LONDON (IT BOLTWISE) – KI hilft immer mehr Bewerbern, Lebenslauf und Anschreiben schneller zu formulieren und sich besser auf Video-Interviews vorzubereiten. Gleichzeitig berichten Arbeitgeber und Branchenstudien von häufigeren Fällen mutmaßlichen Fehlverhaltens, etwa wenn KI in Echtzeit während Online-Assessments oder Interviews genutzt wird. Für Unternehmen wird damit die Frage drängend, wie sich Prozesse „KI-proof“ gestalten lassen, ohne Talente wegen ihrer Formulierungsstärke zu benachteiligen. Unterm Strich verschiebt sich der Wettbewerb im Nachwuchsrecruiting spürbar, weil nicht alle Kandidaten KI gleichermaßen einsetzen.
Die Kernfrage klingt simpel, ist im Recruiting-Alltag aber zunehmend schwer zu beantworten: Ist KI bei Bewerbungen eine legitime Arbeitserleichterung oder kippt sie schnell in unfaire Vorteile? In einem Bericht wird das Dilemma anhand realer Erfahrungen beschrieben – von Bewerbern, die den Prozess bei dutzenden bis hunderten Bewerbungen als „erschöpfend“ und „demoralisierend“ schildern, bis hin zu Arbeitgebern, die Bewerbungen zwar grundsätzlich als komplex ansehen, aber den Einsatz von KI in verschiedenen Prozessschritten unterschiedlich bewerten. Besonders sichtbar wird das Spannungsfeld, sobald KI nicht nur beim Texten hilft, sondern während Tests oder Interviews aktiv mitarbeitet.
Technisch betrachtet geht es dabei weniger um „KI als solche“, sondern um den Ort im Bewerbungsprozess, an dem das System eingesetzt wird. Wird KI zum Entwurf von Anschreiben genutzt oder um einen ersten CV-Entwurf sprachlich zu verbessern, bleibt die Verantwortung beim Kandidaten: Inhalte, Motivation und die fachliche Passung müssen weiterhin vom Menschen getragen werden. Sobald KI jedoch als Echtzeit-Assistent in Online-Assessments oder während Video-Interviews eingebunden wird, ändert sich das Risikoprofil. Dann entsteht ein anderer Wettbewerb, weil die Bewertung nicht mehr nur auf dem Wissen und der Kommunikationsfähigkeit des Bewerbers beruht, sondern zumindest teilweise auf einer externen Text- und Argumentationsmaschine, die Antworten vorbereitet oder nachträglich Formulierungen liefert.
Die Marktsignale deuten genau in diese Richtung: Eine Umfrage des Institute of Student Employers unter 155 der größten britischen Graduate-Arbeitgeber zeigt, dass Unternehmen in bestimmten Schritten deutlich offener geworden sind. Am häufigsten akzeptiert werden demnach KI-gestützte Unterstützung beim Schreiben von Anschreiben oder CVs sowie das Ausfüllen von Online-Fragen. Gleichzeitig steigt aber die Wahrnehmung von „Misconduct“ im Auswahlprozess deutlich: Laut der Erhebung haben 92% der Arbeitgeber Fälle gesehen oder vermutet, dass KI unzulässig eingesetzt wurde – nach 85% im Vorjahr. Am häufigsten wird dabei genannt, dass KI in Echtzeit während Video-Interviews genutzt wurde oder um Online-Assessments zu bearbeiten.
Auch das Stichwort „spray and pray“ macht das Problem greifbarer. Wenn KI es Kandidaten ermöglicht, eine Vielzahl an Bewerbungen parallel zu generieren, sinkt für Arbeitgeber der Aufwand zwar auf der Bewerberseite nicht, aber der Signalgehalt wird schwieriger zu extrahieren. Genau daraus erklärt sich die Verschärfung des Wettbewerbsdrucks, den Branchenvertreter wie Stephen Isherwood vom ISE betonen: Viele Studierende geraten in eine Situation, in der Geschwindigkeit und Verfügbarkeit von Werkzeugen einen größeren Einfluss bekommen als die bisher stark trainierte Bewerbungsstrategie. Der Bericht nennt zudem einen Marktkennwert: Graduate-Rollen ziehen im Schnitt 141 Bewerbungen an, und gleichzeitig beabsichtigen nach ISE-Angaben mehr als die Hälfte der befragten Arbeitgeber die Einführung von KI-gestützten Screening-Ansätzen, obwohl nur 16% dies derzeit bereits für das Screening nutzen.
Ein konkretes Beispiel liefert der Energieanbieter EDF: Das Unternehmen startete sein Graduate-Recruiting-Schema, schloss es aber nach kurzer Zeit wieder, weil 12.000 Bewerbungen eingingen – rund 10% mehr als im Vorjahr. Hollie Moody, die die Early-Careers-Rekrutierung bei EDF verantwortet, führt dabei zwar auch den ohnehin „brutalen“ Arbeitsmarkt an, sieht aber KI sehr wahrscheinlich als Mitfaktor für die höhere Bewerbungsfrequenz. Wichtig ist dabei der Unterschied, den EDF in der Praxis zu machen versucht: In späteren Prozessstufen werden CVs nur gelesen, während die Auswahl stärker auf Skills- und verhaltensbasierten Online-Assessments sowie Video-Interviews ausgerichtet wird. Ziel ist, die Bewertung so zu gestalten, dass nicht allein der Textglanz im Anschreiben entscheidet.
Moody benennt zugleich beobachtete Umgehungsversuche, die in einem KI-gestützten Prozess plausibel werden: In Video-Interviews seien Antworten teils auffällig ähnlich, und Kandidaten könnten sogar pausieren, während sie warten, bis KI ihnen eine passende Antwort „liefert“. Dass das realen psychologischen Druck erzeugt, beschreibt der Bericht aus Sicht einzelner Bewerber: Wer KI nicht nutzt, läuft Gefahr, von KI-optimierten Bewerbern in der frühen Selektion übertroffen zu werden – selbst dann, wenn beide sich letztlich inhaltlich ähneln. Genau deshalb bewegt sich der Diskurs weg von „KI ja oder nein“ hin zu differenzierten Regeln, die nicht nur den Zweck des Tools adressieren, sondern auch den Prozesszeitpunkt und den Bewertungsmodus.
Für Unternehmen bedeutet das in der nächsten Phase vor allem eine Systematisierung der Regeln und eine Anpassung der Bewertungsarchitektur. Statt sich auf ein allgemeines Verbot zu verlassen, werden Prozesse „AI-proof“ im Sinne von Robustheit: Aufgabenformate müssen so gestaltet sein, dass sie inhaltliche Originalität und Kommunikationsfähigkeit testen, nicht nur sprachliche Oberflächen. Praktisch heißt das etwa, Assessments stärker auf dialogische Elemente, Begründungslogik und zeitnahe Erklärungen zu verlagern und die Textausgabe aus dem Anschreiben weniger dominant zu machen. Gleichzeitig bleibt die ethische Abwägung, die Moody als „moral dilemma“ beschreibt: KI kann Authentizität nicht ersetzen, aber sie kann auch als Hilfsmittel die Einstiegshürden senken. Damit wird Künstliche Intelligenz im Recruiting weniger ein einzelnes Tool, sondern ein Einflussfaktor, mit dem Arbeitgeber, Kandidaten und HR-Abteilungen dauerhaft neu verhandeln müssen.
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