LONDON (IT BOLTWISE) – Sift stellt mit „Org Planning“ eine neue Planungsfunktion vor, mit der HR- und Business-Teams Organisationsstrukturen direkt auf Basis von echten Skills, Erfahrungen und Projekten entwerfen. Die Szenarien starten aus dem HRIS-synchronisierten Ist-Stand und lassen sich vorab vergleichen, ohne Änderungen sofort anzukündigen. Statt PowerPoint-Modelle nutzt Sift dafür eine gemeinsame, vertrauliche Canvas für parallele Bearbeitung und Kommentierung. Besonders relevant ist das für Umstrukturierungen unter KI-Einfluss, beschleunigte M&A-Integrationen und Skills-orientierte Zielbilder der Workforce.
Sift positioniert „Org Planning“ klar gegen das klassische Reorg-Muster: In vielen Unternehmen entstehen Organisationspläne in PowerPoint, während die Datenbasis schnell veraltet. Die neue Funktion setzt dagegen schon technisch am Ausgangspunkt an – jede Planung beginnt mit einer Kopie der aktuellen Org-Struktur, die mit HRIS-Daten abgeglichen ist, und bleibt getrennt von der Live-Org. Damit wird aus dem früheren „statischen Export“ eine Arbeitsgrundlage, die stärker dem entspricht, was im Tagesgeschäft wirklich zählt: wer aktuell im Unternehmen ist, welche Rolle er einnimmt und welche Fähigkeiten verfügbar sind.
Inhaltlich dreht Sift damit den Planungsfokus weg von Titeln und reiner Kopfzahl hin zu Fähigkeiten als primärem Planungsobjekt. Das adressiert gleich mehrere Druckpunkte, die laut Anbieter im Jahr 2026 zusammenkommen: KI-gestützte Arbeitsprozesse verändern Rollen schneller als herkömmliche Stellenmodelle, M&A-Integrationen laufen mit höherem Tempo, und der Zeitraum zwischen Deal-Closing und der Umsetzung von Organisationsentscheidungen wird kürzer. In dieser Lage reicht es vielen HR-Teams nicht mehr, „wer sitzt wo“ zu visualisieren; sie brauchen außerdem eine belastbare Sicht darauf, was Menschen tatsächlich können, um Redeployment-Entscheidungen mit geringem Risiko zu treffen.
Der Kern von „Org Planning“ ist dabei kein neuer Ticket-Workflow, sondern ein Bearbeitungsmodus für die Org-Ansicht selbst: Szenarien können aus vorhandenen Org-Daten oder aus einer leeren Vorlage erstellt und anschließend mit zentralen Stakeholdern geteilt oder gemeinsam editiert werden. Für die konkrete Manipulation sieht Sift einen Drag-and-Drop-Editor vor, bei dem sowohl Mitarbeitende als auch Positionen zusammen bewegt werden. Zusätzlich lassen sich neue Knoten anlegen – etwa net-new Stellen, Mitarbeitende oder Organisationsbausteine, die noch nicht im synchronisierten Datenbestand existieren. Für Umstrukturierungen in Integrations- oder Hiring-Surge-Phasen ist außerdem eine „Bench“-Funktion gedacht, die Mitarbeitende temporär ablegt, um sie später gezielt einer neuen Struktur zuzuweisen.
Damit ein Szenario nicht zur Insel im Datenraum wird, betont Sift die Einbindung in bestehende Systeme. Jede Szenario-Instanz soll Live-Daten aus Workday, UKG sowie über CSV und ATS-Integrationen nachziehen, sodass Planungen nicht auf „letztem Quartal“ basieren, sondern auf dem aktuellen Stand. Das ist besonders wichtig, wenn sich Stammdaten in kurzen Zyklen ändern – etwa durch interne Mobilität, die Umwandlung von Rollen oder laufende Recruiting-Phasen. Ergänzend greift die Funktion „Scenario Summary“: Während Änderungen vorgenommen werden, sollen sich automatisch Rollups zu Kopfzahlen und dem potenziellen Compensation-Impact bilden, sichtbar neben der strukturellen Veränderung. Eine laufende „Change History“ hält außerdem fest, wer wann welche Bearbeitung vorgenommen hat; das reduziert den Aufwand für spätere Abstimmungen und schafft nachvollziehbare Grundlagen für interne Entscheidungen.
Ein weiterer Punkt ist die Verknüpfung zwischen Planung und Kontext. Sift baut „Org Planning“ auf der eigenen Org-Chart-Logik und den Mitarbeiterprofilen auf: Wer im Szenario auf eine Person klickt, soll in deren vollständiges Profil springen können – inklusive Skills, Erfahrung und aktuellen Projekten – ohne das Planungssystem zu verlassen. So entsteht im selben Arbeitsfenster ein Abgleich zwischen Struktur und Inhalt: Ein CHRO kann ein neues Zielbild modellieren, das sich aus KI-getriebenen Veränderungen ergibt; bei einer Akquisition kann der Planner das kombinierte Organigramm entwerfen, während die Skill- und Projektinformationen direkt zur Entscheidungshilfe werden. Kommentierung funktioniert ebenfalls „im Kontext“: Stakeholder können Szenarien oder einzelne Knoten markieren und etwa auf einen Skills-Gap oder eine potenzielle Konfliktsituation in der Reporting-Line hinweisen.
Aus Enterprise-Sicht liegt der Mehrwert vor allem in der Zusammenarbeit unter Zeitdruck. Sift beschreibt „Org Planning“ als gemeinsame, vertrauliche Canvas, auf der CHROs, HR Business Partner und Business Leader in Echtzeit Vorschläge visualisieren und gemeinsam schärfen können – ohne dass eine Version-gekettete PowerPoint-Kette per E-Mail die Abstimmung dominiert. Gerade wenn Integrationsentscheidungen in mehreren Teams parallel entstehen, hilft die gemeinsame Szenario-Basis dabei, Abweichungen früh zu erkennen, statt sie erst nach dem „Freeze“ der Unterlagen zu diskutieren. Gleichzeitig adressiert das Konzept das Risiko einer verfrühten Kommunikation: Änderungen bleiben im Szenario-Entwurfsmodus, bis die Beteiligten sich auf einen Vorschlag verständigt haben.
Technisch ist die Richtung auch deshalb interessant, weil Sift „zertifizierte“ Integrationspartnerschaften mit Workday, UKG und Microsoft hervorhebt. Für HR-Organisationen bedeutet das in der Praxis vor allem weniger Handarbeit: Szenarien starten mit aktueller Mitarbeiter- und Organisationslogik statt mit manuell gepflegten Spreadsheets. Mit Blick auf den Markt ist das eine klare Antwort auf den Trend „Skills-based Workforce Design“, der zunehmend von HR-Strategien in Tools und Datenmodelle übersetzt wird. Entscheidend wird nun, wie gut sich „Org Planning“ bei großen Organisationen mit hoher Änderungsfrequenz in bestehende Planungszyklen integrieren lässt – insbesondere in Phasen, in denen M&A und interne KI-Transformationen gleichzeitig laufen und klassische Planungsrhythmen kaum noch passen.
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