NEW YORK CITY / LONDON (IT BOLTWISE) – goLateral will den Recruiting-Flaschenhals bei Biglaw-Lateral-Moves aufbrechen, indem die Plattform offene Positionen direkt zwischen Associates und Kanzleien verbindet. Laut Anbieter sollen Recruiter aus dem Prozess herausfallen, sodass keine Nachrichten mehr über Dritte laufen. Vor dem öffentlichen Launch können M&A-Associates in New York City als Gründungsmitglieder beitreten und erhalten dafür 100 US-Dollar. Gleichzeitig setzt das System auf Vertraulichkeit: Kanzleien sehen auf der Plattform Qualifikationen, aber weder Namen noch aktuellen Arbeitgeber eines Kandidaten.
Bei Lateral-Moves in der US-Rechtsbranche ist der Wettbewerb um die passende Stelle längst nicht mehr nur eine Frage von Noten, sondern auch von Geschwindigkeit und Informationsqualität. Wer als M&A-Associate in einer großen Kanzlei arbeitet, kennt das typische Muster: Der Posteingang füllt sich mit recruiter-getriebenen E-Mails, die zwar auf „exklusive Chancen“ verweisen, aber selten klar machen, ob eine Einladung überhaupt zur eigenen Praxis passt. Genau dort setzt goLateral an und versucht, ein Stück Prozessarbeit zu ersetzen, das bisher vor allem dem Vermittlungsmodell dient. Die Kernaussage der Plattform ist dabei nicht „mehr Bewerbungen“, sondern ein anderer Weg vom ersten Interesse bis zur Interview-Einladung – ohne dass ein Recruiter als Nachrichten- und Interpretationsschicht zwischen Kandidat und Kanzlei steht.
Technisch betrachtet geht es weniger um eine neue Datenbank als um eine neue Pipeline-Logik für den Bewerbungsfluss. goLateral beschreibt den Markt als „single marketplace“, in dem offene Positionen gebündelt werden, und Kandidaten sollen sich direkt bei den Kanzleien bewerben können. Entscheidender Bestandteil sind die Informationen, die in den Listings enthalten sind: Neben den üblichen Basisdaten wie Berufserfahrung und Profilmerkmalen sollen Arbeitgeber Angaben machen, die man in der Praxis häufig erst beim ersten Gespräch erfährt – etwa wie der Zeitplan der Einstellung aussieht und welcher Mix an Arbeit tatsächlich erwartet wird. Für M&A-Lawyers kann die Beschreibung demnach schon erkennen lassen, ob die Praxis überwiegend aus Public-Company-Transaktionen besteht, aus Private-Equity-Deals oder aus strategischen Akquisitionen. Damit wandert Auswahlkriterium Nummer eins vom „Recruiter-Gespräch“ hin zu einem strukturierten Datensignal im Listing.
Auch der Bewerbungsprozess folgt einer klaren Reduktion von Reibungspunkten. Kandidaten laden dem Anbieter zufolge Lebenslauf und Transcript einmal hoch und können danach weitere Bewerbungen mit nur einem Schritt einreichen. An die Stelle des klassisch erwarteten Anschreibens tritt eine kurze Begründung, warum die konkrete Bewegung für die eigene Entwicklung relevant ist – und damit entfällt ein Dokumentationsaufwand, der im Alltag oft auf „formale Pflicht“ statt auf echte Entscheidungstiefe hinausläuft. Ergänzend soll ein kurzes Skills-Questionnaire die Profilbildung anreichern; es dauert laut Beschreibung nur wenige Minuten. Für Kanzleien ist der Ansatz ebenso pragmatisch: Statt Bewerbungen anhand nahezu identischer Bullet-Point-Aufzählungen zu durchsuchen, sollen die Unternehmen praktische Erfahrung gegeneinander stellen – Deal-Typen, typische Transaktionsgrößen und die tatsächlich bearbeiteten Tätigkeiten. Dazu passen sie wiederum ein Pendant-Questionnaire an, sodass die Plattform passgenaue Matches vor einem Interview priorisieren kann.
In den Vordergrund rückt zudem der Teil, der im Lateral-Markt häufig als Risiko empfunden wird: Vertraulichkeit. Für viele Associates ist die größte Hürde nicht einmal ein potenziell unangenehmes Gespräch, sondern die interne Entdeckung – also: „Die eigene Kanzlei erfährt, dass man sich umschaut.“ goLateral adressiert das durch eine gestaffelte Identitätsfreigabe. Wenn Kanzleien im System stöbern, sehen sie demnach Qualifikationen, Credentials und Skills, aber nicht den Namen und nicht den aktuellen Arbeitgeber. Die Identität wird erst dann geteilt, wenn sich der Kandidat bewusst für eine Bewerbung entscheidet. Damit sollen sich mehrere problematische Muster vermeiden lassen: kein Weiterreichen desselben Lebenslaufs an Recruiting-Shops, keine kalten Einreichungen bei Kanzleien, die man nicht vorher freigegeben hat, und kein Weg für die aktuelle Firma, aus Nebenwegen Rückschlüsse auf das Suchverhalten zu ziehen.
Für Kanzleien liegt der Nutzen vor allem in der Bündelung und in den Kostenstrukturen. Statt vieler separater Zulieferer – also submissions aus Dutzenden Rekrutierungsstellen – entsteht laut Anbieter eine einheitliche Pipeline potenzieller Biglaw-Laterals. Der Haken an klassischem Recruiting ist häufig, dass die Zahlungslogik stark an dem erfolgreichen Platzieren hängt; goLateral argumentiert damit, dass ein Hire ohne sechsstellige Placement-Fee intern einfacher zu erklären ist. Als Start setzt die Plattform bewusst auf eine enge Zielscheibe: M&A-Associates an Vault-100-Kanzleien in New York. Der Anbieter will damit ab Tag eins einen „deep, concentrated talent pool“ sichtbar machen, bevor später zusätzliche Praxisbereiche und Märkte folgen. Diese Reihenfolge ist strategisch plausibel, weil eine breitere Abdeckung frühzeitig die Qualität der Daten- und Matching-Versprechen verwässern könnte, während ein Fokus auf ein Segment die Vergleichbarkeit von Profilen erhöht.
Interessant ist außerdem, wie goLateral den Zugang in der Startphase gestaltet. Vor dem Launch sollen Gründungsmitglieder rekrutiert werden, und zwar über ein sehr niedrigschwelliges Onboarding: Eligible M&A-Associates in New York City können demnach „in about two minutes“ beitreten, ohne dass sie zwingend einen vollständigen Lebenslauf oder eine komplette Bewerbung einreichen müssen. Als Anreiz nennt der Anbieter 100 US-Dollar für die Gründungsmitgliedschaft. Ebenso betont die Plattform, dass man sich nicht nur dann beteiligen kann oder sollte, wenn ein Lateral-Move unmittelbar geplant ist: Auch wer erst später wechselt, soll die Plattform als „quiet window“ nutzen können, um ein Gefühl dafür zu bekommen, welche Rollen tatsächlich verfügbar sind und wie sie beschrieben werden. Für den Markt bedeutet das: Statt nur über recruiter-getriebene Chancen zu hören, bekommen Kandidaten eine kanalisierten Marktansicht – und zwar ohne gleich den gesamten Prozess öffentlich zu machen.
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