LONDON (IT BOLTWISE) – Das Bundesarbeitsgericht begrenzt den Inflationsausgleich in der Altersteilzeit nach dem Blockmodell auf die Hälfte. Maßgeblich ist nicht, ob Beschäftigte in der Aktivphase tatsächlich arbeiten, sondern die vertraglich vereinbarte durchschnittliche Wochenarbeitszeit. Im konkreten Streitfall entsprach die Berechnung einer vereinbarten Arbeitszeit von 19,5 Stunden. Damit wird die Berechnung von Sonderzahlungen in der Übergangsphase zum Ruhestand deutlich schärfer gefasst.
Wer Altersteilzeit nach dem Blockmodell nutzt, denkt bei Sonderzahlungen oft zuerst an die gelebte Arbeitszeit: In der Aktivphase wird gearbeitet, in der Passivphase ruht die Tätigkeit. Genau an diesem Punkt setzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit einer Entscheidung vom 17. März 2026 an (Aktenzeichen 9 AZR 1/25). Für den Inflationsausgleich bedeutet das: Beschäftigte erhalten nicht den vollen Ausgleich, obwohl sie im Auszahlungszeitpunkt in der aktiven Phase stehen können. Entscheidend ist vielmehr, wie die Altersteilzeit arbeitsrechtlich als Einheit zu behandeln ist und welche Arbeitszeit die Parteien im Vertrag als durchschnittliche Wochenarbeitszeit festgelegt haben.
Im Urteil stellen die Erfurter Richter klar, dass nicht die tatsächlich geleistete Arbeit in der sogenannten Aktivphase als Bemessungsgrundlage dient. Stattdessen zählt die vereinbarte durchschnittliche Wochenarbeitszeit über den gesamten Zeitraum der Altersteilzeit. Im verhandelten Fall waren 19,5 Stunden vereinbart; daraus folgt rechnerisch die Halbierung des Inflationsausgleichs. Das BAG knüpft damit an den Charakter des Modells an: Altersteilzeit gilt rechtlich als einheitliches Beschäftigungsverhältnis, bei dem die Arbeitsleistung während der Gesamtdauer rechnerisch halbiert wird. Wer also eine volle Zahlung erwartet, weil die Auszahlung in die Arbeitsphase fällt, muss nach dieser Logik auf die Vertragsbasis zurück.
Die Konsequenz für die Praxis wird besonders greifbar an der Argumentationslinie der Klägerin: Sie forderte den vollen Inflationsausgleich, weil sie zum Auszahlungszeitpunkt tatsächlich arbeitete und faktisch die volle tarifliche Arbeitszeit erbrachte. Das BAG ließ diese Sicht nicht durchgreifen. Nach Angaben aus dem Urteil wurde die Klage auf weitere 1.500 Euro abgewiesen. Hintergrund ist nicht, dass die Arbeitsleistung in der Aktivphase „unwichtig“ wäre, sondern dass der Gesetzes- und Tarifmechanismus zur Altersteilzeit auf eine zusammenhängende Betrachtung der gesamten Modelllaufzeit zielt. Für Arbeitgeber heißt das zugleich: Die Berechnung kann sich an der vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit orientieren, statt an der konkreten Tages- oder Phasenlage zum Auszahlungszeitpunkt.
Damit verschiebt sich die Detailplanung in Unternehmen von der Auszahlungstaktik hin zur Vertragsarchitektur. Denn sobald betriebliche Sonderleistungen an Arbeitszeitbestandteile oder Sonderzahlungslogiken gekoppelt sind, werden Formulierungen in Altersteilzeit- und Vergütungsvereinbarungen zum Risiko- oder Präzisionsfaktor. Das BAG führt außerdem eine Linie fort, die sich in mehreren aktuellen Entscheidungen zeigt: Informations- und Mitteilungspflichten dürfen nicht nur „irgendwo intern“ existieren. So hat das Gericht am 22. April 2026 (10 AZR 28/25) betont, dass Unternehmensziele für bonusberechtigte Mitarbeiter klar kommuniziert werden müssen; andernfalls drohen Schadensersatzansprüche in Höhe des vollen Zielbonus. Für HR und Payroll bedeutet das, dass die Dokumentation von Zielsystemen und die korrekte Anbindung an Vergütungsbestandteile regelmäßig überprüft werden sollten.
Auch bei der betrieblichen Altersversorgung (bAV) setzt das BAG auf juristische Präzision, die wiederum unmittelbare Auswirkungen auf Umsetzungsprozesse in Unternehmen hat. Mit Urteil vom 27. Januar 2026 (1 AZR 147/24) erklärte das Gericht die Ablösung einer Pensionskassenzusage durch eine Betriebsvereinbarung für unwirksam, wenn kein wirksamer Betriebsratsbeschluss vorliegt. In diesem Fall muss der Arbeitgeber dann für die entstandene Rentendifferenz einstehen; laut Quelle erhält der Kläger ab dem 1. Januar 2027 monatlich 421,98 Euro brutto. Darüber hinaus greift das Gericht in Zahlungs- und Anpassungslogiken ein: Am 12. Mai 2026 (3 AZR 127/25) stellten die Richter fest, dass Tariferhöhungen bei periodischen Systemen mit festem Stichtag erst im Folgejahr wirksam werden; eine Steigerung zum 1. Juli 2023 floss demnach nicht unmittelbar in die Anpassung zum selben Stichtag ein.
Wenn man diese Entscheidungen zusammen betrachtet, entsteht ein konsistentes Bild: Das BAG schützt nicht nur materielle Ansprüche, sondern auch die Struktur, nach der sie entstehen und angepasst werden. Der Vertrauensschutz bei bestehenden Versorgungszusagen spielt dabei eine zentrale Rolle. Bereits am 2. Dezember 2021 (3 AZR 123/21) machte das Gericht deutlich, dass alte Zusagen nicht einseitig zu Lasten der Arbeitnehmer verschlechtert werden dürfen; in jenem Verfahren führte die Unwirksamkeit einer Neuregelung nach Angaben aus dem Urteil zu Nachzahlungen von über 80.000 Euro. Genau hier berühren sich mehrere Welten: Altersteilzeit, Bonuslogiken, Betriebsrenten und Stichtagsmechanik hängen in der betrieblichen Praxis oft an denselben „Leitplanken“ aus Vereinbarungstexten, Beschlüssen und Regelungszeitpunkten.
Für Unternehmen heißt das: Die Entscheidung zur Altersteilzeit wirkt als klarer Rechenanker, aber sie ist auch ein Signal für die gesamte Vergütungskette. Wer Sonderzahlungen und Ausgleichsprämien in der Übergangsphase zum Ruhestand plant, sollte die vertraglich vereinbarte durchschnittliche Wochenarbeitszeit als zentrale Steuergröße in den Mittelpunkt rücken und die Berechnungslogik sauber in den internen Anweisungen dokumentieren. Gleichzeitig lohnt ein Blick auf die Governance rund um Zielvorgaben, Betriebsratsbeschlüsse und Stichtagsregeln in der bAV: Denn sobald Prozesse nicht rechtssicher abgebildet sind, wird aus „Planung“ schnell „Streitfall“. Aus Perspektive des Change-Managements ist das kein kleines Wartungsupdate, sondern eine Aufforderung, arbeitsrechtliche Randbedingungen als festen Bestandteil von HR-, Payroll- und Betriebsrenten-Workflows zu behandeln.
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