BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Im Streit um eine Betriebsratsgründung bei McKinsey im Berliner Büro steht ein konkreter Verhandlungstermin fest. Drei Beschäftigte haben nach einer gescheiterten Initiative für einen Wahlvorstand den Weg über das Arbeitsgericht Berlin gewählt. Der Fall dreht sich um die gerichtliche Bestellung eines Wahlvorstands und die rechtlichen Hürden bis zur ersten Betriebsratswahl. Für die Antragsteller greift zudem ein spezieller Kündigungsschutz nach dem KSchG, solange das Verfahren läuft.
Bei McKinsey formiert sich im Berliner Büro juristischer Widerstand gegen die Ablehnung einer institutionalisierten Mitbestimmung. Der Kern des Konflikts liegt nicht im „Ob“ einer Betriebsratswahl, sondern im „Wie“: Nachdem ein erster Anlauf zur Einsetzung eines Wahlgremiums in der Belegschaft keine Mehrheit fand, entschieden sich drei Angestellte für den Gang zur Arbeitsgerichtsbarkeit. Damit verlagert sich die Diskussion von der internen Belegschaftsebene in ein formales Verfahren, in dem Fristen, Zuständigkeiten und rechtliche Voraussetzungen eng geprüft werden.
Ausgangspunkt war eine gescheiterte Betriebsversammlung im April 2026. Dort sollte eine reguläre Grundlage für eine Betriebsratswahl geschaffen werden, indem ein Wahlvorstand bestimmt wird. Laut den Angaben im Artikel sprachen sich bei der eigens einberufenen Versammlung zwei Drittel der teilnehmenden Mitarbeiter gegen die Einsetzung des Gremiums aus. Entscheidend ist dabei: Auch wenn eine Mehrheit gegen die Initiative stimmt, bleibt für hinreichend berechtigte Arbeitnehmer die Möglichkeit, den Prozess über die gerichtliche Bestellung eines Wahlvorstands anzustoßen. Genau dieser Weg wurde von den drei Initiatoren gewählt.
Das Arbeitsgericht Berlin hat den Termin bereits angesetzt: Verhandelt wird am 29. Juli 2027. Für Unternehmen ist das mehr als ein Datum im Kalender, denn der Ablauf zwischen Antragstellung und Ergebnis bestimmt, welche Rechte bereits vor einer Wahl greifen. Rechtlich unterscheidet sich die Ausgangslage im Grundsatz nicht von anderen Dienstleistungsbranchen: Unternehmensberatungen gelten arbeitsrechtlich nicht automatisch als Tendenzbetriebe. Entsprechend greifen keine besonderen Ausnahmen, die sonst bei bestimmten Betriebsarten vorgesehen sein können. Damit bleibt die klassische Schwelle relevant: Eine Wahl einer Arbeitnehmervertretung ist grundsätzlich bereits ab fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern möglich.
Besonders spürbar wird der gesetzliche Rahmen für die Antragsteller über den Kündigungsschutz. Für die ersten drei im Antrag genannten Arbeitnehmer greift nach Paragraph 15 Absatz 3a des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ein besonderer Schutz: Vom Zeitpunkt der Antragstellung bis zur Bekanntgabe des endgültigen Wahlergebnisses können sie nur aus wichtigem Grund gekündigt werden. Kommt es hingegen letztlich nicht zur Wahl eines Betriebsrats, endet dieser Kündigungsschutz nach Angaben im Text drei Monate nach der Antragstellung. Diese Konstruktion dient dazu, den Weg in ein Mitbestimmungsverfahren nicht durch arbeitsrechtlichen Druck abzuschneiden, sondern die Antragsteller bis zur Klärung der Wahlfrage handlungsfähig zu halten.
Daneben spielt auch die Kostenfrage eine Rolle. Laut Paragraph 20 Absatz 3 BetrVG hat der Arbeitgeber sämtliche Wahlkosten zu tragen. Das verschiebt die Kalkulation für die Geschäftsleitung: Selbst wenn eine Betriebsversammlung zunächst ein klares Nein produziert, können gerichtliche Schritte finanzielle und organisatorische Lasten auslösen. Für die Praxis bedeutet das, dass Personal- und Rechtsabteilungen frühzeitig klären müssen, wie sie die Formalien der Kandidatensuche, die Kommunikation im Betrieb und die Dokumentation des Wahlprozesses aufsetzen. Denn gerade bei einem Zeitfenster zwischen Antrag und gerichtlicher Verhandlung wird die Dokumentationsqualität häufig zum Dreh- und Angelpunkt.
Branchenintern ist außerdem bekannt, dass Mitarbeitervertretungen in großen Strategieberatungen umstritten sein können. Der Artikel verweist als Vergleich darauf, dass Wettbewerber wie BCG einen anderen Ansatz wählten: Dort wurde anstelle eines regulären Betriebsrats nach Betriebsverfassungsgesetz ein sogenannter Employee Council etabliert. Ob der gerichtliche Vorstoß bei McKinsey in Berlin am Ende zur ersten klassischen Betriebsratsstruktur an diesem Standort führt, entscheidet sich damit nicht vorab, sondern im anstehenden Verfahren vor dem Arbeitsgericht. Für die betriebliche Realität wäre das Ergebnis in jedem Fall ein Signal: Es zeigt, wie belastbar Mitbestimmungsrechte auch dann bleiben, wenn interne Mehrheitsverhältnisse zunächst dagegenstehen.
Unabhängig vom Ausgang ist der Fall auch ein Lehrstück für die Branche: Mitbestimmung folgt in Deutschland nicht nur politischer Mehrheitsbildung im Betrieb, sondern einem rechtlich getakteten Prozess mit klaren Anspruchsvoraussetzungen. Wer Arbeitnehmervertretungen plant, muss den Weg von der Kandidatensuche bis zur ersten Sitzung so aufsetzen, dass die formalen Kriterien eingehalten werden. Das gilt erst recht, wenn wie hier eine gescheiterte Initiative die Entscheidung in die Gerichte verlagert. Für Arbeitgeber heißt das: Nicht reagieren, wenn „es schon irgendwie klappen müsste“, sondern prüfen, wie die rechtlichen Mechanismen in der eigenen Organisation praktisch wirken. Genau an dieser Schnittstelle zwischen Arbeitsrecht und Betriebsalltag dürfte das Verfahren ab 29. Juli 2027 für Aufmerksamkeit sorgen.
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