DÜSSELDORF / LONDON (IT BOLTWISE) – Eine aktuelle Arbeitsmarkt-Erhebung zeigt, wie stark Künstliche Intelligenz und Automatisierung die Selbstwahrnehmung im Job verändern. 35 % der Beschäftigten befürchten, ihre Tätigkeit könnte durch KI oder Automatisierung obsolet werden. Besonders Berufseinsteigende spüren den Druck, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln, während zugleich nur 40 % bei ihrem Arbeitgeber echte Lernmöglichkeiten sehen. Die Daten verbinden damit eine Verunsicherung im Alltag mit einem klaren Weiterbildungswillen.
Künstliche Intelligenz verändert nicht nur Aufgaben, sondern auch die Erwartung an das eigene Profil: In einer Erhebung aus Deutschland berichten 35 % der Beschäftigten, sie hätten Sorge, dass ihr Job durch KI oder Automatisierung überflüssig werden könnte. Dieses Gefühl wird in der Studie als „Fear of Becoming Obsolete“ (FOBO) bezeichnet. Der entscheidende Punkt dahinter ist weniger ein konkreter Stellenabbau als die offene Frage, wie belastbar die eigenen Fähigkeiten im nächsten technischen Zyklus noch sind – und wie schnell sich die Anforderungen drehen.
Die Studie verknüpft diese Angst direkt mit einem spürbaren Lern- und Anpassungsdruck. Rund drei von vier Beschäftigten (76 %) sehen sich gefordert, kontinuierlich neue Kompetenzen zu erwerben, um beruflich anschlussfähig zu bleiben. Auffällig ist dabei die Umsetzungsseite: 83 % haben sich im vergangenen Jahr aktiv weitergebildet, und bei mehr als einem Drittel stand dabei der Umgang mit KI-Anwendungen im Mittelpunkt. Damit verschiebt sich die Weiterbildung vom „Nice-to-have“ hin zu einer konkreten Absicherungsstrategie gegen Kompetenzabbrüche.
„FOBO beschreibt ein reales Gefühl am Arbeitsmarkt: Viele Menschen erleben, dass KI und Automatisierung Tätigkeiten verändern und fragen sich, welche Rolle ihre eigenen Fähigkeiten künftig noch spielen“, sagt Dr. Christina Langer, Senior Economist bei The Stepstone Group. Ihre Aussage rahmt den Befund als menschliche Reaktion auf technologische Umwälzungen, bei der Unsicherheit und Handlungsbedarf zusammenfallen. Gleichzeitig betont Langer auch die Gegenbewegung: „Gleichzeitig zeigen die Daten auch etwas sehr Positives: Beschäftigte warten nicht ab, sondern setzen sich aktiv mit neuen Anforderungen auseinander. Dieser Wille zur Veränderung ist eine große Chance für den Arbeitsmarkt und in Zeiten der Transformation maßgeblich für den beruflichen Erfolg.“
Der Unterschied nach Lebensphase fällt besonders deutlich aus. Berufseinsteigende erleben den KI-Wandel demnach intensiver: Die FOBO-Sorge ist bei Menschen am Beginn der beruflichen Laufbahn mehr als doppelt so hoch wie bei Führungskräften. 49 % der Personen in Ausbildung, Praktikum oder Werkstudium befürchten, mittelfristig ersetzt zu werden; bei Führungskräften liegt der Anteil bei 22 %. Das ist arbeitsökonomisch plausibel, weil Einsteigerrollen häufig stärker prozess- und toolnah definiert sind – und weil der Startpunkt der Karriere zugleich entscheidet, wie schnell sich neue Skill-Anforderungen in Gehalts- und Aufstiegslogiken übersetzen.
Damit Unternehmen diesen Lernwillen in produktive Bahnen lenken können, fehlt aus Sicht der Beschäftigten jedoch ein Stück Infrastruktur. Nur 40 % sagen, ihr Arbeitgeber biete echte Möglichkeiten, neue Fähigkeiten zu erlernen. Auf der Managementseite ergibt sich ein ähnliches Bild, allerdings mit einer anderen Perspektive: Nur 52 % der Personalverantwortlichen geben an, dass die eigene Organisation aktiv in Weiterbildung oder Umschulung investiert, um künftigen Geschäftsanforderungen gerecht zu werden. Für die Praxis heißt das: Selbst wenn Beschäftigte lernen wollen, hängt der Nutzen stark davon ab, ob Trainingszeit, Zugänge zu Tools und reale Anwendungsszenarien im Arbeitsalltag bereitstehen.
„KI darf kein Vorwand sein, Menschen vorschnell abzuschreiben“, kommentiert Langer. Genau hier liegt der wirtschaftliche Hebel: Wenn Unternehmen aus kurzfristigem Kostendruck vor allem Stellen abbauen, verschärfen sie langfristig häufig das Fachkräfteproblem – gerade in Bereichen, in denen KI-Kompetenz und Prozesswissen zusammenlaufen müssen. Die bessere Antwort besteht aus Sicht der Studie in Befähigung statt Abwicklung: mit klarer Orientierung, Zeit zum Ausprobieren und Weiterbildung, die direkt am Arbeitsalltag ansetzt. Das ist technisch betrachtet ein Wechsel vom reinen Schulungsformat hin zu Lernpfaden, die Feedbackschleifen aus laufenden Projekten integrieren.
Auch die Methodik liefert Kontext dafür, wie belastbar der Befund im Recruiting- und Workforce-Management-Kontext ist. Die Erhebung „Hiring Trends Update 2026“ basiert in dieser Ausgabe auf einer Befragung von 6.114 Beschäftigten und 800 Personalverantwortlichen in Deutschland; die Feldphase lag vom 23. April bis 6. Mai 2026. Die Kandidatenstichprobe wird als repräsentativ für die deutsche Erwerbsbevölkerung nach Alter, Geschlecht und Bildungsstand beschrieben. Für Unternehmen bedeutet das: Strategien rund um KI-Transformation sollten nicht nur Recruiting-Kanäle betreffen, sondern den Kompetenzaufbau im Bestand. Im Ergebnis entscheidet sich die Wettbewerbsfähigkeit daran, wie schnell Organisationen aus dem Lernwunsch eine messbare Fähigkeit machen.
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