FRANKFURT AM MAIN / LONDON (IT BOLTWISE) – KfW Research zeigt: In Deutschland beschäftigt gut jedes zehnte mittelständische Unternehmen ausländische Fachkräfte, konkret 11,5 Prozent. Besonders häufig greifen größere Mittelständler mit 50 und mehr Beschäftigten darauf zurück. Als Hauptbremsen bei der Rekrutierung nennen Unternehmen vor allem Sprachbarrieren sowie bürokratische und rechtliche Hürden rund um Aufenthaltstitel und Arbeitserlaubnisse. Gleichzeitig geht die KfW davon aus, dass der Bedarf an qualifizierten Kräften mit einer anziehenden Konjunktur wieder steigen dürfte.
Der demografische Wandel trifft den deutschen Arbeitsmarkt spürbar, und die Personalplanung wird damit zunehmend zu einer strategischen Aufgabe statt zu einer reinen Recruiting-Disziplin. Laut einer repräsentativen Sonderbefragung im Rahmen des KfW-Mittelstandspanels beschäftigen derzeit 11,5 Prozent der mittelständischen Unternehmen in Deutschland ausländische Fachkräfte. Auffällig ist dabei weniger die absolute Zahl als die Struktur dahinter: Vor allem größere Mittelständler mit 50 und mehr Beschäftigten nutzen den Zugang über internationale Qualifikationen. In dieser Gruppe gaben 61 Prozent an, ausländische Fachkräfte im Betrieb zu haben.
Die KfW grenzt den Begriff dabei eng ein. Als „ausländische Fachkraft“ gilt in der Umfrage eine Person mit ausländischer Staatsangehörigkeit, die zum Zweck der Erwerbstätigkeit nach Deutschland zuwandert, über eine berufliche oder akademische Qualifikation verfügt und entsprechend eingesetzt wird. Hilfsarbeiter aus dem Ausland fallen folglich nicht unter diese Definition. Diese Abgrenzung ist wichtig, weil sie den Blick auf Engpassqualifikationen lenkt, die in klassischen Personalprozessen oft schwerer zu ersetzen sind. Auch die Branchensicht zeigt, dass die internationale Rekrutierung nicht gleichmäßig über alle Wirtschaftsbereiche verteilt ist: Besonders häufig beschäftigen Unternehmen aus dem Verarbeitenden Gewerbe ausländische Fachkräfte, nämlich 21 Prozent. Danach folgen der Handel mit 14,3 Prozent und das Baugewerbe mit 13,3 Prozent.
Daneben liefert die Befragung eine klare Struktur, wie sehr Unternehmensgröße und Bedarfslage zusammenhängen. Je kleiner die Unternehmen sind, desto seltener spielen ausländische Fachkräfte für die Personalstrategie eine Rolle. Gleichzeitig zeigt sich in der Frage, wer aktuell eher ablehnt: 12,4 Prozent der Unternehmen gaben an, auf die Einstellung ausländischer Fachkräfte aus unterschiedlichen Gründen zu verzichten, obwohl grundsätzlich Bedarf bestehe. Für 45,5 Prozent trifft dagegen die Situation „derzeit kein Bedarf“ zu. Genau hier wird die konjunkturelle Komponente sichtbar: Wenn Aufträge und Produktionsauslastung schwanken, verschiebt sich in vielen Betrieben auch die Bereitschaft, die mehrstufigen Rekrutierungswege für internationale Kandidatinnen und Kandidaten anzustoßen.
Ein weiterer Schwerpunkt der Ergebnisse liegt auf den Hürden, die aus Unternehmenssicht die Rekrutierung ausländischer Beschäftigter erschweren. Als Hindernis oder Herausforderung nannten 69,1 Prozent Sprachbarrieren. 47,5 Prozent bemängelten zudem bürokratische und rechtliche Hindernisse. Konkret können solche Punkte Verfahren rund um Aufenthaltstitel und Arbeitserlaubnisse oder behördliche Prozesse umfassen, die laut Umfrage häufig langwierig und schwer kalkulierbar sind. Genau diese Planungsunsicherheit wirkt in der Praxis oft wie ein „zweiter Fachkräftemangel“: Nicht nur qualifizierte Menschen fehlen, sondern auch die Fähigkeit, ausländische Bewerbungen in einen verlässlichen Zeitplan zu überführen. Die KfW macht diese Logik zum Kern der Interpretation: Ein Teil der Unternehmen würde zwar gerne rekrutieren, rechtliche und bürokratische Barrieren wirken jedoch abschreckend.
Regionale Unterschiede fallen im KfW-Sample vergleichsweise moderat aus, aber sie sind nicht zu übersehen. Im Osten liegt der Anteil der Unternehmen, die ausländische Fachkräfte beschäftigen, mit 9,6 Prozent geringfügig unter dem Westen mit 11,9 Prozent. Die KfW führt die Differenz vor allem auf die Branchenstruktur zurück: Im Westen ist der Anteil größerer Mittelständler im Verarbeitenden Gewerbe und im Dienstleistungssektor höher. Damit wirkt der Unterschied weniger wie ein „ost-spezifisches“ Recruiting-Problem, sondern eher wie ein Ergebnis unterschiedlicher Wirtschaftsprofile. Für Personalverantwortliche bedeutet das: Unterstützungs- und Beratungsangebote sollten stärker an Branchen und Betriebsgrößen gekoppelt werden, statt pauschal nach Regionen zu denken.
Für die Unternehmenspraxis stellt sich damit eine doppelte Frage: Wie lässt sich der internationale Zugang organisieren, ohne dass langwierige Genehmigungs- und Behördenschritte das Recruiting ausbremsen? Und wie wird parallel die interne Vorbereitung so gestaltet, dass Sprach- und Integrationsanforderungen nicht zur Engstelle werden? Die Umfrage wurde im Januar 2026 durchgeführt und umfasst kleine und mittlere Unternehmen sämtlicher Wirtschaftszweige bis zu einer Umsatzgrenze von 500 Millionen Euro. Wenn die KfW beschreibt, dass die konjunkturelle Schwächephase den Fachkräftemangel aktuell weniger stark wirken lässt als noch vor einigen Jahren, dann ist die Botschaft für die mittelfristige Planung klar: Der Bedarf kann wieder steigen, sobald die Konjunktur anzieht. Gleichzeitig bleibt die Richtung erkennbar, in der sich viele Betriebe bereits heute bewegen müssen: international qualifizieren, Prozesse besser kalkulierbar machen und Unterstützungsstrukturen so ausbauen, dass aus „potenziell interessierten“ Unternehmen tatsächlich nachhaltige Beschäftigung wird.
Auch im weiteren Kontext der KI- und Automatisierungsdiskussion zeigt sich, dass Personalengpässe nicht nur über klassische Stellenbesetzungen gelöst werden. Selbst wenn in einzelnen Unternehmen KI-gestützte Tools bei der Vorauswahl von Bewerbungen, beim Wissensmanagement oder bei der Einarbeitung unterstützen, ersetzt dies keine rechtssichere Anbahnung von Beschäftigung und keine sprachlich passende Integration im Team. Deshalb wird die strategische Stellschraube zunehmend breiter: Recruiting-Prozesse müssen künftig besser mit Legal- und Verwaltungsabläufen verzahnt werden, während HR die sprachliche und fachliche Anschlussfähigkeit frühzeitig in den Mittelpunkt rückt. Vor diesem Hintergrund ist die KfW-Auswertung weniger eine Momentaufnahme als ein Spiegel dafür, wie eng Unternehmenswachstum, Arbeitsmarktlogik und administrative Rahmenbedingungen miteinander verknüpft sind.
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