LONDON (IT BOLTWISE) – Das Bundesarbeitsgericht stärkt die Position von Beschäftigten in Kündigungsschutzvergleichen: Zeugnis-Entwurfsklauseln gelten als hinreichend bestimmt und sind grundsätzlich vollstreckbar. Arbeitgeber dürfen nur aus wichtigem Grund vom Entwurf abweichen. Das Urteil erhöht den Druck auf HR-Prozesse, weil Abweichungen ohne ausreichende Begründung bis hin zu Zwangsgeldanträgen führen können. Gleichzeitig wird der Zeugnisworkflow durch KI-gestützte Formulierung und neue elektronische Verfahren schneller – aber auch datenschutzrechtlich anspruchsvoller.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Beschluss vom 7. Mai 2026 (Az. 8 AZB 25/25) die Wirksamkeit von Vereinbarungen in Kündigungsschutzvergleichen gestärkt, die Beschäftigten das Einreichen eines Zeugnisentwurfs ermöglichen. Zentral ist die gerichtliche Einordnung: Solche Entwurfsklauseln seien hinreichend bestimmt und damit grundsätzlich vollstreckbar. Das bedeutet für die Praxis, dass Arbeitgeber nicht beliebig von einem einmal vorgelegten Entwurf abweichen dürfen, sondern eine Abweichung nur aus wichtigem Grund rechtfertigen können. Für betroffene Personalabteilungen wird das Thema damit vom „Dokumenten-Thema“ zu einem materiellen Prozessrisiko.
Technisch wirkt das Urteil im Kern wie eine Verschiebung von der inhaltlichen Auslegung hin zur Vollstreckbarkeit im Streitfall. Die Klausel-Struktur, so wie sie im Vergleich formuliert wird, schafft einen Mechanismus: Der ausscheidende Mitarbeiter liefert einen Entwurf, der Arbeitgeber reagiert, und bei unzulässiger Abweichung kann der Arbeitnehmer die Festsetzung eines Zwangsgeldes beantragen. Damit rückt die Frage nach Nachvollziehbarkeit und Dokumentation in den Vordergrund. Unternehmen müssen intern sauber begründen können, warum ein Zeugnisentwurf nicht übernommen wurde, insbesondere wenn der Vergleich bereits die Entwurfspfad-Logik vorsieht. Diese erhöhte Prüftiefe betrifft nicht nur Juristinnen und Juristen, sondern vor allem HR, Payroll und Compliance.
Das BAG korrigiert damit eine Divergenz aus der Rechtsprechung: Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte eine vergleichbare Klausel aus Oktober 2025 noch als zu unbestimmt bewertet. In der Logik der Entscheidung wird deutlich, dass Gerichte die Vergleichsautonomie zwar respektieren, aber die Durchsetzbarkeit der Vereinbarung nicht leer laufen lassen wollen. Für HR-Teams heißt das: Standardisierte Textbausteine aus Formularsammlungen reichen allein nicht, wenn sie später als „unklar“ angegriffen werden können. Als Vergleich zur operativen Welt kann man sich den Zeugnisprozess ähnlich vorstellen wie andere HR-Workflows, die in Systemen wie Personio oder Workday abgebildet werden: Wenn Freigabe- und Genehmigungslogik nicht eindeutig ist, entstehen im Eskalationsfall Streit über „was genau galt“.
Parallel verändert Digitalisierung die Erzeugung und Prüfung von Arbeitszeugnissen. Ein Fachseminar, das für den 21. Juli 2026 angekündigt wurde, hebt den Einsatz von KI zur Unterstützung der Formulierungssicherheit hervor und zielt auf schnellere Verfahren. Aus technischer Sicht ist das plausibel: KI-Systeme können Stil- und Konsistenzregeln prüfen, typische Formulierungsrisiken identifizieren und Entwürfe sprachlich normieren. Im Vergleich zu rein handwerklicher Erstellung entstehen jedoch neue Angriffsflächen, etwa durch falsch verstandene Rollen, widersprüchliche Aussagen oder unzureichende Kontrolle über den Datenfluss. Für Unternehmen wird deshalb entscheidend, dass KI-gestützte Textproduktion mit klaren Prüfketten arbeitet: Welche Daten dürfen einfließen? Wer genehmigt? Wie wird dokumentiert, dass Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit gewahrt bleiben?
Genau hier trifft das Urteil auf Datenschutz und Haftungsfragen. Die DSGVO stellt Anforderungen an Zweckbindung, Datensparsamkeit und technische sowie organisatorische Maßnahmen. Wenn HR personenbezogene Inhalte in KI-Workflows eingespeist oder Ergebnisse automatisiert übernimmt, entstehen schnell Compliance-Themen wie Auftragsverarbeitung, Zugriffskontrolle und Löschkonzepte. Aus der Praxis wird daher eher ein „Datenschutz by Design“ für den Zeugnisprozess gefordert: Betriebsinterne Rollenmodelle, Protokollierung von Änderungen und eine eindeutige Verantwortlichkeit für die finalen Inhalte. Marktseitig zeigt sich zudem ein Timing-Effekt: Elektronische Abläufe werden zunehmend Standard, etwa bei Unbedenklichkeitsbescheinigungen, die bereits zum 1. Juli 2026 rein digital abgewickelt wurden. Damit wächst die Erwartung, dass auch Zeugnis- und Dokumentenprozesse durchgehend auditierbar sind.
Für die Zukunft zeichnet sich eine zweigleisige Entwicklung ab: Einerseits sollen Reformen Schriftformerfordernisse in bestimmten Fällen zum 1. Januar 2027 abbauen und damit Personalprozesse weiter entlasten. Andererseits steigt die rechtliche Strenge dort, wo Gerichte bereits auf Durchsetzbarkeit setzen. Ein weiteres Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 29. Mai 2026 (Az. 12 Sa 861/23) zeigt zudem für Führungskräfte eine Tendenz zu hohen Maßstäben bei Pflichtverletzungen und damit auch indirekt zu präziseren Anforderungen an die Darstellung von Aufgaben und Verhalten in Zeugnissen. Unternehmen sollten deshalb ihre Zeugnis-Templates, ihre Freigabepfade und ihre KI-Unterstützung eng verzahnen: KI darf beschleunigen, aber die Begründungslinie für Abweichungen vom Entwurf muss belastbar bleiben.
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