BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Die Koalition will die telefonische Krankschreibung ersatzlos streichen und die Attestpflicht auf Tag eins vorziehen. Gleichzeitig sollen die Strafen für falsche AU-Bescheinigungen verschärft werden. Damit steigt der Druck auf Unternehmen, Fehlzeiten künftig besonders sauber zu dokumentieren und Prozesse rechtssicher zu gestalten. Ärzteverbände warnen indes vor einer weiteren Bürokratiewelle in den Praxen.
Die geplante Reform im Arbeitsrecht trifft Betriebe an einer Stelle, an der sich Recht, Medizin und HR-Alltag besonders hart überlagern: bei der Krankmeldung. Nach den Einigungen der Koalition soll die telefonische Krankschreibung vollständig wegfallen, die Attestpflicht soll künftig ab dem ersten Krankheitstag gelten. Damit verschiebt sich der Standard von einer späteren Vorlagepflicht hin zu einer früh einsetzenden Nachweispflicht. Für Personalabteilungen bedeutet das vor allem: Wer heute auf flexible Nachreichfristen setzt, muss seine Abläufe, Kommunikation und Dokumentationsketten schnell anpassen.
Technisch und prozessual ist der Unterschied größer, als er auf den ersten Blick wirkt. Bisher durften Arbeitnehmer typischerweise erst ab dem vierten Fehltag eine Bescheinigung vorlegen; künftig wird ein ärztliches Attest bereits ab Tag eins zum Regelfall. Zwar sollen Betriebe weiterhin eigene Regelungen treffen können, aber faktisch setzt die Reform einen neuen Mindeststandard. Für die Praxis heißt das: HR, Controlling und Fachvorgesetzte brauchen klare Checkpoints, wie Anrufmeldungen künftig behandelt werden, welche Kommunikationskanäle gelten und wie Dokumente revisionssicher in Personalakten oder in ein HR-Dokumentenmanagementsystem übernommen werden.
Der Reformzug steht dabei nicht im luftleeren Raum. Die Koalition begründet die Maßnahmen unter anderem mit einem gestiegenen Krankenstand. Laut DAK-Krankenkasse gab es 2025 im Schnitt 19,5 Fehltage pro Versichertem. Die Kassenärztliche Bundesvereinigung (KBV) beziffert den Anteil der Kurzkrankschreibungen auf ein Drittel von insgesamt 116 Millionen Fällen pro Jahr. In diesem Zahlenbild wirken telefonbasierte bzw. besonders kurze Krankschreibungen wie ein Regler, der in der Statistik einen sichtbaren Hebel darstellt. Vergleichend ist die Krankenversicherungslandschaft zudem wettbewerblich: Andere Kassen wie die Techniker Krankenkasse können ähnliche Trends in ihren Reports als Argumentionshilfe heranziehen, aber mit eigenen Schwerpunkten beim Fehltage-Management.
Während Arbeitgeber in der Regel auf Planbarkeit setzen, schlägt in der Medizin Widerstand hohe Wellen. Vertreter der Ärzteschaft warnen vor zusätzlicher Bürokratie. Markus Blumenthal-Beier vom Hausärzteverband spricht in der Debatte von einer „katastrophalen“ Bürokratiewelle für die Praxen; Grüne-Gesundheitsexperte Janosch Dahmen kritisiert vor allem die Belastung des Personals. Auch KBV-Chef Gassen warnt, die Praxen arbeiteten bereits am Limit. Aus Sicht von Unternehmen entsteht dadurch ein Risiko zweiter Ordnung: Wenn die ärztliche Terminverfügbarkeit unter Druck gerät, steigen zwar formal die Nachweispflichten, praktisch aber die Erwartungslücke zwischen HR-Prozess und medizinischer Realität. Genau hier wird die Umstellung für digitale Workflows und Eskalationsregeln entscheidend.
Ein weiterer Treiber ist die geplante Verschärfung bei falschen AU-Bescheinigungen. Das soll Missbrauch eindämmen, erhöht aber zugleich die Sensibilität im Umgang mit Verdachtsfällen. Für Unternehmen ist das juristisch heikel: Die Anforderungen an Begründung, Dokumentation und Datenminimierung bleiben bestehen, gleichzeitig muss intern klar sein, wann und wie Rückfragen erfolgen dürfen. Historisch zeigt sich: Während die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) den Datenaustausch bereits standardisiert hat, bleiben Übergänge zwischen Meldeweg (Anruf, Portal, E-Mail) und Nachweisweg (Attest, Datensatz, Akteneintrag) oft die Stellen, an denen Fehler passieren. Die Reform schiebt diese kritischen Übergänge nach vorne – und zwingt damit zu sauberem Prozessdesign.
Der Reformkomplex wird zusätzlich durch wirtschafts- und haushaltspolitische Debatten flankiert, die den Gesundheitsbereich mittelbar weiter unter Druck setzen. Im Text steht, dass der Spitzenverband der Fachärzte (SpiFa) mit einer Vier-Tage-Woche ab 2027 droht – als Reaktion auf ein GKV-Spargesetz. Prognostiziert wird im Facharztbereich eine Einsparung von 2,7 Milliarden Euro; das Defizit der gesetzlichen Krankenversicherung liegt bei 19 Milliarden Euro. Für Betriebe wirkt das wie ein Timing-Risiko: Selbst wenn die AU-Regeln rechtsklarer werden, kann ein Angebotsengpass bei Terminen die Folge sein. Unternehmen sollten daher frühzeitig Alternativen für organisatorische Ausfälle planen, etwa durch Vertretungsregelungen, kurzfristige Schichtplanung und klar definierte Informationswege im Krankheitsfall.
Mit Blick auf die Zukunft wird außerdem klar, dass sich das Gesamtpaket auch in anderen arbeitsrechtlichen Bereichen bewegt. Genannt wird eine Verlängerung sachgrundloser Befristungen auf bis zu 48 Monate sowie eine Einkommensteuerreform ab 1. Januar 2027. Für die Arbeitswelt heißt das: Personalplanung wird anspruchsvoller, weil Personalfluktuation, Qualifikationsprofile und rechtliche Rahmenbedingungen gleichzeitig verhandelt werden. Auf Unternehmensseite empfiehlt sich deshalb ein Governance-Ansatz, der Arbeitszeiterfassung und Fehlzeitenmanagement gemeinsam denkt. Denn grundlegende Pflichten – etwa die korrekte Dokumentation von Arbeitszeiten – bleiben unabhängig von der AU-Debatte bestehen. Wer hier Prozessbrüche beseitigt, reduziert spätere Streitfälle und verbessert die Nachweisfähigkeit, ohne in der Compliance-Last zu ersticken.
Regulatorisch und datenschutzrechtlich sollten Unternehmen die Reform als Anlass nehmen, ihre Umsetzung sauber zu strukturieren: Krankheitsdaten sind besonders sensible Informationen, daher sind Zugriffskontrollen, Zweckbindung und die technische Absicherung von Personalakten zentral. Praktisch bedeutet das, dass HR nur die minimal erforderlichen Daten verarbeitet, dass Statuswechsel (z. B. vom Krankheitsanruf bis zum Attest-Eintrag) nachweisbar protokolliert werden und dass Fristen automatisiert überwacht werden. In der nächsten Stufe werden Entwicklerteams in Unternehmen voraussichtlich verstärkt in Integrationen investieren müssen: Schnittstellen zwischen HR-System, Dokumentenmanagement und ggf. bestehenden eAU-Datenflüssen werden zum Wettbewerbsfaktor. Wer die Umstellung früh testet, kann später ohne Zeitdruck skalieren.
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