, wird die Bewerbung zum austauschbaren Produkt. Genau diese Unterscheidung wird im Auswahlprozess künftig noch stärker zählen.
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