MÜNCHEN / LONDON (IT BOLTWISE) – BMW streicht weltweit rund 8.000 Jobs über ein freiwilliges Abfindungsprogramm, das Kündigungen vermeiden soll. Das Angebot startet im Oktober 2026 und läuft bis 2027; besonders indirekte Bereiche sind betroffen. Auch Lufthansa und BASF setzen auf einvernehmliche Trennungen, während Porsche bis 2035 weitere Stellen abbauen will. Zusätzlich rückt eine steuerliche Änderung bei Abfindungen zum 1. Januar 2025 in den Fokus.
Der Personalabbau in der Industrie läuft derzeit auffällig anders an als noch vor einigen Jahren: Wo früher betriebsbedingte Kündigungen im Zentrum vieler Sanierungen standen, rücken bei mehreren großen Arbeitgebern inzwischen freiwillige Modelle und einvernehmliche Aufhebungen in den Vordergrund. BMW kündigt für den Zeitraum Oktober 2026 bis 2027 ein weltweites Freiwilligenprogramm an, das Kündigungen vermeiden soll. Insgesamt sollen rund 8.000 Stellen wegfallen, in Deutschland sind laut den vorliegenden Angaben mehr als 4.000 Positionen betroffen; umgerechnet entspricht das etwa fünf Prozent der Belegschaft.
Für die Zielgruppen ist das Programm klar zugeschnitten: BMW adressiert 40.000 bis 50.000 Beschäftigte in indirekten Bereichen. Besonders Verwaltung, Vertrieb sowie Forschung und Entwicklung stehen im Fokus, während die Produktion weitgehend verschont bleiben soll. Auffällig ist auch die regionale Erwartungshaltung: Am Forschungs- und Innovationszentrum (FIZ) in München, wo rund 25.000 Mitarbeiter arbeiten, rechnet der Konzern mit einer hohen Beteiligung. Als Begründung nennt BMW rückläufige Verkaufszahlen und einen deutlichen Gewinnrückgang, vor allem wegen der Absatzkrise in China – dort seien die Verkäufe um 20 bis 30 Prozent eingebrochen.
Wenn Vorstandschef Milan Nedeljkovic die politischen Rahmenbedingungen kritisiert, verweist das inhaltlich auf eine Ebene, die über die reine Kostensenkung hinausgeht: In unsicheren Märkten ändern sich nicht nur Absatzprognosen, sondern auch die Geschwindigkeit, mit der Unternehmen ihre Produkt- und Investitionsportfolios anpassen. BMW deutet außerdem an, dass die detaillierten Halbjahreszahlen zeitnah vorgelegt werden sollen. Für die Praxis der HR- und Legal-Teams ist damit der nächste Schritt absehbar: Solche Programme sind nicht nur finanzielle Angebote, sondern auch organisatorische Umstellungen, bei denen die Beteiligung und die Reihenfolge der Trennungen den tatsächlichen Effekt bestimmen.
Im Chemiesektor zeigt BASF ein ähnliches Muster, jedoch mit einer deutlich größeren Skalierung über die Zeit. Seit Anfang 2024 hat BASF weltweit bereits 7.000 Stellen gestrichen; am Stammsitz in Ludwigshafen sei die Zahl der Vollzeitstellen erstmals seit 1954 unter 30.000 gefallen. Das Ziel bis zum Jahresende ist konkret: Die Kosten sollen um 2,3 Milliarden Euro gesenkt werden, dafür seien einmalige Aufwendungen von 1,9 Milliarden Euro eingeplant. Auch hier setzt die Strategie auf einvernehmliche Trennungen, um langwierige Prozesse zu vermeiden – ein Ansatz, der in der Praxis vor allem dann attraktiv wird, wenn Kapazitäten rasch verschoben werden müssen, etwa bei Werks- oder Portfolioanpassungen.
Parallel dazu passt sich die Lufthansa-Organisation ebenfalls an. Das Unternehmen startet das Freiwilligenprogramm „New Ways“: Bis zu 550 Vollzeitstellen sollen bei der Kernmarke Lufthansa Airlines sowie in Zentralbereichen wegfallen. Das Konzept beschreibt eine direkte Ansprache durch Führungskräfte, kombiniert mit Aufhebungsverträgen, die entweder Abfindungen enthalten oder bezahlte Freistellungen vorsehen. Porsche dagegen verfolgt eine langfristige Planung: Bis 2035 sollen rund 5.000 Stellen an den Standorten Stuttgart-Zuffenhausen und Weissach verschwinden, obwohl eine Standortsicherung bis Mitte des nächsten Jahrzehnts gilt. Damit reagiert der Sportwagenhersteller auf Nachfragerückgänge bei Elektromodellen und auf schwierige Märkte in China und den USA.
Die zentrale finanzielle Frage lautet dabei stets, wie sich Abfindungen in der Praxis zusammensetzen. Bei BMW orientiert sich die Höhe an Gehalt und Betriebszugehörigkeit; eine Modellrechnung nennt bei einem Faktor von 1,0 – „ein Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr“ – für langjährige Mitarbeiter in Führungspositionen oder spezialisierten Ingenieursprofilen eine Spanne von 100.000 bis über 247.000 Euro. Vergleichbar wird das in weiteren Fällen strukturell beschrieben: Bei der Übernahme der Hüttenwerke Krupp Mannesmann (HKM) durch die Salzgitter AG soll die Belegschaft bis Ende 2028 von 3.000 auf 1.000 Mitarbeiter schrumpfen; der Sozialplan sieht einen Grundfaktor von 1,05 vor. Wer auf Kündungsschutzklagen verzichtet, soll sogar 1,2 erhalten. Zusätzlich stockt eine Transfergesellschaft das Nettoentgelt auf 85 Prozent auf – ein Detail, das im Betriebsratsalltag oft über die Akzeptanz entscheidet, weil es die Übergangsphase finanziell stabilisieren kann.
Neben dem Betrag rückt jedoch zunehmend die steuerliche Behandlung in den Fokus. Laut den vorliegenden Angaben sind Abfindungen zwar sozialversicherungsfrei, aber steuerpflichtig. Seit Anfang 2025 greift zudem eine Änderung: Die sogenannte Fünftelregelung werde nicht mehr automatisch vom Arbeitgeber angewendet; Betroffene müssten die ermäßigte Besteuerung nun selbst in ihrer Einkommensteuererklärung geltend machen. Für Top-Manager werden im Text außerdem mehrstufige Übergangsvergütungen und Wettbewerbsentschädigungen als potenziell finanziell attraktiv beschrieben, weil sie auch langfristige Pensionsansprüche absichern können. Genau hier entsteht für HR, Betriebsrat und steuerliche Beratung ein neues Zusammenspiel: Je komplexer die Vergütungslogik, desto stärker müssen Prozesse rund um Antragsfristen, Nachweise und Dokumentation funktionieren.
Technisch und organisatorisch betrachtet steckt in diesen Programmen auch eine neue Form der Planungssicherheit: Freiwilligenprogramme erlauben es, Trennungen zu bündeln und die Kapazitätsreduktion zeitlich zu steuern, ohne die Budget- und Prozessrisiken einer Kündigungswelle zu tragen. Gleichzeitig steigen die Anforderungen an die rechtssichere Ausgestaltung von Aufhebungsverträgen, denn die tatsächliche Wirksamkeit hängt nicht nur vom Angebot ab, sondern von klaren Modalitäten zu Verzichtserklärungen, Stichtagen, Zahlungslogiken und Übergangsleistungen. Für Unternehmen bedeutet das: Wer Abfindungen „im sechsstelligen Bereich“ in Aussicht stellt, muss die Verwaltungskapazität für individuelle Fälle mit einplanen und die Kommunikation so strukturieren, dass Beteiligte die Konsequenzen real verstehen. Für Beschäftigte und ihre Vertretungen ist der Nutzen klar: In vielen Konstellationen entsteht ein geordneter Übergang statt eines konfliktträchtigen Rechtsweges – aber erst, wenn Verträge, Sozialplan-Logik und Steuerhinweise zusammenpassen.
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