BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Eine Krankschreibung, die genau die Kündigungsfrist abdeckt, kann den Verdacht des Arbeitgebers wecken. Das Bundesarbeitsgericht hat bestätigt, dass in solchen Fällen die Beweislast auf den Arbeitnehmer übergeht. Dies stellt neue Herausforderungen für Arbeitnehmer dar, die ihre Arbeitsunfähigkeit detailliert nachweisen müssen.
Die Frage, wann eine Krankschreibung nach einer Kündigung berechtigte Zweifel beim Arbeitgeber hervorrufen kann, ist ein komplexes Thema im deutschen Arbeitsrecht. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass eine Krankschreibung, die exakt die Kündigungsfrist abdeckt, ihren Beweiswert verlieren kann. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer in solchen Fällen die tatsächliche Arbeitsunfähigkeit substantiiert darlegen muss, um seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung zu sichern.
Ein zentraler Aspekt ist die Beweislastumkehr, die in solchen Fällen eintritt. Der Arbeitnehmer muss nicht nur gesundheitliche Einschränkungen nachweisen, sondern auch die medizinischen Maßnahmen, die seine Arbeitsunfähigkeit begründen. Gelingt ihm dies nicht, kann der Anspruch auf Entgeltfortzahlung gefährdet sein. Diese Regelung stellt Arbeitnehmer vor die Herausforderung, ihre gesundheitliche Lage detailliert offenlegen zu müssen, was oft auch die Entbindung des Arztes von der Schweigepflicht erfordert.
Eine Kündigung aufgrund häufiger Fehlzeiten ist ebenfalls ein schwieriges Unterfangen für Arbeitgeber. Hierbei handelt es sich um eine personenbedingte Kündigung, die hohen rechtlichen Hürden unterliegt. Drei Voraussetzungen müssen erfüllt sein: eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Störungen durch die Fehlzeiten und ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Diese Faktoren müssen sorgfältig abgewogen werden, bevor eine Kündigung ausgesprochen werden kann.
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) spielt in diesem Kontext eine entscheidende Rolle. Es ist gesetzlich vorgeschrieben, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krankgeschrieben war. Das Ziel des BEM ist die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers und der Erhalt des Arbeitsplatzes. Wird es unterlassen oder fehlerhaft durchgeführt, kann dies eine ansonsten gerechtfertigte Kündigung unwirksam machen. Für Arbeitgeber ist eine lückenlose Dokumentation dieses Prozesses daher essenziell.
In der Zukunft könnte ein Modell der Teilkrankschreibung mehr Flexibilität bieten. Fachleute diskutieren ein Vier-Stufen-Modell, das die starre Trennung zwischen arbeitsfähig und arbeitsunfähig aufbrechen soll. Dies könnte den Wiedereinstieg erleichtern, birgt jedoch auch Risiken, da es den Druck auf Arbeitnehmer erhöhen könnte, trotz Erkrankung zu arbeiten. Eine Einführung würde klare gesetzliche Leitplanken erfordern, um den Schutz der Beschäftigten zu gewährleisten.
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