BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Die DAK-Gesundheit meldet für das erste Halbjahr 2026 einen spürbaren Wechsel in der Statistik: Psychische Erkrankungen treiben die Krankschreibungen erstmals stärker als Atemwegsinfekte. Der Krankenstand sinkt zwar leicht von 5,4 auf 5,3 Prozent, doch hinter der Stabilität verschieben sich die Auslöser deutlich. Besonders relevant ist der Anstieg bei Depressionen und Angststörungen, während Fehlzeiten durch Atemwegserkrankungen zurückgehen. Für HR, Betriebsärzte und Führungskräfte bedeutet das: Prävention und Prozesse zur Arbeitsunfähigkeit müssen zielgerichteter werden.
Für HR-Abteilungen und Betriebsräte ist der Befund der DAK-Gesundheit für das erste Halbjahr 2026 mehr als eine Zahlendrehung in einem Dashboard. Zwar liegt der Krankenstand insgesamt bei 5,3 Prozent nach 5,4 Prozent im Vorjahreszeitraum – also formal leicht niedriger. Doch die Zusammensetzung der Ausfallzeiten verändert sich spürbar: Depressionen und Angststörungen lösen Atemwegsinfektionen als häufigste Ursache für Arbeitsunfähigkeit ab. Genau an dieser Stelle wird die aktuelle Debatte politisch und organisatorisch relevant, weil künftige Regelungen zur Arbeitsunfähigkeit direkt in betriebliche Abläufe hineinwirken.
Technisch betrachtet basiert die Auswertung auf Daten von rund 2,2 Millionen Versicherten. Damit steht hinter der Statistik nicht nur eine kleine Stichprobe, sondern ein breites Spektrum von Berufsbiografien. Rechnerisch entfallen an einem durchschnittlichen Tag etwa 53 von 1.000 Beschäftigten in einer Krankschreibung. Entscheidend ist die Verschiebung zwischen Diagnosegruppen: Psychische Erkrankungen wachsen um neun Prozent, während Fehlzeiten wegen Atemwegserkrankungen um 21 Prozent einbrechen. Auf 100 Versicherte kommen damit rechnerisch 184 Fehltage durch psychische Leiden, gegenüber 175 Tagen bei Atemwegsursachen.
Vergleicht man die Diagnosefelder weiter, bleibt der zweite große Block klar erkennbar: Muskel-Skelett-Erkrankungen rangieren weiterhin auf Platz drei, mit 174 Fehltagen pro 100 Versicherte. Auffällig ist außerdem die Persistenz vieler Ausfälle: Die durchschnittliche Krankheitsdauer steigt leicht auf 9,6 bis 9,7 Tage. Für Unternehmen heißt das: Es reicht nicht, nur kurzfristige Abwesenheiten zu reduzieren. Vielmehr müssen HR und Gesundheitsteams auf die Art der Erkrankungen reagieren, also auf die Wahrscheinlichkeit von Wiederkehr und längeren Episoden, statt lediglich den Krankenstand in Summe zu verfolgen.
Der Marktkontext zeigt, dass diese Entwicklung nicht isoliert zu betrachten ist. Andere Kassen wie die Techniker Krankenkasse oder AOK-Programme haben in den vergangenen Jahren ebenfalls verstärkt Schwerpunkte auf psychische Gesundheit und betriebliches Gesundheitsmanagement gelegt. Gleichzeitig verschiebt sich die öffentliche Diskussion um die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: Die Koalition plant, die AU-Pflicht bereits ab dem ersten Krankheitstag einzuführen, während die Kassenärztliche Bundesvereinigung gegen diese Ausweitung protestiert. Für Personalabteilungen ist das vor allem ein Prozess- und Compliance-Thema: Kommunikationswege, digitale Workflows und Datenschutzanforderungen müssen abgestimmt sein.
Aus regulatorischer Sicht trifft die Debatte auch eine zweite Stellschraube: die telefonische Krankschreibung. Diese war während der Pandemie eingeführt und später dauerhaft etabliert worden; nun steht sie in der politischen Diskussion. Kritiker befürchten eine zusätzliche Belastung der Arztpraxen und zweifeln, dass bürokratische Hürden den Krankenstand bei psychischen oder chronischen Leiden spürbar senken können. Befürworter sehen darin eher einen Effekt auf Dokumentationssicherheit und Kontrolle. Unternehmen sollten das Risiko berücksichtigen, dass sich Wartezeiten, Schnittstellen und Dokumentationswege verändern – und damit indirekt die Abwesenheitsplanung.
Ein historischer Blick macht die Dynamik verständlich: In der Phase starker Infektionswellen dominierten lange Atemwegsinfekte den Arbeitsausfall, während psychische Belastungen gesellschaftlich zunehmend sichtbar wurden. In Deutschland haben zudem Erhebungen zum Thema Burnout, Depressionen und Angststörungen in den letzten Jahren den Druck auf Präventionsprogramme erhöht. Dass nun psychische Erkrankungen stärker in den Vordergrund rücken, passt dazu. Für HR ist jedoch entscheidend, dass psychische Diagnosen oft anders verlaufen als klassische Infekte: Häufig sind sie eng mit Arbeitsbedingungen, Personalmangel, Schichtsystemen und Führungsqualität verknüpft, wodurch Maßnahmen zur Arbeitsgestaltung stärker ins Zentrum rücken müssen.
Als klare Handlungsorientierung betont die DAK-Gesundheit die Stabilisierung auf hohem Niveau, aber mit warnendem Unterton. Laut Andreas Storm verdeutlicht der Anstieg bei psychischen Leiden einen anhaltenden Handlungsbedarf. In der Praxis bedeutet das: Präventionsoffensiven gegen belastungsbedingte Ausfälle sollten nicht als einmaliges Event verstanden werden, sondern als fortlaufende Arbeit. Branchenanalysen legen nahe, dass Unternehmen in den nächsten Monaten besonders auf Instrumente wie Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen, abgestufte Wiedereingliederungskonzepte und Teilkrankschreibung setzen werden – weil genau diese Bausteine die Rückkehr in den Betrieb planbarer machen.
Die weitere Entwicklung dürfte eng mit zwei Faktoren zusammenhängen: erstens mit der gesetzlichen Ausgestaltung von AU-Pflichten und telefonischen Wegen, zweitens mit der betriebsinternen Reife der Gesundheitsprozesse. Wer bereits heute auf strukturierte BGM-Routinen, nachvollziehbare Dokumentationsketten und klar definierte Zuständigkeiten setzt, wird Veränderungen an der Schnittstelle Arztpraxis–Unternehmen leichter absorbieren. Für Entwickler von HR-Software und BGM-Plattformen entsteht daraus ein Wachstumsfeld: Workflows für Arbeitsunfähigkeitsdaten, datenschutzkonforme Berechtigungen und Auditierbarkeit werden vom Nice-to-have zum Pflichtprogramm. Gleichzeitig bleibt die inhaltliche Richtung klar: Wenn psychische Erkrankungen die Spitze übernehmen, müssen Unternehmen ihre Präventionslogik konsequent daran ausrichten.
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