LONDON (IT BOLTWISE) – Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hannover hat eine krankheitsbedingte Kündigung für unwirksam erklärt, obwohl der Arbeitnehmer in drei Jahren rund 250 Tage fehlte. Das Gericht stellt klar, dass pandemiebedingte Ausfälle nicht automatisch zulasten des Arbeitnehmers gewertet werden dürfen. Ausschlaggebend waren unter anderem die lange Betriebszugehörigkeit seit 2004, Unterhaltspflichten und eine sinkende Fehlzeiten-Tendenz. Für Arbeitgeber bedeutet das: Die Interessenabwägung muss auch in Krisenzeiten besonders sorgfältig ausfallen.
Wer in Deutschland eine krankheitsbedingte Kündigung vorbereitet, arbeitet in einem eng gefassten rechtlichen Rahmen: Es reicht nicht, dass Fehlzeiten hoch ausfallen oder Kosten entstehen. Genau an dieser Stelle setzt die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hannover an, das die Kündigung eines seit über zwei Jahrzehnten beschäftigten Arbeitnehmers für unwirksam erklärte. Laut Urteil (Az. 17 SLa 330/25) hatte der Mitarbeiter zwischen Juni 2021 und Juni 2024 massive Fehlzeiten, konkret 95, 93 und 61 Fehltage in den genannten Jahren, die sich im Dreijahreszeitraum auf rund 250 Tage summierten.
Das Unternehmen begründete die Beendigung vor allem mit der wirtschaftlichen Belastung durch wiederholte Krankheitsphasen. Für den Zeitraum der Ausfälle habe es Lohnfortzahlungskosten von insgesamt fast 150.000 Euro tragen müssen, heißt es in der Darstellung des Falls. Dabei spielten pandemiebezogene Ursachen eine Rolle: Mehrfachen Infektionen mit dem Coronavirus wurde als Hintergrund der Abwesenheiten angeführt. Damit verschob sich der Konflikt von der reinen Zahlenfrage hin zu einer rechtlichen Bewertung, ob die Arbeitgeberseite die Ausfallzeiten pauschal als dauerhaften Hinderungsgrund behandeln darf oder ob der Kontext der Ausfälle eine differenzierte Betrachtung verlangt.
Das LAG Hannover verwarf die Kündigung nicht, weil es Fehlzeiten als solche verharmlost, sondern weil es eine umfassende Interessenabwägung einforderte. In der Begründung wird deutlich, dass die Kammer mehrere Faktoren gegen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewichtete: Die lange Betriebszugehörigkeit seit 2004 sei besonders relevant, ebenso die bestehenden Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers. Hinzu kommt die Zukunftsprognose, die im Krankheitskündigungsrecht regelmäßig den entscheidenden Hebel bildet; das Gericht stellte fest, dass die Fehlzeiten zuletzt eine sinkende Tendenz zeigten. Damit spreche mehr gegen eine dauerhaft negative Gesundheitsprognose als für die Annahme, der Zustand werde sich in absehbarer Zeit verfestigen.
Besonders praxisrelevant ist die Passage, in der das Gericht pandemiebedingte Ausfälle rechtlich anders einordnet als „herkömmliche“ Erkrankungen. Nach den Angaben aus der Entscheidung sollten coronabedingte Fehlzeiten weniger schwer wiegen, weil Arbeitgeber in der Rückschau den Verlauf einer allgemeinen Lebensrisikosituation und einer gesellschaftlichen Ausnahmelage nicht ohne Weiteres allein auf den Arbeitnehmer abwälzen dürften. Eine pauschale Zurechnung dieser spezifischen Risiken zum Nachteil des Arbeitnehmers sei nicht zulässig. Für Personaler, Führungskräfte und Betriebsräte bedeutet das: Die Fehlzeiten sind zwar ein Fakt, aber ihre Ursachen, der zeitliche Verlauf und die Prognose dürfen nicht durch eine pauschale Kostenlogik ersetzt werden.
Auch wenn Arbeitgeber die finanziellen Folgen von Lohnfortzahlung häufig als dringendstes Argument nennen, folgt die rechtliche Bewertung einer anderen Logik. Krankheitsbedingte Kündigungen scheitern in der Praxis regelmäßig an Formalien und an der Substanz der Prognose: Welche Entwicklung ist realistisch? Wie belastbar ist die medizinische Grundlage? Und vor allem: Welche Interessen sprechen konkret für den Fortbestand? Genau diese Struktur greift die Entscheidung auf. Sie zeigt außerdem, dass Gerichte bei langjährig Beschäftigten besonders genau hinschauen, weil der Kündigungsschutz mit der Dauer der Zusammenarbeit typischerweise steigt und damit die Hürde für eine Beendigung höher wird.
Für die Zeit nach der Pandemie liefert das Urteil zugleich eine differenzierte Orientierung. Das Gericht deutete an, dass sich die Bewertung von Fehlzeiten, die auf solche Infektionen zurückgehen, mit dem offiziellen Ende der Pandemie künftig wieder strenger ausfallen könne. Für die akuten Pandemiephasen bleibt aber festzuhalten: Arbeitgeber können die damit verbundenen Belastungen nicht automatisch als Kündigungsgrund heranziehen, wenn die Ausfälle in die Ausnahmesituation fallen und die übrigen Abwägungsfaktoren – etwa Zugehörigkeit, familiäre Verpflichtungen und eine rückläufige Entwicklung – gegen eine Beendigung sprechen. Wer die Entscheidung als Checkliste für den eigenen Prozess nutzt, sollte daher weniger auf die Summen schauen als auf die Argumentationslinie zur individuellen Interessenabwägung und zur Zukunftsprognose.
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