LONDON (IT BOLTWISE) – Die Bundesregierung will die Regeln für Arbeitsunfähigkeit verschärfen: Ab dem ersten Krankheitstag soll eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung grundsätzlich verpflichtend sein. Gleichzeitig soll die telefonische Krankschreibung abgeschafft werden, was besonders für kurzfristige Meldungen im Unternehmen Konsequenzen hat. Wann die Neuregelungen genau starten, ist jedoch noch nicht verbindlich festgelegt. Im Hintergrund laufen noch Prüfungen zwischen zuständigen Bundesministerien, während innerhalb der Koalition unterschiedliche Schwerpunkte zur Ausgestaltung diskutiert werden.
Die geplante Abschaffung der telefonischen Krankschreibung trifft Personalabteilungen an einem praktischen Punkt: nicht bei der Frage, ob eine Erkrankung überhaupt vorliegt, sondern wie schnell und in welcher Form sie gegenüber Arbeitgebern nachgewiesen werden soll. Im Koalitionsausschuss haben sich CDU, CSU und SPD am 1. Juli 2026 auf eine Verschärfung verständigt. Kern der Einigung sind zwei Änderungen: eine grundsätzliche Pflicht zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Krankheitstag sowie das Ende der telefonischen Krankschreibung. Die politische Stoßrichtung ist dabei klar auf sinkende Fehlzeiten und höhere Produktivität ausgerichtet, parallel aber bleibt die genaue Umsetzung so lange strittig, bis die Ministerien die Details abschließend prüfen.
Entscheidend für den Unternehmensalltag ist vor allem die offene Zeitachse. Laut Quelle ist die Prüfung der Umsetzung noch nicht abgeschlossen: Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales sowie das Bundesministerium für Gesundheit sind noch in der Klärung. Ein konkreter Starttermin wurde bisher nicht genannt. Zwar wurde eine Umsetzung in den Herbst 2026 hinein angekündigt, bestätigt ist nach den Angaben jedoch kein Start bereits zum 1. Januar 2027. Für HR bedeutet das: Prozesse, die heute auf einer flexiblen Abwicklung bei kurzfristigen Ausfällen beruhen, müssen so vorbereitet werden, dass sie bei einer späteren Entscheidung nicht unter Zeitdruck umgebaut werden. Gerade wenn Teams oft am selben Tag über Schichtbesetzungen, Dienstpläne oder Projekttermine entscheiden, kann eine unklare Übergangsregel spürbare Reibung erzeugen.
Auch innerhalb der Regierungskoalition werden unterschiedliche Akzente gesetzt. Bundesfinanzminister Lars Klingbeil betonte in einem Fernsehinterview, dass die Ausgestaltung noch offen sei und niemand ab dem ersten Tag zwingend zum Arzt gehen müsse. Gleichzeitig ist die SPD nach den Angaben darauf bedacht, unbezahlte Karenztage zu verhindern, damit Beschäftigte weiterhin vor Lohnausfällen geschützt bleiben. Hier lohnt der Blick auf die Rechtsarchitektur: Nach geltendem Recht greift die gesetzliche Pflicht zur Vorlage einer Bescheinigung erst nach mehr als drei Kalendertagen, geregelt in Paragraph 5 des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Arbeitgeber haben aber schon nach aktueller Rechtslage das Recht, ein Attest ab dem ersten Tag zu verlangen. Das heißt: Selbst wenn die neue Regel künftig eine generelle Vorlage ab dem ersten Krankheitstag vorsieht, bleibt die Verknüpfung mit den bestehenden arbeitsrechtlichen Spielräumen für Arbeitgeber ein zentrales Thema für Betriebsrat, Compliance und die Gestaltung betrieblicher Verfahrenswege.
Fachlich wird in der Diskussion zudem eine wichtige Grenze betont: Beschäftigte müssen dem Arbeitgeber keine Diagnose offenlegen. Laut einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ist entscheidend, dass die Arbeitsunfähigkeit nachgewiesen wird, nicht der medizinische Inhalt. Für Fälle, die länger als drei Kalendertage dauern, muss die Bescheinigung spätestens am darauffolgenden Arbeitstag vorliegen. Daraus ergibt sich für Unternehmen eine klare Erwartungssteuerung gegenüber Mitarbeitenden und Führungskräften: Welche Informationen intern kommuniziert werden dürfen, sollte im Alltag vorab in verständlichen Arbeitsanweisungen geregelt sein. Gerade weil sich telefonische Krankschreibungen bisher oft als schneller Einstieg in einen formalen Prozess erwiesen, müssen HR und Linienmanagement künftig besonders darauf achten, dass Meldungen nicht mit Diagnosefragen gekoppelt werden und die datenschutzgerechte Kommunikation von Beginn an eingeübt ist.
Die politische Debatte erhält zusätzlichen Rückenwind durch statistische Hinweise zu Fehlzeiten und Kostenrisiken. Bei Krankheit besteht grundsätzlich für sechs Wochen Anspruch auf volle Lohnfortzahlung, sofern das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen bestanden hat. Danach zahlt die Krankenkasse Krankengeld in Höhe von 70 Prozent des Bruttogehalts, maximal 90 Prozent des Nettogehalts. Für 2026 liegt die Obergrenze bei 135,63 Euro brutto pro Kalendertag, was rund 4.070 Euro im Monat entspricht. Der Anspruch besteht für bis zu 78 Wochen innerhalb von drei Jahren. Besonders häufige Auslöser sind laut Auswertungen der DAK psychische Erkrankungen; betroffen waren 2025 im Schnitt rund 34 Tage je Fall krankgeschrieben, während der Gesamtdurchschnitt bei knapp zehn Tagen lag. Daten des Wissenschaftlichen Instituts der AOK zeigen zudem, dass Fehlzeiten aufgrund psychischer Erkrankungen zwischen 2016 und 2025 um 42 Prozent gestiegen sind. Solche Kennzahlen erklären, warum strengere Nachweisregeln in Reformpaketen so prominent sind.
Damit wächst auch der Druck auf die Umsetzung in HR-Systemen und Prozessen, weil neue Regeln fast immer eine Kette aus Prüfung, Dokumentation und Fristenmanagement auslösen. In der Quelle wird zudem auf Schwierigkeiten bei der Einhaltung von Krankmeldungen verwiesen: Eine Erhebung der Pronova BKK nennt, dass 60 Prozent der Beschäftigten angeben, sich bereits krankgemeldet zu haben, obwohl sie sich fit fühlten; sieben Prozent tun dies den Angaben zufolge häufig, rund die Hälfte manchmal oder selten. Arbeitgeberverbände und viele Personalbereiche sehen solche Muster als Argument für mehr Kontrolldichte, Arbeitnehmervertreter stellen dagegen den wirtschaftlichen Nutzen infrage. Verdi-Chefvolkswirt Dierk Hirschel warnt laut Quelle, das im Bundestag verhandelte Reformpaket könne den wirtschaftlichen Aufschwung gefährden, weil viele Bürger aus Sorge vor Sozialabbau ihre Ausgaben einschränkten. Für HR ist das zwar keine unmittelbare Personalpolitik, aber es zeigt, wie stark die Reform in Erwartungshaltungen und gesellschaftliche Debatten hineinwirkt.
Für Unternehmen ergibt sich daraus eine pragmatische Handlungslogik: Selbst wenn der exakte Inkrafttretenszeitpunkt noch aussteht, können HR-Teams bereits jetzt die betroffenen Workflows auf künftige Nachweiswege ausrichten. Dazu gehört, dass die interne Kommunikation klar trennt zwischen der Meldung einer Arbeitsunfähigkeit und dem späteren Nachweis, dass Fristen im System korrekt abgebildet sind und dass Führungskräfte nicht aus Unsicherheit zu Diagnosefragen oder zu informellen Vorabforderungen greifen. Gleichzeitig sollten Unternehmen das Zusammenspiel von Lohnfortzahlung, Krankengeldlogik und betrieblicher Attestpraxis so dokumentieren, dass bei einer Gesetzesänderung keine Lücken entstehen. Und weil in der Quelle ausdrücklich auf eine noch nicht abgeschlossene Prüfung der Ministerien verwiesen wird, bleibt der wichtigste Faktor vorerst die Übergangsphase: Wer heute vorbereitet, reduziert die Wahrscheinlichkeit, dass neue Anforderungen beim ersten realen Fall zu Verzögerungen in Payroll, Zeiterfassung oder Krankmeldeprozessen führen.
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