LONDON / LONDON (IT BOLTWISE) – Die britische Regierung will Arbeitgeber verpflichten, in Stellenanzeigen das Gehalt anzugeben. Ein angekündigtes Gesetz soll vor allem jungen Menschen und Rückkehrern ins Berufsleben mehr Klarheit geben. Gleichzeitig soll es Frauen vor Nachteilen durch intransparente Lohnangaben schützen. Bislang bleibt allerdings offen, wann genau die Regel in Kraft tritt und wie detailliert die Spannen konkret ausgewiesen werden.
In Großbritannien könnte sich die Art, wie Jobs ausgeschrieben werden, schon bald spürbar ändern: Die Regierung plant, Arbeitgeber künftig zu verpflichten, das Gehalt direkt in Jobanzeigen anzugeben. Konkret geht es um ein Gesetzesvorhaben, dessen Ziel die frühzeitige Transparenz ist – gerade in Situationen, in denen Bewerberinnen und Bewerber noch nicht über starke Verhandlungsmacht verfügen. Einen festen Termin nannte die Regierung nicht, sie formulierte aber, das Vorhaben „so bald wie möglich“ umzusetzen.
Der Hintergrund ist nicht nur ein generelles Ärgernis über „zu vage“ Gehaltsaussagen, sondern ein messbares Bewerbungsproblem: Nach einer von der Regierung herangezogenen Studie nennen nur 18 Prozent der Unternehmen in ihren Anzeigen das konkrete Gehalt. Weitere 41 Prozent geben zumindest eine Spanne an. Für viele heißt das in der Praxis: Selbst wenn Unternehmen im Gespräch konkrete Zahlen nennen, fehlt im ersten Schritt die Vergleichbarkeit – Bewerber investieren Zeit, prüfen Lebenshaltungskosten und Erwartungen, ohne zu wissen, ob das Angebot überhaupt zum eigenen Budget passt.
Arbeitsminister Andy Burnham betonte, dass die Barriere nicht allein in der Lohnangabe liege. Laut Regierungsankündigung soll die Maßnahme auch Türen öffnen und jungen Menschen den Einstieg erleichtern – mit Erfahrung und Vertrauen, den ersten Schritt in die Arbeitswelt zu gehen. Das ist als Signal gedacht, nicht nur als Informationspflicht. Gerade Berufsanfänger stehen häufig vor dem Spagat, sich schnell entscheiden zu müssen, während sie zugleich wenig Anhaltspunkte darüber haben, welche Gehaltsbandbreite im Markt realistisch ist.
Ein zentraler Schwerpunkt liegt laut Ankündigung zudem auf dem Thema Geschlechtergerechtigkeit. Intransparente Gehaltsangaben sollen Frauen schon zu lange benachteiligt haben und dazu beigetragen haben, dass es schwieriger ist, sich gegen unfaire und ungleiche Bezahlung zur Wehr zu setzen. Als konkrete zivilgesellschaftliche Referenz nennt die Regierung die Fawcett Society, eine Organisation, die sich seit mehr als 150 Jahren für Frauen und Geschlechtergerechtigkeit in Großbritannien engagiert. Im Kern zielt die Politik darauf, dass sich Lohndiskussionen nicht erst im Nachgang „aufbauen“ lassen, sondern möglichst früh auf belastbaren Vergleichswerten basieren.
Die geplanten Änderungen werden vor dem Hintergrund eines angespannten Übergangs in Beschäftigung sichtbar. Offizielle Zahlen zufolge waren zwischen April und Juni 13 Prozent der 16- bis 24-Jährigen ohne Arbeits- oder Ausbildungsplatz oder in anderweitigen Bildungsmaßnahmen. Zwischen Januar und März lag diese Zahl demnach erstmals seit 2013 wieder bei einer Million. Gleichzeitig ist die Zahl offener Stellen laut nationalem Statistikamt im gesamten Arbeitsmarkt zwischen Juli und September schätzungsweise um 21.000 auf 691.000 zurückgegangen. In genau solchen Phasen entfalten transparente Gehaltsinformationen eine größere Wirkung: Wer bereits unsicher ist, ob sich eine Bewerbung rechnet, benötigt noch stärker klare Leitplanken für Einkommen, Mobilitätskosten und die reale Vereinbarkeit von Job und Lebenssituation.
Für Unternehmen bedeutet das Vorhaben vor allem: weniger „Grauzone“ in der Kommunikation. Sobald Gehaltsangaben verpflichtend werden, sinkt die Möglichkeit, Gehaltsrahmen bewusst unklar zu halten, um Verhandlungen später flexibler zu führen. Gleichzeitig steigt der Druck, Vergütungslogiken intern sauber zu dokumentieren und konsistent auszuformulieren – beispielsweise nach Rolle, Erfahrungsstufe und Standort. Technisch betrachtet betrifft das weniger einzelne Softwarekomponenten, sondern eher Prozesse: Stellenfreigaben, HR-Workflows und die Datenbasis, aus der Gehaltsspannen in Anzeigen automatisch abgeleitet werden könnten. Gerade wenn sich die Zahl offener Stellen reduziert, wird jede Stellenausschreibung zudem stärker daran gemessen, wie gut sie passende Kandidaten anzieht und frühzeitig Fehlanpassungen vermeidet.
Ob und wie sich die Umsetzung konkret auf Bewerbungsströme auswirkt, hängt auch davon ab, wie die Regel ausgestaltet wird – etwa ob zwingend eine konkrete Zahl oder lediglich ein Bandbreitenmodell verlangt wird. Denn in den bisher genannten Daten taucht beides auf: 18 Prozent mit konkretem Gehalt und 41 Prozent mit Spannen. Bislang bleibt offen, ob die neue Pflicht bei beiden Varianten ansetzt oder ob sie die Balance zugunsten konkreter Angaben verschiebt. Für Bewerberinnen und Bewerber wäre das ein Schritt hin zu besserer Vergleichbarkeit, für Arbeitgeber dagegen ein zusätzlicher Kommunikations- und Compliance-Aufwand, der sich nur dann lohnt, wenn er zu weniger Rückfragen und passenderen Bewerbungen führt.
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