BERLIN – Der Vorwurf, junge Menschen seien weniger leistungsbereit, hält sich in Debatten über die Generation Z hartnäckig. Arbeitsmarktforscher Enzo Weber vom IAB widerspricht dem mit einer Datenauswertung zum Internationalen Tag der Jugend am 12. August. Demnach ist die Erwerbsbeteiligung junger Menschen ungewöhnlich hoch, ihre Arbeitszeit entwickelt sich ähnlich wie bei älteren Beschäftigten. Auch ein häufiger Arbeitsplatzwechsel zeigt sich nicht stärker als in früheren Generationen.
Am Internationalen Tag der Jugend wird in vielen politischen und gesellschaftlichen Debatten wieder ein vertrautes Narrativ hervorgeholt: junge Menschen wollten nicht mehr arbeiten, sondern lieber in der Vier-Tage-Woche, im Sabbatical oder mit besonders viel Freizeit leben. Genau dieses Bild stellt Arbeitsmarktforscher Enzo Weber vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) infrage. Der Kernpunkt seiner Argumentation lautet: Die Datenlage liefert keinen belastbaren Hinweis darauf, dass die Generation Z insgesamt weniger arbeitswillig ist als frühere Jahrgänge.
Weber knüpft dabei an mehrere „harte Indikatoren“ an, die direkt mit Erwerbsverhalten und Arbeitsalltag zu tun haben. Besonders auffällig ist die Erwerbsbeteiligung: Sie sei laut seiner Einordnung so hoch wie seit Jahrzehnten nicht. Das ist mehr als eine Momentaufnahme, weil die Erwerbsbeteiligung über lange Zeiträume hinweg die Bereitschaft abbildet, überhaupt am Arbeitsmarkt teilzunehmen. Wenn diese Kennzahl bei jüngeren Menschen auf einem ungewöhnlich hohen Niveau liegt, wirkt der pauschale Vorwurf der Arbeitsunwilligkeit im Vergleich schnell wie eine vereinfachte Debatte ohne Datenbasis.
Auch bei der Arbeitszeit verläuft die Gegenrechnung ähnlich. Während im öffentlichen Diskurs häufig eine Abkehr von Vollzeit und eine Flucht in „kurze Wochen“ oder lange Auszeiten vermutet wird, beschreibt Weber eine Entwicklung, die sich der von älteren Beschäftigten angleicht. Das betrifft nicht nur die Frage, ob überhaupt gearbeitet wird, sondern wie „intensiv“ Arbeit über die Zeit eingebunden ist. Für Unternehmen und Personalverantwortliche ist das deshalb relevant, weil Arbeitszeitmodelle zwar ein Thema in Arbeitgeber-Branding und Benefits sein können, die tatsächliche Arbeitszeit aber nicht automatisch sinkt, nur weil neue Wünsche und Begriffe in Debatten auftauchen.
Ein dritter Punkt zielt auf das Verhalten rund um den Jobwechsel. In der öffentlichen Wahrnehmung gilt die Generation Z oft als besonders wechselbereit, entweder aus Unzufriedenheit oder aus dem Wunsch, immer schneller neue Möglichkeiten zu finden. Webers Befund widerspricht auch hier dem Klischee: Junge Menschen wechselten ihren Arbeitsplatz nicht häufiger als frühere Generationen. Diese Unterscheidung ist entscheidend, denn sie verschiebt die Diskussion von „Arbeitsverweigerung“ hin zu typischen Dynamiken des Arbeitsmarkts, bei denen Mobilität auch davon abhängt, wie stark Branchen wachsen, wie sich Qualifikationsprofile verändern und wie zugänglich Angebote für bestimmte Lebensphasen sind.
Damit wird auch die politische Symbolik konkreter: Vier-Tage-Woche, Work-Life-Balance und Sabbaticals tauchen zwar als Lifestyle-Chiffren in Diskussionen über junge Menschen auf, sie sind aber nach dieser Datensicht kein repräsentatives Muster für die gesamte Generation. Stattdessen entsteht ein differenzierteres Bild, in dem sich Wünsche nach Planungssicherheit, Freizeit und Sinn in Arbeit zwar bemerkbar machen können, die grundlegende Arbeitsorientierung jedoch nicht „wegbricht“. Die Generation Z umfasst je nach Definition die zwischen Ende der 1990er- und den frühen 2010er-Jahren Geborenen; feste Jahrgangsgrenzen gibt es nicht. Gerade diese Heterogenität erklärt auch, warum einzelne Lebensentwürfe im öffentlichen Raum lauter wahrgenommen werden, als sie statistisch belegen.
Für die Praxis bedeutet das: Unternehmen sollten stereotype Annahmen über die „Generation Z als weniger leistungsfähig“ vermeiden und stattdessen auf messbare, verhaltensnahe Signale schauen. Wenn Erwerbsbeteiligung hoch bleibt, Arbeitszeiten sich ähnlich entwickeln und Jobwechselraten vergleichbar sind, verschiebt sich die Frage nach passenden Rahmenbedingungen eher in Richtung Einsatzplanung, Qualifizierung und passender Rollenentwicklung als in Richtung pauschaler Motivationstests. In der Personalarbeit lohnt sich zudem der Blick auf Ursachen, die unabhängig vom Alter wirken: Konjunktur, Branchenstruktur, Qualifikationsnachfrage und regionale Arbeitsmärkte bestimmen, wer wo arbeitet und wie oft sich Jobs wirklich verändern. Genau in diesem Spannungsfeld liefern Daten wie die vom IAB eine gemeinsame Grundlage, um Diskussionen von gefühlten Trends zurück zu überprüfbaren Fakten zu holen.
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