LONDON (IT BOLTWISE) – Die Schweiz bereitet die Ratifikation zweier IAO-Übereinkommen vor, die Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz verbindlich adressieren. Gleichzeitig treiben Bundesrat und Kantone Reformen zu Mindestlöhnen, Gesamtarbeitsvertrags-Laufzeiten und Formvorschriften für Arbeitsverträge vor. Für Unternehmen bedeutet das: mehr Rechtsklarheit, aber auch höhere Umsetzungs- und Dokumentationsaufwände. Besonders im grenzüberschreitenden Umfeld könnten zudem durch EU-Reformen mittelfristig spürbare Mehrkosten entstehen.
Am 5. Juni 2026 verabschiedete der Bundesrat die Botschaft zur Ratifikation zweier Übereinkommen der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO), die auf deutlich mehr Schutz im Arbeitsalltag zielen. Im Zentrum steht Übereinkommen Nr. 190: Es verpflichtet Staaten, Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt systematisch zu verhindern und wirksame Gegenmaßnahmen zu etablieren. Ergänzend legt Übereinkommen Nr. 191 den Grundsatz fest, dass ein sicheres und gesundes Arbeitsumfeld nicht nur Ziel, sondern Prinzip der Arbeitsorganisation sein muss. Die Schweiz reiht sich damit in eine wachsende Gruppe von Ländern ein, die diese Standards bereits umgesetzt haben.
Der Schritt fügt sich in ein Bündel an Reformen ein, das der Bundesrat parallel vorantreibt und das Unternehmen besonders in der HR- und Compliance-Praxis betrifft. Dazu gehört etwa die Einführung verbindlicher Mindestlöhne in Teilen der Kinderbetreuung: Im Kanton Luzern gelten seit dem 1. Juli 2024 Mindestlöhne für Vorpraktika in privaten Kindertagesstätten, gestützt auf einen Normalarbeitsvertrag mit Laufzeit bis Ende Juni 2027. Solche Regelungen sollen Lohnunterbietungen eindämmen und Arbeitsbedingungen vereinheitlichen, insbesondere dort, wo Marktmacht asymmetrisch ist. Für Arbeitgeber erhöht das den Planungsdruck, weil Vertragsgrundlagen und Vergütungsmodelle laufend anpassen müssen.
Technisch betrachtet ist die neue Ausgangslage weniger eine einzelne Norm, sondern eine Verschiebung hin zu stärker standardisierten Prozessen in der Arbeitsrechtsdurchsetzung. Während Gesamtarbeitsverträge (GAV) zwischen Sozialpartnern verhandelt und in bestimmten Fällen allgemeinverbindlich erklärt werden können, greifen Behörden andernorts auf Normalarbeitsverträge zurück, wenn kein GAV existiert. Das macht die Verwaltungs- und Dokumentationsarbeit für Unternehmen präziser, aber auch anspruchsvoller: Laufzeiten müssen überwacht, Ausnahmen dokumentiert und Änderungen in den Vertragsvorlagen zeitnah ausgerollt werden. In der Praxis werden dazu zunehmend digitale Vertrags- und Compliance-Workflows genutzt, die Fristen, Versionen und Zuständigkeiten bündeln.
Ein Blick auf den Zeitplan zeigt, warum Unternehmen sich nicht nur auf „das große Gesetz“ konzentrieren dürfen. Das Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) hat Laufzeiten verschiedener GAV veröffentlicht; je nach Branche und Kanton gelten unterschiedliche Enddaten, etwa bis Ende 2026 in bestimmten Bereichen oder bis Ende 2028 nach Anpassungen im Jahr 2025. Weitere Regelungen existieren in mehreren Kantonen, was die Komplexität erhöht, wenn Unternehmen regional unterschiedlich organisiert sind oder Mitarbeitende kantonsübergreifend einsetzen. Branchenexperten betonen hierbei vor allem den organisatorischen Aufwand: Wer Verbindlichkeiten nicht systematisch mappt, riskiert Abweichungen in Lohnbestandteilen, Arbeitszeitmodellen oder Funktionsbeschreibungen.
Im Markt steht die Schweiz damit nicht allein: Vergleichbar arbeiten auch andere europäische Rechtsräume an Rahmenbedingungen gegen psychosoziale Risiken und Belästigung. Die IAO-Logik ähnelt dabei dem Muster, das man aus EU-Diskussionen kennt: präventive Pflichten, Melde- und Schutzmechanismen sowie eine klare Verantwortungszuweisung an Arbeitgeber. Für Unternehmen wirkt das wie ein „Wettbewerbsdruck ohne direkten Wettbewerber“ – denn entlang von Lieferketten, Dienstleistungsverträgen und Recruiting konkurriert man zunehmend um bestmögliche Standards. Gleichzeitig zeigt die Umsetzungslücke, dass Timing entscheidend ist: Wer erst bei Inkrafttreten reagiert, hat häufig bereits Altverträge, Schulungsroutinen und Reporting-Prozesse, die nicht zu den Anforderungen passen.
Regulatorisch wird zudem deutlich, dass nicht nur kollektive Vereinbarungen, sondern auch Formvorschriften für Einzelarbeitsverträge den Alltag prägen. Zwar können Arbeitsverträge grundsätzlich mündlich geschlossen werden, doch das Gesetz verlangt Schriftform in bestimmten Fällen. Arbeitgeber müssen ihre Mitarbeitenden spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn schriftlich über Lohn, Arbeitszeit und Funktion informieren – vorausgesetzt, das Arbeitsverhältnis ist unbefristet oder dauert länger als einen Monat. Solche Regeln wirken im Zusammenspiel mit den IAO-Prinzipien: Schutzkonzepte und Verantwortlichkeiten brauchen eindeutige Zuständigkeiten, und die Dokumentation muss konsistent sein, damit Vorfälle später rechtssicher aufgearbeitet werden können.
Auch Jugendschutz und Sonderkonstellationen bleiben relevant, gerade weil Arbeitsbedingungen nicht pauschal gleich sind. Jugendliche benötigen für eine Erwerbstätigkeit in der Regel die Zustimmung der Eltern; leichte Arbeiten sind ab 13 Jahren erlaubt, gefährliche Tätigkeiten bleiben unter 18-Jährigen verboten, und bestimmte Tätigkeiten wie Kellnern sind erst ab 16 Jahren zulässig. Im Kontext von Gewalt- und Belästigungsprävention führt das zu einer besonderen Detailtiefe: Trainings, Betreuungsstrukturen und die Eskalationskette müssen altersgerecht und arbeitsplatzbezogen organisiert werden. Unternehmen stehen dabei vor einer praktischen Abwägung zwischen schneller Personaleinsatzplanung und strenger Compliance, was häufig durch standardisierte Templates und verknüpfte Freigabeprozesse gelöst wird.
Schließlich verschiebt sich der Blick auf Kosten und Skalierung: Parallel zu den Arbeitsrechtsreformen diskutiert die EU-Rechtsentwicklung mögliche Mehrbelastungen für Schweizer Sozialversicherungen. Im Rahmen des Personenfreizügigkeitsabkommens wird über einen Zuständigkeitswechsel bei arbeitslosen Grenzgängern gesprochen; sollte die Schweiz künftig für Leistungen aufkommen müssen, schätzt das SECO Mehrkosten zwischen 600 und 900 Millionen Franken pro Jahr. Das ist zwar kein Arbeitsrecht im engeren Sinn, aber es beeinflusst die Steuerungslogik von Unternehmen, etwa bei HR-Budgets, Standortentscheidungen und der Absicherung von Ausfallrisiken. Für die digitale Umsetzung heißt das: Compliance- und HR-Systeme sollten nicht nur arbeitsrechtliche Pflichten abbilden, sondern auch damit verbundene Kostentreiber frühzeitig sichtbar machen, ohne dabei personenbezogene Daten unnötig zu vervielfachen.
Für die nächsten Schritte ist entscheidend, dass die Ratifikation in konkrete Betriebsabläufe übersetzt wird. Da laut Regierung bei Übereinkommen Nr. 191 keine Anpassungen des Schweizer Rechts erforderlich seien, liegt der Schwerpunkt in der operativen Umsetzung: Präventionsmaßnahmen, Schulungen, klare Meldewege und der Umgang mit Meldungen müssen so gestaltet werden, dass sie im Streitfall nachvollziehbar sind. Gleichzeitig sollten Unternehmen ihre Vertragslandschaft proaktiv prüfen, weil veraltete Klauseln – wie Branchenhinweise immer wieder zeigen – schnell zur Kostenfalle werden können. Eine sinnvolle Zukunftsstrategie besteht darin, Richtlinien, Vertragsvorlagen und IT-gestützte Workflows zusammenzuführen: So lassen sich Revisionen, Audits und datenschutzkonforme Dokumentation in einem kontinuierlichen Zyklus umsetzen, statt punktuell auf regulatorische Anlässe zu reagieren.
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