ROTTERDAM / NOVI SAD / LONDON (IT BOLTWISE) – Eine neue Studie untersucht, wie Menschen mit antisocialen Persönlichkeitsmerkmalen im Test „Fake good“ spielen. Besonders auffällig: Hohe narzisstische Tendenzen werden dabei im Lebenslauf-ähnlichen Setting nicht versteckt, sondern teils sogar betont. Dagegen sinken bei psychopathy- und sadism-nahen Antworten die Werte, wenn Teilnehmende glauben, sich bestmöglich präsentieren zu müssen. Die Ergebnisse erklären, warum klassische Fragebögen zur Selbstdarstellung je nach Dark-Tetrad-Profil unterschiedlich „resistent“ gegen Manipulation sein können.
Wer in Einstellungs- oder forensischen Kontexten einen Fragebogen ausfüllt, glaubt meist, dass „Fake good“ ein gleichmäßiges Muster erzeugt: Alle versuchen, besser zu wirken. Die jetzt in Collabra: Psychology veröffentlichte Arbeit zeichnet jedoch ein differenzierteres Bild. Sie zeigt, dass Personen mit Merkmalen aus dem sogenannten Dark Tetrad ihre Antworten unter sozialen Bewertungsvorgaben anders verändern. Während Empathielosigkeit und Grausamkeitstendenzen in einer simulierten Bewerbung eher verborgen werden, können narzisstische Züge unter Druck sogar stärker sichtbar werden. Für die Praxis bedeutet das: Manipulationsschutz ist nicht „one size fits all“.
Im Kern untersuchen die Forschenden, wie Täuschung in Persönlichkeitstests funktioniert, wenn Teilnehmende explizit angehalten werden, sich im besten Licht zu präsentieren. Das Dark Tetrad bündelt vier sozial abträgliche Persönlichkeitsmerkmale: Machiavellianismus, Narzissmus (insbesondere grandiose Ausprägungen), Psychopathie und Sadismus. Machiavellianismus wird hier als strategisches, zynisches Agieren zur eigenen Vorteilsmaximierung verstanden. Narzissmus umfasst eine aufgeblähte Selbstwahrnehmung, Entitlement und einen hohen Bedarf an externer Bestätigung. Psychopathie steht für wenig Empathie sowie ein vermindertes Erleben von Reue oder Schuld, während Sadismus darauf abzielt, aus dem Leiden anderer Nutzen oder Genuss zu ziehen.
Das Studiendesign ist für die Interpretation entscheidend. 104 Teilnehmende aus Serbien beantworteten denselben Fragenkomplex zweimal. Einmal sollten sie ehrlich antworten; im anderen Durchlauf wurden sie gebeten, sich wie bei einem Job-Auswahltest zu verhalten und „die bestmögliche“ Wirkung zu erzielen. Die Reihenfolge wurde randomisiert, sodass etwa die Hälfte mit ehrlichen Antworten startete und die andere Hälfte zuerst im „Fake good“-Modus war. Dieses Within-Subject-Design reduziert individuelle Unterschiede und macht sichtbar, wie stark die Instruktion das Antwortverhalten verschiebt. Zusätzlich wurden versteckte Attention Checks genutzt, um Lesesorgfalt zu prüfen.
Gemessen wurde mit drei Instrumenten: Erstens der Short Dark Tetrad Questionnaire mit 28 Items, der Machiavellianismus, Narzissmus, Psychopathie und Sadismus erfasst. Zweitens der Bidimensional Impression Management Index, der zwei Richtungen der Selbstdarstellung unterscheidet: „Agentic“ Management, also das aktive Nach-vorne-Positionieren über Kompetenz- und Statusübertreibungen, sowie „Communal“ Management, bei dem Kooperations- und Hilfsbereitschaft überbetont und unerwünschte Impulse abgestritten werden. Drittens die Supernormality Scale, die über True/False-Statements misst, wie häufig Teilnehmende selbst gängige Alltagsbeschwerden konsequent verneinen, um sich als „perfekt gesund“ zu inszenieren. In der Kombination erlauben diese Skalen eine feinere Zuordnung, welche Art von „besser darstellen“ jeweils passiert.
Die Ergebnisse sprechen eine klare Sprache, sobald man die Richtung der Effekte getrennt betrachtet. Unter der Fake-good-Instruktion sanken die Werte für Psychopathie und Sadismus gegenüber den ehrlichen Antworten. Das passt zur plausiblen Annahme, dass Grausamkeit und Gefühlskälte sozial unerwünscht sind und Teilnehmende sie aus Gründen der Beurteilungswahrscheinlichkeit eher verbergen. Gleichzeitig stiegen die Narzissmuswerte im Fake-good-Zustand. Das ist auf den ersten Blick kontraintuitiv, erklärt sich aber aus der sozialen Funktion grandioser Selbstsicht: Selbstvertrauen und Durchsetzungsfähigkeit gelten in vielen professionellen Milieus zumindest teilweise als erstrebenswert. Wer sich ohnehin als „Führungskraft-Typ“ sieht, kann narzisstische Merkmale strategisch betonen, statt sie zu verstecken.
Machiavellianismus blieb dagegen über beide Bedingungen hinweg stabil. Die Autorenschaft leitet daraus ab, dass sich die Messung moderner Machiavellianismus-Operationalisierungen stärker auf strategische Planung und Emotionskontrolle stützt als auf offensichtliche Aggression. Das kann dazu führen, dass Teilnehmende diese Merkmale nicht als etwas interpretieren, das man „unbedingt“ verstecken müsste. Interessant wird es bei einer zusätzlichen Detailanalyse: Höhere Machiavellianismuswerte bei ehrlicher Beantwortung sagten im Fake-good-Durchlauf eine geringere Zunahme bei „communal management“ voraus. Die Logik: Wer manipulationsstrategisch besonders geübt ist, weiß womöglich, dass übertriebene Wärme verdächtig wirkt. Damit wäre faking good nicht nur „mehr“, sondern je nach Persönlichkeitstyp auch „anders“.
Auch die Relation zu den beiden Dimensionen der Selbstdarstellung liefert einen praxisnahen Hinweis. Unter ehrlichen Bedingungen zeigten Personen mit höherem Narzissmus oder Machiavellianismus stärkeres agentisches Management, also Kompetenz- und Statusübertreibungen. Dagegen zeigte eine hohe Psychopathie- und Sadismus-Ausprägung sehr niedriges communal management: Hier wurde offenbar kaum versucht, kooperativ oder moralisch zu wirken. Gleichzeitig zeigte sich ein weiterer wichtiger Befund: Keine der Dark-Tetrad-Eigenschaften war signifikant mit Supernormality verknüpft. Das deutet darauf hin, dass Täuschung eher bei sozialen Rollenbildern und Statusnormen ansetzt als bei „Gesundheitslügen“ im engeren Sinn. Für Bewerbungs- und Compliance-Kontexte heißt das: Manche Manipulationsarten sitzen bei anderen Items als in klassischen „Gesundheit“-Kontrollfragen.
Damit ist auch die Brücke zur Marktrealität der Personalauswahl geschlagen. In vielen Unternehmen werden Persönlichkeitstests und Eignungsdiagnostik mit etablierten Ansätzen kombiniert, häufig unter Nutzung verschiedener Validierungsstrategien und Lügen-/Faking-Kontrollen. Selbst wenn manche Anbieter (z. B. Aus dem Umfeld strukturierter psychometrischer Verfahren wie Hogan- oder MMPI-nahen Traditionen) auf Impressions- und Validitätsindikatoren setzen, ist aus dieser Studie ableitbar, dass der Schutz gegen Täuschung nicht nur von der Fragebogenform, sondern vom Profil der getesteten Person abhängt. Für Sicherheits- und Recruiting-Teams bedeutet das: Interpretationsmodelle sollten Faking nicht als einheitliche Kategorie behandeln, sondern als Interaktion zwischen Instruktion und Persönlichkeitsmerkmalen.
Die Arbeit benennt zudem klare Grenzen, die für die regulatorische und methodische Bewertung relevant sind. Erstens wurde in einer simulierten Bewerbungssituation getestet, nicht in einem echten Job- oder Rechtsverfahren. Zweitens war die Stichprobe relativ klein und geografisch auf Serbien begrenzt; außerdem waren überdurchschnittlich viele Teilnehmende junge Frauen vertreten. Drittens können kulturelle Normen steuern, welche Eigenschaften als „gut“ gelten, wodurch sich Muster zwischen Ländern unterscheiden könnten. Schließlich zeigte eine Subskala zur sozialen Erwünschtheit geringere statistische Zuverlässigkeit, weshalb einzelne Resultate mit Vorsicht zu lesen sind. Genau solche Unsicherheiten sind für datenschutz- und fairnessorientierte HR-Entscheidungen zentral, insbesondere wenn Modelle für automatisierte Selektion eingesetzt werden.
Für die Zukunft lassen die Ergebnisse mehrere konkrete Entwicklungswege erkennen. Erstens sollten Folgestudien größere, diversere Stichproben einschließen und prüfen, ob ähnliche Effekte auch bei anderen Altersgruppen oder in anderen Kulturräumen auftreten. Zweitens wird als nächster Schritt vorgeschlagen, Tests in stärker „high-stakes“-Umgebungen zu evaluieren sowie spezielle Populationen einzubeziehen, die besonders mit problematischen Verhaltensmustern assoziiert sind. Drittens ergibt sich ein technischer und organisatorischer Implikationsraum: Wenn man psychometrische Profile und „Faking“-Reaktionen als datengetriebene Signale betrachtet, kann man künftig robuste Auswertungslogiken entwickeln, die Unsicherheiten und Interaktionen modellieren. In der Praxis sollten HR, Legal und Security dafür sorgen, dass die eingesetzten Messverfahren nachweisbar diskriminierungsarm bleiben und nicht nur kurzfristig „mehr“ Validität signalisieren.
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