BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Viele Bus- und Straßenbahnfahrer nähern sich dem Renteneintritt: Bis 2041 sollen laut Branchen- und Studienwerten mehr als 60.000 aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden. Der Verband Deutscher Verkehrsunternehmen beschreibt eine Atempause durch Quereinstieg – warnt aber vor einer Wiederverschärfung durch demografischen Wandel. Schon heute führen Personalengpässe zu Ausfällen und Fahrplananpassungen, während in der politischen Debatte die Mobilitätswende zu wenig Fahrt aufnehme. Zusätzlich drohen Engpässe in Nachbarbereichen wie dem Bau und im Lkw-Verkehr.
Im öffentlichen Nahverkehr kippt die Personalplanung zunehmend vom Tagesgeschäft in ein Demografie-Thema. Der Präsident des Verbands Deutscher Verkehrsunternehmen hat in diesem Kontext betont, dass die Unternehmen derzeit wieder stärker mit Quereinsteigern arbeiten können, weil andernorts durch konjunkturelle Effekte Arbeitsplätze abgebaut wurden. Diese Entlastung sei jedoch nur eine Atempause: Die strukturellen Herausforderungen durch den demografischen Wandel bleiben hoch und wirken auf die nächsten Jahre wie ein Zeitverzögerter Dominoeffekt. Sobald viele Fahrerinnen und Fahrer gleichzeitig aus dem Erwerbsleben ausscheiden, wird sich das Muster aus Ausfällen und Fahrplananpassungen wieder verstärken.
Die Zahlen verdeutlichen, wie groß das Risiko für Taktstabilität und Kapazität ist. Laut einer Studie des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung (Kofa) am arbeitgebernahen Institut der deutschen Wirtschaft (IW) sind 40 Prozent der Bus- und Straßenbahnfahrerinnen und -fahrer mindestens 55 Jahre alt. Mehr als 60.000 scheiden bis 2041 aus dem Arbeitsmarkt aus. Besonders kritisch ist die Zeitachse: Die nachrückenden Jahrgänge sind deutlich kleiner, etwa weil der Jahrgang 1964 etwa doppelt so groß gewesen sei wie der Jahrgang 2024. Erste Reibungsverluste sieht die Studie bereits heute im ÖPNV, etwa durch personalbedingte Ausfälle.
In Berlin ist dieses Spannungsfeld nicht nur Theorie. Die Berliner Verkehrsbetriebe (BVG) mussten in der Vergangenheit wegen Fahrermangels einzelne Buslinien reduzieren, während parallel versucht wurde, den Personalbedarf durch Rekrutierung zu stabilisieren. Auch wenn es dem größten Verkehrsunternehmen Deutschlands kurzfristig gelang, die Besetzung zu verbessern, konnte das Angebot bislang nicht wieder in dem Umfang aufgestockt werden, den Fahrgastnachfrage und politischer Auftrag eigentlich nahelegen. Der VDV spricht hier von einem bundesweiten Phänomen: Nicht überall ist die Situation gleich schlimm, aber die Treiber – Alterung, Rekrutierungsdruck und begrenzte Ausbildungskapazitäten – sind nahezu überall ähnlich.
Technisch verschiebt sich damit auch der Fokus: Betriebliche Resilienz wird zunehmend zu einer Frage von Einsatzplanung, Dienstmodell-Design und Systemunterstützung. Gleichzeitig öffnet sich ein strategisches Feld, in dem KI und Automatisierung als Entlastungshebel diskutiert werden: autonom fahrende Busse gelten als Zukunftsszenario, das Potenzial sei „enorm“. Realistisch wird das aber nicht allein durch Software-Intelligenz, sondern durch robuste Flotten- und Skalierungsbedingungen. Autonomes Fahren benötigt eine passende Busflottengröße, um Betrieb, Wartung und Trainingsschleifen wirtschaftlich hochfahren zu können. Der Vergleich liegt dabei nahe: Cloud-basierte Software-Updates und sensorikgestützte Perception sind nur ein Teil, während das größere System aus Betriebsprozessen, Depotlogistik und Verkehrsfreigaben bestehen muss.
Marktseitig verschärft sich der Wettbewerb um Arbeitskräfte, weil nicht nur der ÖPNV betroffen ist. Kofa-Studienautor Jurek Tiedemann ordnet die Risiken so ein, dass bei gleichzeitigem Renteneintritt und zu geringer Nachberufung die Einschränkungen häufiger werden können. Für die Mobilitätswende wäre das mehr als ein Komfortverlust: Sinkende Verfügbarkeit senkt die Attraktivität des Umstiegs vom Auto und erhöht den Druck auf die Politik, Leistungsversprechen durch Ressourcen zu stützen. Der VDV rechnet bis 2030 mit jährlich rund 6.000 zusätzlichen Ruhestandsabgängen im Fahrerbereich und leitet daraus einen hohen zusätzlichen Personalbedarf ab – bis dahin werde bundesweit nach Zehntausenden Fahrern gesucht.
Der entscheidende Hebel liegt jedoch nicht nur in der Menge, sondern in der Attraktivität als Arbeitgeber. Wenn jüngere Jahrgänge andere Erwartungen an Arbeitszeit und Zusammenarbeit mitbringen, müssen Verkehrsunternehmen die Kultur anpassen: Weg vom stark solidarisch geprägten „Einspringen für den anderen“-Modell der Vergangenheit, hin zu flexibleren Arbeitszeitmodellen und planbarereren Dienstgestaltungen. Aus Marktsicht ist das ein Produktivitäts- und Bindungsthema. Flankiert wird die Personalstrategie durch betriebliche Gesundheitsmanagement-Ansätze und Wissenstransfer in altersgemischten Teams, weil nicht jede Kompetenzausprägung in kurzer Zeit nachtrainierbar ist. Wer früh über Nachfolge, Einsatzmodelle und Weiterbeschäftigung spricht, gewinnt Zeit für eine geordnete Übergabe statt für kurzfristige Notbesetzungen.
Der Blick über den ÖPNV hinaus zeigt, wie riskant Engpässe in Parallelmärkten werden können. Auch bei Lkw-Fahrern werden laut Kofa-Autor Tiedemann in den nächsten 10 bis 15 Jahren rund 200.000 in Rente gehen; außerdem sind Berufe in der Bauwirtschaft besonders betroffen. Gut 41 Prozent der Spezialisten für die Aufsicht im Hochbau sind bereits heute 55 Jahre oder älter. Rechnerisch können heute mehr als 1.200 offene Stellen nicht besetzt werden. Wenn diese Engpässe zunehmen, belasten sie Lieferketten und Bauprojekte zusätzlich – und damit indirekt die Infrastruktur, auf der Bus- und Schienenangebote basieren.
Für die kommenden Jahre bedeutet das: Unternehmen und öffentliche Auftraggeber müssen Personalplanung, Qualifizierung und Automatisierungsfahrpläne zusammendenken. Branchenanalysten gehen davon aus, dass ein Teil der Lösung in einer Kombination aus längerer Erwerbsbeteiligung, altersgerechter Arbeitsgestaltung und flexibleren Modellen liegt, weil sich die demografische Kurve nicht per Recruiting-Software „wegoptimieren“ lässt. Zugleich brauchen Projekte mit autonom fahrenden Bussen einen klaren Skalierungsansatz – sonst bleiben sie Pilotstudien. Regulatorisch und datenschutzseitig wird die Automatisierung außerdem nur dann eine echte Option, wenn Datenflüsse (z. B. Aus Sensorik, Kartenanpassung und Betriebsdatenerhebung) rechtssicher und mit transparenten Betriebsprozessen gestaltet werden. Unterm Strich wird 2041 weniger eine Überraschung als eine Folge früher Entscheidungen: Wie gut gelingt der Übergang von Quereinstieg und Einsatzstabilität hin zu einer nachhaltigen, technologiegestützten Betriebsstrategie?
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