LONDON (IT BOLTWISE) – Arbeitgeber stehen vor neuen Herausforderungen bei der Gestaltung von Freistellungsklauseln. Unpräzise Formulierungen können zu erheblichen finanziellen Belastungen führen, insbesondere wenn es um die Anrechnung von Urlaubsansprüchen und Zwischenverdiensten geht. Experten raten zu einer Überarbeitung der Standardklauseln, um rechtliche Risiken zu minimieren.
Die Gestaltung von Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen ist für Arbeitgeber eine komplexe Aufgabe, die bei unzureichender Präzision zu erheblichen finanziellen Risiken führen kann. Besonders die Anrechnung von Urlaubsansprüchen und Zwischenverdiensten während der Kündigungsfrist stellt eine Herausforderung dar. Laut § 615 BGB müssen Arbeitnehmer grundsätzlich Einkünfte aus anderweitiger Beschäftigung auf ihren Annahmeverzugslohn anrechnen. Doch es gibt Ausnahmen, die Arbeitgeber teuer zu stehen kommen könnten.
Ein zentrales Problem liegt in der Unterscheidung zwischen Urlaub und Annahmeverzug. Wird ein Arbeitnehmer unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen freigestellt, gelten diese Tage nicht als Annahmeverzug. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer theoretisch sowohl das Urlaubsgeld vom alten Arbeitgeber als auch ein Gehalt vom neuen Arbeitgeber beziehen könnte, ohne dass eine Anrechnung erfolgt. Diese Situation birgt das Risiko des sogenannten „Doppel-Dippings“.
Um diese Risiken zu minimieren, empfehlen Rechtsexperten eine Überarbeitung der Freistellungsklauseln. Es ist wichtig, die Urlaubsdaten konkret festzulegen und explizite Anrechnungsklauseln einzufügen. Zudem sollten Arbeitgeber ihre Mitarbeiter an bestehende Wettbewerbsverbote während der Kündigungsfrist erinnern. Diese Maßnahmen können helfen, teure Nachzahlungen und Bußgelder zu vermeiden.
Die rechtlichen Herausforderungen werden durch die strengen Maßstäbe des Bundesarbeitsgerichts zum „böswilligen Unterlassen“ weiter verstärkt. Arbeitgeber tragen die Beweislast dafür, dass ein Arbeitnehmer eine zumutbare Arbeit absichtlich abgelehnt hat. Diese Beweisführung ist oft schwierig, insbesondere wenn keine konkreten Beweise für zumutbare Jobangebote vorliegen. Daher ist es für Arbeitgeber entscheidend, präzise und rechtssichere Freistellungsklauseln zu formulieren.
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