LONDON (IT BOLTWISE) – Das Bundesarbeitsgericht hat im Januar 2026 klargestellt, dass der Annahmeverzugslohn bei unwirksamen Kündigungen nicht pauschal im Voraus ausgehöhlt werden darf. Im Verfahren mit dem Aktenzeichen 5 AZR 4/25 stellte das Gericht darauf ab, dass der Arbeitgeber bei Unwirksamkeit grundsätzlich in Annahmeverzug gerät. Für Personalabteilungen im öffentlichen Dienst bedeutet das: Formulierungen in Arbeitsverträgen und Aufhebungsverträgen müssen den finanziellen Schutz konsistent abbilden. Andernfalls drohen Nachforderungen und neue Streitigkeiten in der Beendigungspraxis.
Wenn im öffentlichen Dienst eine Kündigung in der gerichtlichen Prüfung scheitert, kippt die Personalplanung oft schneller als erwartet. Der Grund ist nicht nur der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, sondern auch die finanzielle Folge: Der Arbeitgeber gerät bei einer unwirksamen Beendigung grundsätzlich in Annahmeverzug, weil er die Arbeitsleistung nicht so entgegennimmt, wie es vertraglich vorgesehen ist. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Linie im Januar 2026 nochmals betont und dabei eine zentrale Gestaltungslücke geschlossen.
Im Mittelpunkt stand ein Beschluss des Bundesarbeitsgerichts mit dem Aktenzeichen 5 AZR 4/25. Das Gericht musste klären, inwieweit der Anspruch auf Annahmeverzugslohn vertraglich vorab eingeschränkt werden kann, wenn eine Kündigung später als unwirksam bewertet wird. Die Kernaussage: Der finanzielle Schutz der Arbeitnehmer soll im Fall der Unwirksamkeit nicht bereits im Voraus durch Vereinbarungen faktisch ausgehebelt werden. Damit stellt das BAG klar, dass solche Ausschluss- oder Beschränkungsklauseln nicht automatisch „durch Vertragsfreiheit“ gedeckt sind, wenn sie gerade das Risiko abfedern sollen, das aus einer misslungenen Kündigung folgt.
Für die Praxis im Geltungsbereich von TVöD und TV-L ist diese Entscheidung besonders relevant, weil Tarifwerke und arbeitsvertragliche Regelungen in mehreren Schichten ineinandergreifen. In vielen Fällen geht es nicht um die reine Frage „Kündigung wirksam oder nicht“, sondern darum, welche Zahlungs- und Abwicklungsmechanismen während des Rechtsstreits und danach greifen. Der Annahmeverzugslohn wirkt hier wie eine Art finanzielles Sicherheitsnetz: Er adressiert den Zeitraum, in dem der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht annimmt, obwohl das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Sobald die Kündigung gerichtlich für unwirksam erklärt wird, wird genau dieses Schutzprinzip zum Prüfstein, und vorab vereinbarte Einschränkungen laufen damit ins Leere.
Auch bei einvernehmlichen Lösungen verschiebt sich das Augenmerk. Aufhebungsverträge und vergleichsnahe Gestaltungen sollen zwar Konflikte beenden, bergen aber ein Eigenrisiko, wenn Klauseln den Annahmeverzugslohn im Unwirksamkeitsfall unzulässig reduzieren. Das BAG argumentiert nicht im luftleeren Raum: Entscheidend ist, ob die konkrete Vereinbarung den finanziellen Schutz vorab neutralisiert, der gerade für den Fall der unwirksamen Beendigung gedacht ist. Für Personalabteilungen bedeutet das eine sorgfältigere Vertragsprüfung, insbesondere bei Formulierungen, die pauschal auf „keine Ansprüche“ oder ähnliche Ergebnisse hinauslaufen, ohne die rechtliche Systematik des Annahmeverzugs zu respektieren.
Die tarifliche und rechtliche Einbettung ist dabei kein Randthema, sondern beeinflusst den gesamten Prozess der Personalförderung und -steuerung. Denn im öffentlichen Dienst sind Kündigungs- und Beendigungsfälle häufig an formale Anforderungen gekoppelt, etwa an die korrekte Anhörung, die ordnungsgemäße Begründung oder die richtige Anwendung von tariflichen Eingruppierungs- und Zuständigkeitslogiken. Wenn in solchen Konstellationen bereits in Vertragsunterlagen „Sicherheitsventile“ zu eng zugeschnürt wurden, verschärft das die finanzielle Bilanz der Verfahren. Die Entscheidung setzt deshalb ein deutliches Signal: Wer das Risiko unwirksamer Kündigungen durch vorab vereinbarte finanzielle Abschläge abfedern will, muss sicherstellen, dass solche Regelungen den Anspruchsschutz nicht aushöhlen.
Ein Blick zurück hilft, die Tragweite einzuordnen. In der arbeitsrechtlichen Praxis ist es wiederkehrend, dass Vertragsparteien versuchen, bestimmte Vergütungsfolgen im Voraus zu begrenzen. Das Problem dabei: Sobald der Anspruch an ein Grundprinzip der Rechtsfolgenverteilung wie den Annahmeverzug anknüpft, wird jede „Vorab-Sperre“ juristisch besonders streng bewertet. Genau hier setzt das BAG an: Eine unwirksame Kündigung führt nicht automatisch zu einer „Vertragskorrektur“ ohne Folgen, sondern löst die Mechanismen aus, die das Arbeitsrecht für den Fortbestand von Pflichten vorsieht. Damit wird Vertragsgestaltung zugleich anspruchsvoll und planbarer: Die Richtung ist vorgegeben, und unzulässige Beschränkungen lassen sich früh identifizieren.
Für Arbeitgeberseite und HR-Abteilungen heißt das Ergebnis vor allem: Dokumente und Klauselsets müssen im Lichte der aktuellen Rechtsprechung aktualisiert werden. Das betrifft nicht nur den Arbeitsvertrag, sondern auch die gesamte Kette rund um Beendigungsszenarien, von der Verhandlungsführung über Aufhebungsverträge bis hin zu Abwicklungsvereinbarungen. Praktisch lohnt sich eine erneute Prüfung der Formulierungen, die Annahmeverzugsfolgen betreffen, sowie eine Abstimmung zwischen Fachbereich, Rechtsabteilung und Personalservice. So lässt sich das Risiko späterer Nachforderungen in der Rechtsstreitphase reduzieren und zugleich die interne Erwartungssteuerung stabilisieren, wenn eine Beendigung rechtlich angefochten wird.
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