BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Eine DGUV-Forsa-Umfrage zeigt: 25% der Beschäftigten kennen Fälle, in denen Kolleginnen oder Kollegen durch problematischen Konsum auffielen. Besonders häufig nennen Befragte Alkohol als Problem, gefolgt von Cannabis und Nikotin. Gleichzeitig wissen nur 54% über betriebliche Regelungen Bescheid und lediglich 28% berichten von einer offenen Gesprächskultur. Branchenkenner sehen darin ein klares Signal: Prävention muss früher, transparenter und datenschutzkonform in HR- und Arbeitsschutzprozesse integriert werden.
Problematischer Konsum am Arbeitsplatz ist in Deutschland offenbar deutlich präsenter als viele Unternehmen denken. Laut einer repräsentativen Forsa-Erhebung im Auftrag der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) sind in den vergangenen zwei Jahren 25% der Beschäftigten Fälle bekannt gewesen, in denen Kolleginnen oder Kollegen durch Suchtverhalten aufgefallen sind. Damit rückt ein Thema in den Fokus, das bislang häufig zwischen Betriebsrat, Arbeitssicherheit und Sozialberatung „hinten“ verortet wird. Die Zahlen sind nicht nur sozialpolitisch relevant, sondern treffen auch unmittelbar auf Sicherheitslogik im Betrieb: Wer unter Einfluss arbeitet oder Krisen verdeckt, erhöht das Risiko von Arbeitsunfällen.
Beim Blick auf die Substanzen zeigt die Umfrage ein klares Muster: Alkohol steht mit 21% der Nennungen an erster Stelle. Danach folgen Cannabis und Nikotin mit jeweils 5%. Jeweils 4% entfallen auf illegale Drogen und auf den Missbrauch von Medikamenten. Diese Aufteilung ist für Unternehmen wichtig, weil sie die Wirksamkeit unterschiedlicher Präventionsbausteine steuert. Alkohol-Programme müssen typischerweise stärker in Schicht- und Einsatzkontexte passen, während der Umgang mit Medikamentenmissbrauch eher in medizinisch-beratende Prozesse eingebettet ist. Technisch heißt das: Prävention braucht ein Zielbild, das zu den gelebten Risikoprofilen im Betrieb passt und nicht nur zu einer generischen „Suchtprävention“.
Besonders häufig berichten Beschäftigte aus Bereichen wie Verkehr und Logistik (35%), Sozialwesen (32%), öffentliche Verwaltung (31%) sowie verarbeitendes Gewerbe (30%) von problematischem Konsum. Das ist plausibel, weil in diesen Umfeldern Kontrollpunkte eng getaktet sind: Schichtwechsel, Kundenkontakte, sicherheitsrelevante Tätigkeiten und hohe Verantwortung in der Aufgabenkette. Gleichzeitig liegt dort häufig auch mehr operativer Druck, der Offenheit hemmt. Für die Praxis bedeutet das: Schulungen sollten nicht nur allgemeine Erkennungsmerkmale behandeln, sondern in konkreten Abläufen verankern, etwa wie Führungskräfte bei Auffälligkeiten dokumentieren, Gespräche vorbereiten und im Ernstfall Eskalationswege einhalten. Genau hier wird Prävention in der Realität zu einem Prozessproblem.
Ein zweiter Befund wirkt fast wie ein Warnsignal für die Organisationsentwicklung: Viele Beschäftigte kennen betriebliche Regelungen nicht. Nur 54% geben an, interne Vorgaben zum Umgang mit Suchtmittelproblemen in ihrer Firma zu kennen. Noch deutlicher ist die Lücke bei der Kultur: Lediglich 28% berichten, dass es eine offene Gesprächskultur zum Thema Sucht gibt. „Problematischer Konsum wird zwar wahrgenommen, aber oft nicht offen angesprochen“, brachte es DGUV-Hauptgeschäftsführer Stephan Fasshauer sinngemäß auf den Punkt. Für den Mittelstand ist das ein praktischer Auftrag: Unternehmen müssen Wissen über Regelwerke nicht nur veröffentlichen, sondern ihre Anwendung im Alltag durch Trainings, Leitfäden und wiederkehrende Kommunikation „handhabbar“ machen.
Im Enterprise-Kontext stellt sich dabei eine technische Grundsatzfrage: Wie lässt sich Prävention so operationalisieren, dass sie früh greift, ohne zum Überwachungsinstrument zu werden? Digitale HR-Workflows, anonymisierte Hinweiswege oder integrierte Fallsteuerung können helfen, müssen aber datenschutz- und compliance-seitig sauber designt sein. Schließlich sind Informationen über Sucht- und Gesundheitsbezüge besonders sensible Daten. Unternehmen sollten deshalb klare Zweckbindungen definieren, Zugriffsrechte rollenbasiert einschränken und Verarbeitungsvorgänge nachvollziehbar protokollieren. Gerade weil die Umfrage zugleich „Gesprächskultur“ als Engpass zeigt, sollte der technische Aufbau eher Unterstützung im Sinne von Beratung und Struktur liefern statt Abschreckung zu erzeugen.
Historisch betrachtet sind Präventionsansätze zwar nicht neu, aber ihre Effektivität schwankt. In den letzten Jahren haben viele Arbeitgeber Programme aus dem Arbeitsschutz, der betrieblichen Suchtberatung und dem betrieblichen Eingliederungsmanagement kombiniert. Oft scheitert die Umsetzung jedoch an drei typischen Hürden: unklare Zuständigkeiten, geringe Wiederholung der Schulungen und fehlende Anschlussfähigkeit an reale Schicht- oder Teamprozesse. In anderen Branchen agieren konkurrierende oder zumindest parallel platzierte Konzepte, etwa AOK-nahe Beratungsangebote oder etablierte Employee-Assistance-Programme, die stärker auf niedrigschwellige Beratung setzen. Der Vergleich zeigt: Wo Beratung leicht erreichbar ist und Gespräche als normal gelten, sinkt die „Stillhalte-Prävalenz“.
Dass im Erhebungszeitraum 11. bis 16. Juni 2026 insgesamt 2.016 Erwerbstätige in Unternehmen mit mindestens zwei Mitarbeitenden befragt wurden, macht die Ergebnisse belastbar. Dennoch ist die Interpretation wichtig: „Bekannt gewordene Fälle“ hängen auch davon ab, wie offen kommuniziert wird, wie klar Führungskräfte reagieren und wie gut Betriebe hinreichend informieren. Das erklärt, warum es trotz wahrgenommener Risiken eine Wissenslücke bei Regelwerken und Kultur gibt. Branchenbeobachter erwarten deshalb weniger ein „Informationsdefizit“ im klassischen Sinn, sondern ein Umsetzungsdefizit. Experten berichten regelmäßig, dass präventive Leitlinien nur dann Wirkung entfalten, wenn sie mit konkreten Gesprächsskripten, dokumentierten Eskalationswegen und Ansprechpartnern verknüpft sind.
Aus regulatorischer Sicht rückt neben Arbeitsschutz auch der Datenschutz in den Vordergrund. Unternehmen bewegen sich in Deutschland im Spannungsfeld aus Arbeitsschutzgesetz, Unfallverhütungsvorschriften und den Anforderungen an den Umgang mit Beschäftigtendaten. Sobald Gesundheitsbezug ins Spiel kommt, gelten erhöhte Schutzmechanismen. Für die Praxis empfiehlt sich ein Ansatz, bei dem nur derjenige Prozessschritt personenbezogen wird, der zwingend nötig ist; der Rest läuft über aggregierte Kennzahlen oder anonymisierte Muster. Zugleich sollten Betriebe klar kommunizieren, dass Hilfe freiwillig bleibt und Betroffene nicht „automatisch“ stigmatisiert werden. Das ist auch kulturell entscheidend: Offene Gesprächskultur entsteht leichter, wenn Datenschutz- und Vertraulichkeitsprinzipien sichtbar sind.
Der nächste Schritt liegt damit nicht nur in Kampagnen, sondern in einer belastbaren Roadmap für Betriebe: erstens klare Verantwortlichkeiten im Zusammenspiel von Führung, Betriebsrat, Sicherheitsfachkräften und Suchtberatung, zweitens regelmäßige Trainings mit Wiederholungsintervallen und drittens messbare Indikatoren für Wirksamkeit, etwa Bekanntheit von Regelwerken, Nutzung von Beratungswegen und Zeit bis zur Erstreaktion nach Auffälligkeiten. In Zukunft werden viele Unternehmen verstärkt auf KI-gestützte Assistenzfunktionen in HR- und Compliance-Workflows setzen, etwa zur Erkennung von Schulungsbedarfen oder zur Unterstützung bei Textvorlagen für vertrauliche Gesprächsvorbereitungen. Dabei bleibt die zentrale Leitplanke: KI darf die menschliche Fürsorge nicht ersetzen, sondern sollte Prozesse konsistenter und datenschutzkonformer machen.
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