BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Die Kündigung eines Arbeitnehmers aufgrund häufiger Krankheitsausfälle ist ein komplexes Thema, das strengen rechtlichen Anforderungen unterliegt. Arbeitgeber müssen eine negative Gesundheitsprognose nachweisen und erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen darlegen. Zudem spielt das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) eine entscheidende Rolle, um mildere Maßnahmen als eine Kündigung zu prüfen. Neue Rechtsprechungen verschärfen die Anforderungen weiter und fordern detaillierte Begründungen von Arbeitgebern.
Die Kündigung eines Arbeitnehmers aufgrund von Krankheit ist ein sensibles Thema, das in Deutschland strengen rechtlichen Rahmenbedingungen unterliegt. Arbeitgeber können nicht einfach kündigen, nur weil ein Mitarbeiter häufig krank ist. Es müssen drei wesentliche Voraussetzungen erfüllt sein, um eine solche Kündigung rechtlich durchzusetzen. Zunächst ist eine negative Gesundheitsprognose erforderlich, die darauf hindeutet, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft häufig krankheitsbedingt ausfallen wird. Als Richtwert gelten hier mehr als sechs Wochen Krankheit pro Jahr über einen Zeitraum von mindestens 24 Monaten.
Darüber hinaus müssen die Fehlzeiten des Mitarbeiters zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führen. Dies kann beispielsweise durch Störungen im Betriebsablauf oder hohe Lohnfortzahlungskosten der Fall sein. Schließlich ist eine sorgfältige Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer notwendig. Dabei werden Faktoren wie die Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers und die Gründe für die Krankheit berücksichtigt. Diese Abwägung muss sehr sorgfältig erfolgen, um den rechtlichen Anforderungen zu genügen.
Ein zentrales Element im Schutz vor einer krankheitsbedingten Kündigung ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM). Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, Mitarbeitern, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krank waren, ein BEM anzubieten. Ziel ist es, gemeinsam Lösungen zu finden, wie der Mitarbeiter trotz gesundheitlicher Probleme arbeitsfähig bleiben kann. Mögliche Maßnahmen umfassen die Anpassung des Arbeitsplatzes, die Versetzung auf leidensgerechte Tätigkeiten oder die Nutzung von Rehabilitationsleistungen.
Die Rechtsprechung zum BEM wird zunehmend strenger. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass bei einer erneuten Erkrankung nach einem bereits durchgeführten BEM grundsätzlich ein weiteres BEM-Verfahren eingeleitet werden muss, auch wenn noch kein Jahr vergangen ist. Arbeitgeber müssen detailliert darlegen, warum auch ein BEM nicht zur Vermeidung der Kündigung beigetragen hätte. Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass sie aktiv auf ein BEM bestehen und konstruktiv mitarbeiten sollten. Wer das BEM-Angebot ablehnt, schwächt seine Position im möglichen Kündigungsschutzprozess erheblich.
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