BERLIN / PARIS / LONDON (IT BOLTWISE) – Während Deutschland seine Betriebsratswahlen durchführt, kämpft Frankreich mit der Umsetzung der EU-Lohntransparenzrichtlinie. Beide Länder bereiten sich auf das Inkrafttreten des EU-KI-Gesetzes vor, das 2026 in Kraft treten soll. Trotz gemeinsamer europäischer Vorgaben zeigen sich deutliche Unterschiede in den Arbeitskulturen der beiden Länder.
In Deutschland stehen die Betriebsratswahlen im Mittelpunkt, die alle vier Jahre stattfinden und ein zentrales Element der Mitbestimmung darstellen. Die Wahl erfolgt traditionell per Stimmzettel, da elektronische Wahlen rechtlich noch nicht zulässig sind. Der Betriebsrat in Deutschland hat weitreichende Mitbestimmungsrechte, insbesondere bei Arbeitszeiten, Arbeitsschutz und der Einführung neuer Technologien. Trotz der Tatsache, dass nur etwa sieben Prozent der deutschen Unternehmen einen Betriebsrat haben, sind in der Industrie die meisten Beschäftigten abgedeckt.
Im Gegensatz dazu setzt Frankreich auf den Comité Social et Économique (CSE), der ab 11 Beschäftigten eingerichtet werden muss. Ab 50 Beschäftigten erhält der CSE ein eigenes Budget und muss zu allen wichtigen wirtschaftlichen und sozialen Entscheidungen angehört werden. Während dem CSE in vielen sozialen Fragen das Vetorecht fehlt, das der deutsche Betriebsrat besitzt, hat er ein breiteres Aufgabenspektrum, das Gesundheit, Sicherheit und wirtschaftliche Kontrolle umfasst. Diese Unterschiede führen dazu, dass deutsche Arbeitgeber häufiger auf Vetohürden stoßen, während französische Arbeitgeber mit ausgedehnten Konsultationspflichten konfrontiert sind.
Die Umsetzung der EU-Lohntransparenzrichtlinie zeigt ebenfalls Unterschiede in der Herangehensweise. Deutschland überarbeitet sein Entgelttransparenzgesetz, um die Berichtspflichten auf kleinere Unternehmen auszuweiten und das Auskunftsrecht der Beschäftigten zu stärken. Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts erlaubt es Arbeitnehmern, Lohndiskriminierung bereits durch den Vergleich mit einer einzigen besser bezahlten Person des anderen Geschlechts nachzuweisen. Frankreich hingegen hat zwar einen Gesetzesentwurf veröffentlicht, doch die endgültige Verabschiedung wird frühestens Ende 2026 erwartet. Der Entwurf sieht vor, dass Unternehmen ab 50 Beschäftigten handeln müssen, wenn die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern fünf Prozent oder mehr beträgt.
Das EU-KI-Gesetz, das 2026 in Kraft tritt, stellt eine weitere Herausforderung dar. In Deutschland müssen die Pflichten für Hochrisiko-Systeme mit den Informations- und Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats in Einklang gebracht werden. In Frankreich betont das Arbeitsministerium das Recht auf Nichterreichbarkeit und die Notwendigkeit menschlicher Aufsicht bei algorithmischem Management. Diese unterschiedlichen Ansätze spiegeln die nationalen Traditionen wider: Deutschland setzt auf Konsens auf Betriebsebene, während Frankreich auf ein dichtes Netz gesetzlicher Vorschriften und branchenweite Tarifverhandlungen setzt.
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