LONDON (IT BOLTWISE) – Common Ventures startet mit „Common Path“ ein neues Programm, das gezielt Absolventen aus einkommensschwachen Milieus in Einstiegsjobs bei Startups bringen soll. Das VC-Haus spricht von einer „social mobility crisis“ in der britischen Tech-Branche und untermauert dies mit Zahlen: Nur 9% der Beschäftigten im UK-Tech kommen aus Low-Income-Backgrounds. Das Modell setzt nicht auf Noten oder Netzwerke, sondern auf vier intensive Wochen-Trainings zu Product, Growth, Operations und Startup-Kultur. Ergänzend will die Initiative eine längere Pipeline für frühe Talente im Startup-Ökosystem aufbauen.
Common Ventures, ein Londoner Venture-Capital-Anbieter mit Schwerpunkt auf sozialer Mobilität in der Tech-Branche, baut seine Community- und Impact-Strategie aus. Mit dem Programm „Common Path“ soll es Absolventen aus niedrigeren Einkommensverhältnissen leichter machen, Einstiegsjobs bei Startups zu finden. Die Initiatoren beschreiben das Problem als „social mobility crisis“: Laut eigenen Daten stammen nur 9% der Menschen, die in der britischen Tech arbeiten, aus Low-Income-Backgrounds. Zum Vergleich: In Finanzdienstleistungen sind es 29%, in der Rechtsbranche 26%. Damit richtet sich die Initiative direkt gegen ein branchenübliches Recruiting, das häufig von Schulen, Postleitzahlen und Netzwerken geprägt ist.
Technisch ist „Common Path“ kein Softwareprodukt, aber es folgt dennoch einer klaren Prozesslogik, die man aus Talent- und Enablement-Programmen kennt: Rekrutierung eines Jahrgangs von 15 bis 20 Absolventen anhand von Kriterien wie Resilienz, Selbstwahrnehmung und mentaler Beweglichkeit. Entscheidend ist die Abkehr von formalen Bildungsprofilen und persönlichen Kontakten als primäre Selektionshebel. Die Teilnehmer durchlaufen anschließend vier intensive Trainingsphasen, jeweils mit einwöchiger Dauer. Abgedeckt werden Bereiche wie Product, Growth, Operations sowie die Kultur in Startups, bevor die Absolventen mit Unternehmen zusammengebracht werden, die frühkarrieretaugliche Rollen besetzen wollen. In der Praxis entsteht damit eine strukturierte „Talent-Pipeline“ statt eines Zufallsfundaments.
Der Marktvergleich zeigt, wie ungewöhnlich der Fokus auf systematische soziale Mobilität innerhalb des Startup-VC-Ökosystems sein kann. Programme und Accelerators adressieren zwar oft „diversity“, doch häufig bleibt das in der Breite von Workshops oder Outreach-Kampagnen stecken. Common Ventures setzt hingegen auf eine Rekrutierungs- und Vermittlungslogik, die unmittelbar am Hiring-Prozess ansetzt. Zum Timing: Erst vergangene Woche wurde Common Ventures als einer von zehn erstmaligen VC-Fonds genannt, die finanzielle Unterstützung von der British Business Bank erhalten sollen. Erwartet werden Mittel von bis zu 90 Millionen Pfund, verteilt auf die ausgewählten Fonds. Gleichzeitig verweist David Houghton darauf, dass Tech in Großbritannien faktisch stärker elitäre Einstiege habe als Finanz- oder Rechtskarrieren. Branchenweit konkurrieren Fonds dabei um Dealflow und Talente; hier konkurriert man zusätzlich um Zugangsgerechtigkeit.
Auch die Ausgangslage der Teilnehmer soll messbar gestaltet werden. Laut Common Ventures bringt die Rekrutierung im aktuellen Ansatz relevante Quoten: Etwa 40% der Bewerbungen stammen von Bewerbern aus asiatischen beziehungsweise asiatisch-britischen Hintergründen und rund 30% von Black beziehungsweise Black British. Der Gender-Mix liegt nahezu bei 50% weiblichen Teilnehmenden. Das ist für die Startups mehr als ein PR-Signal, denn erfolgreiche Teams brauchen eine verlässliche Pipeline an Perspektiven und Kommunikationsstilen. Houghton betont, dass man Gründern nicht „die Messlatte senken“ wolle, sondern dass sie aufhören sollen, ausschließlich aus denselben Postleitzahlen, Schulen und Netzwerken zu rekrutieren. Diese Argumentation ähnelt im Kern dem, was man aus Studien zu Bias in Recruiting-Systemen kennt: Nicht die Fähigkeit ist das Problem, sondern die Selektion der Zugangswege.
Hintergrund ist, wie sich Zugänge zur Tech-Branche historisch entwickelt haben. In Großbritannien waren frühe Türen für viele Talente häufig an Elite-Schulwege, bestimmte Universitäten und bekannte Netzwerke gebunden. VC- und Startup-Ökosysteme verstärkten diesen Effekt über informelle Kontakte: Wer bereits im Umfeld war, erhielt schneller Mentoring, Praktika und Empfehlungen. Common Ventures selbst trägt die Initiative personell mit: David Houghton, der in einer Arbeiterstadt in Leeds aufwuchs und erst durch „Brute Force“ und zielgerichtetes Messaging in die Branche fand, berichtet, wie ihn die Schulbiografien seiner Kollegen überraschten. Ryan Proctor ergänzt, er habe aus Manchester kommend und nach Stationen in Policy und Venture Capital lange Stress empfunden, weil er seine Fähigkeiten nicht „gut in diesem System“ einsetzen konnte. Beide Aussagen übersetzen persönliche Barrieren in einen wiederholbaren Pipeline-Ansatz.
Für Unternehmen mit Blick auf Compliance und Datenschutz liegt die eigentliche Arbeit weniger im Training selbst als in der Art, wie Bewerberdaten erhoben, gespeichert und verarbeitet werden. Ein Programm, das Resilienz oder mentale Beweglichkeit als Auswahlkriterien nutzt, sollte besonders transparent erklären, welche Daten erfasst werden, wie lange sie gespeichert werden und wer Zugriff erhält. Hinzu kommt eine klare Anti-Diskriminierungs-Logik: Wenn man Selektionskriterien verändert, müssen sie konsistent und nachprüfbar dokumentiert werden, um Willkür oder versteckte Proxy-Merkmale zu vermeiden. Für Startups ist das relevant, weil Hiring in vielen Fällen heute bereits als sensibles Recruiting-Projekt verstanden werden muss, inklusive notwendiger Einwilligungen und datenschutzkonformer Weitergabe an Hiring-Teams.
In Zukunft könnte „Common Path“ vor allem deshalb Wirkung entfalten, weil es eine konkrete Brücke zwischen VC-Organisationen und frühen Einstellungsentscheidungen schlägt. Der Ansatz schafft einen Talentpool mit standardisierten Trainingsbausteinen und einem Nachweis über die Vorbereitung auf Product-, Growth- und Operations-Rollen in Startups. Das ist im Wettbewerb um Entry-Level-Profile bedeutsam, insbesondere wenn Accelerators oder Venture-Modelle wie Techstars-artige Programme ebenfalls über Mentoring und Matching versuchen, Talente zu gewinnen. Wenn sich das Modell etabliert, könnten weitere Fonds ähnliche Pipeline-Mechaniken übernehmen und damit Recruiting-Ökosysteme mittelbar verändern. Für Entwickler und junge Fachkräfte entsteht damit eine realistische Option, nicht erst über Zufall oder Kontakte hineinzurutschen, sondern über einen strukturierten Zugang.
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