BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Das Bundesarbeitsgericht hat die Spielräume kirchlicher Arbeitgeber bei Konfessionsanforderungen erneut konkretisiert. Im Fall einer konfessionslosen Bewerberin blieb die AGG-Entschädigung aus, obwohl der Rechtsstreit sich über mehr als ein Jahrzehnt zog. Parallel verschärfen Arbeitsgerichte die Anforderungen an die Ernsthaftigkeit von Bewerbungen und grenzen sogenannte AGG-Hopping-Klagen stärker ein. Für Unternehmen bleibt damit das Risiko von Entschädigungsforderungen eng an die individuelle Motivation und die Verhältnismäßigkeit der Forderungen gekoppelt.
Kirchliche Arbeitgeber dürfen bei Stellenausschreibungen deutlich präziser prüfen als viele andere Unternehmen. Genau an dieser Schnittstelle setzt das Bundesarbeitsgericht mit einem Urteil vom 21. Mai 2026 an, wie aus dem Verfahren zum Aktenzeichen 8 AZR 194/25 (F) hervorgeht. Im Kern ging es darum, ob die Kirchenmitgliedschaft als Einstellungsvoraussetzung gelten darf und welche Hürden Bewerberinnen und Bewerber für eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nehmen müssen.
Im konkreten Fall hatte sich eine konfessionslose Bewerberin bereits im Jahr 2012 auf eine Referentenstelle bei der Diakonie beworben, wurde jedoch wegen fehlender Kirchenmitgliedschaft nicht berücksichtigt. Auffällig ist dabei nicht nur das Ergebnis, sondern die Verfahrensdauer: Der Streit erstreckte sich nach den Angaben über insgesamt 12 Jahre und lief durch mehrere Instanzen, darunter eine Vorlage beim Europäischen Gerichtshof sowie eine Aufhebung durch das Bundesverfassungsgericht. Das BAG stellte schließlich darauf ab, dass die Kirchenmitgliedschaft für die konkrete Referentenstelle eine wesentliche und berechtigte berufliche Anforderung darstelle – also kein pauschales Auswahlkriterium, sondern eines, das im engen Bezug zur religiösen Identität der Einrichtung stehen müsse.
Damit knüpft das Urteil an die bisherige Linie an, die in der Praxis oft umstritten ist: Kirchliche Arbeitgeber bekommen zwar einen weiteren Spielraum bei der Ausgestaltung ihrer Einstellungskriterien, doch der Spielraum ist nicht schrankenlos. Entscheidend wird, ob die Anforderungen aus der Rolle heraus plausibel sind – also ob die Tätigkeit typischerweise die religiöse Identität der Organisation prägt oder sichtbar nach außen trägt. Für HR-Abteilungen bedeutet das: Nicht die generelle Zugehörigkeitsfrage ist automatisch zulässig, sondern die Begründung im Kontext der konkreten Stelle, inklusive Dokumentation, Aufgabenprofil und nachvollziehbarer Verbindung zum religiösen Auftrag.
Parallel dazu machen Gerichte deutlich, dass AGG-Verfahren nicht allein als „Versicherungsmodell“ gegen jede Ablehnung verstanden werden sollen. So wies das Arbeitsgericht Berlin am 28. Mai 2026 die AGG-Klage einer nicht-binären Person ab (Az. 42 Ca 3438/26), weil nach den Angaben keine ernsthafte Absicht zur Arbeitsaufnahme erkennbar gewesen sei. Die klagende Person war zum Zeitpunkt der Bewerbung nach Darstellung der Unterlagen an zwei Universitäten eingeschrieben und verfügte zudem nicht über die geforderten Kenntnisse im Vergaberecht. Das Gericht ordnete die Entscheidung damit in eine Entwicklung ein, die auf verschärfte Maßstäbe von EuGH und BAG zur Bekämpfung von sogenanntem „AGG-Hopping“ zielt.
Aus Unternehmenssicht verschiebt sich dadurch die Risikolandkarte: Nicht jede Abweichung in der Bewerbungs- oder Auswahlpassung führt automatisch zu einer Entschädigungsfrage, aber eine schwache Nachweisführung kann dennoch teuer werden. Besonders relevant ist, dass die Verfahren nach den Angaben zunehmend stärker auf die Motivation der Bewerber und die Verhältnismäßigkeit der Forderungen abstellen. Für die Praxis heißt das auch: Entscheidungen müssen konsistent an den Stellenanforderungen ausgerichtet sein, und zugleich sollte die Kommunikation rund um Ausschreibung, Eignung und Auswahl so dokumentiert werden, dass sie später gegen Vorwürfe einer nur „formalen“ Ablehnung standhält.
Ein weiteres Beispiel zeigt das finanzielle Gewicht, das AGG-Streitigkeiten erreichen können. Laut den Angaben befasst sich das BAG unter dem Aktenzeichen 8 AZR 153/25 mit der Revision eines Münchener Rechtsanwalts gegen das Versicherungsunternehmen R+V. Der Kläger hatte nach einem vorangegangenen AGG-Urteil aus dem Jahr 2018 bereits 14.000 Euro Entschädigung erhalten und verlangt nun für den Zeitraum von 2020 bis 2023 weitere Leistungen in Höhe von circa 236.000 Euro. Dabei verweist er auf einen potenziellen Verdienstausfall bis zu seiner geplanten Verrentung im Jahr 2040, während R+V nach Darstellung auf einen 2021 geschlossenen Vergleich über mehr als 100.000 Euro verweist und argumentiert, die Ansprüche seien damit abgegolten.
Wie eng in solchen Konstellationen juristische Feinheiten mit der wirtschaftlichen Kalkulation zusammenhängen, unterstreicht auch der Hinweis auf die Rechtsprechung des EuGH aus dem Jahr 2016 zum Rechtsmissbrauch im Gleichbehandlungskontext. Entscheidend wird dann weniger die reine Existenz einer Entschädigungsgrundlage, sondern die Einordnung des konkreten Anspruchs im Lichte von Rechtsmissbrauchsvorwürfen und der tatsächlichen Verhältnismäßigkeit. Für Arbeitgeber bedeutet das: Vergleichsabschlüsse sollten nicht nur als Ergebnis betrachtet werden, sondern auch als prozessuale Weichenstellung für spätere Zeiträume – und genau hier entscheidet sich oft, ob ein Streit später vollständig „eingefroren“ oder erneut aufgerollt wird.
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