LONDON (IT BOLTWISE) – Vietnam verschärft zum 10. September 2026 die Regeln für Arbeitnehmerüberlassung und greift bei Lohndiskriminierung durch. Leiharbeitsunternehmen müssen bei vergleichbarer Qualifikation und Tätigkeit künftig denselben Lohn zahlen; sonst drohen Bußgelder von 10 bis 100 Millionen VND. Zusätzlich werden Sanktionen für verspätete Zahlungen und Unterschreiten des Mindestlohns eingeführt, inklusive Nachzahlungspflichten und Verzinsung. Für Personal- und Compliance-Teams bedeutet das vor allem mehr Prüfaufwand in der Lohnbuchhaltung und in den Entleiher-Vergleichen.
Ab dem 10. September 2026 wird in Vietnam ein Gesetzesregime wirksam, das den Markt für Arbeitnehmerüberlassung spürbar umstellt: Wer Leiharbeiter beschäftigt und ihnen bei vergleichbarer Qualifikation sowie identischer Tätigkeit weniger zahlt als das Stammpersonal im Entleiherbetrieb, riskiert empfindliche Geldstrafen. Kern ist das Dekret 283/2026/ND-CP, das explizit darauf zielt, die Lohnspreizung zwischen fest angestellten Kräften und über Subunternehmen oder Personalvermittler eingesetzten Arbeitskräften enger zu ziehen. Für Unternehmen ist das nicht nur eine „arbeitsrechtliche“ Detailfrage, sondern eine operative Herausforderung entlang der gesamten Kette von Vertragsgestaltung, Einsatzplanung bis zur monatlichen Auszahlung.
Technisch und organisatorisch entscheidet dabei weniger die Absicht als die Vergleichbarkeit: Maßgeblich ist, ob Leiharbeitskräfte und die regulär beschäftigten Mitarbeitenden im Entleiherbetrieb „dieselbe Arbeit“ verrichten und über „die gleiche Qualifikation“ verfügen. Damit rückt die Frage in den Vordergrund, wie Arbeitgeber diese Vergleichsparameter in der Praxis dokumentieren und nachweisbar machen. In der täglichen Umsetzung heißt das oft, dass Lohnstrukturen nicht mehr nur intern optimiert werden dürfen, sondern dass Entleiher und Verleiher ihre Einstufungslogik, Job-Profile und Qualifikationsnachweise konsistent abbilden müssen. Genau hier entstehen typischerweise die Lücken, wenn beispielsweise Stundenkontingente, Funktionsbezeichnungen oder Zulagen anders behandelt werden als beim Stammpersonal.
Die Sanktionen sind im Dekret nach der Zahl der betroffenen Mitarbeiter gestaffelt. Für Fälle mit 1 bis 10 betroffenen Beschäftigten liegen die Strafen laut dem beschriebenen Rahmen bei 10 bis 20 Millionen VND. Bei 11 bis 50 steigt der Strafkorridor auf 20 bis 40 Millionen VND, während bei 51 bis 100 ein Bereich von 40 bis 60 Millionen VND genannt wird. Noch deutlicher wird der Druck bei größeren Fallzahlen: Für 101 bis 300 können 60 bis 80 Millionen VND fällig werden, und bei mehr als 301 Mitarbeitern sind 80 bis 100 Millionen VND vorgesehen. Diese Staffelung wirkt wie ein Risikoverstärker für Unternehmen mit heterogenen Liefer- und Schichtmodellen, denn je größer die Belegschaft betroffen ist, desto teurer wird bereits ein struktureller Einstufungsfehler.
Neben der Lohndiskriminierung adressiert das Dekret weitere Verstöße ab dem 10. September 2026, die im Tagesgeschäft ebenso relevant sind: Zahlungsfristen und Mindestlohn. Für verspätete Lohnzahlungen werden Geldstrafen zwischen 5 und 50 Millionen VND genannt. Unterbietet ein Unternehmen den gesetzlich vorgeschriebenen Mindestlohn, sollen Strafen im Rahmen von 20 bis 75 Millionen VND greifen. Entscheidend ist außerdem die Verknüpfung von Bußgeld und wirtschaftlicher Korrektur: Unternehmen müssen ausstehende Beträge nachzahlen, und diese Nachzahlungen müssen laut Verordnung zudem verzinst werden. Damit wird aus einer ursprünglich „nur“ administrativen Abweichung ein finanzieller Nachlauf, der die betroffenen Personen direkt kompensieren soll und gleichzeitig den Kontrolldruck auf die Arbeitgeber erhöht.
Aus Market-Sicht verändert eine solche Ausgestaltung die Anreizstruktur im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung. Leiharbeitsunternehmen müssen ihre Preismodelle gegenüber Entleihern anders kalkulieren, weil die bisherige Kostendifferenz über den Lohn nicht beliebig ausgebaut werden kann. Gleichzeitig verschiebt sich das Risiko stärker in Richtung Vertrags- und Lohn-Compliance: Wenn Entleiher und Verleiher unterschiedliche Vergütungslogiken nutzen, kann die Abweichung in der Auszahlung beim Vergleich „gleiche Qualifikation, gleiche Arbeit“ schnell als Verstoß gewertet werden. Unternehmen, die international agieren oder die regionale HR-Organisation aus mehreren Dienstleistern zusammensetzen, profitieren zwar von etablierten Payroll-Prozessen, müssen diese aber auf Vietnam-spezifische Definitionen und Kontrollschritte ausrichten.
Für die Umsetzung lohnt sich ein pragmatischer Blick auf die Hebel, bevor die neue Frist am 10. September 2026 greift. Entscheidend ist, dass die Lohnbuchhaltung nicht nur pünktlich arbeitet, sondern dass sie Vergleiche zwischen Leihkräften und Stammpersonal belastbar durchführen kann: Dazu gehören die konsistente Abbildung von Stellenprofilen, Qualifikationsanforderungen und Tätigkeitsbeschreibungen sowie eine saubere Behandlung von variablen Bestandteilen. Auch die Frage der Zahlungsfristen sollte in der Prozesskette „Payroll Cut-off“ und Freigaben adressiert werden, damit keine Verzögerungen entstehen, die unmittelbar in das Strafintervall fallen. Wenn Nachzahlungen und Verzinsung ohnehin einkalkuliert werden müssen, wird „Compliance-by-Design“ statt reaktiver Korrekturen wirtschaftlich attraktiver.
Geschäftlich stellt sich zudem die Frage, wie sich die Wettbewerbsdynamik in Vietnam entwickeln wird, wenn der regulatorische Rahmen weniger Spielraum lässt. Wer als Verleiher langfristige Einsätze über viele Entleiher und Schichtmodelle abdeckt, braucht stärker standardisierte Regeln für Einstufung und Vergütung. Daneben gewinnt die Transparenz in der Zusammenarbeit an Gewicht: Selbst wenn die Verantwortung für die Lohnzahlung beim Leiharbeitsunternehmen liegt, entsteht der Prüfmaßstab im Vergleich zum Entleiherbetrieb. Für HR- und Legal-Teams bedeutet das, dass sie stärker als bislang entlang der Schnittstellen arbeiten müssen, statt nur die „eigene“ Vertragsdokumentation zu optimieren. Insgesamt verschiebt sich damit die Arbeitnehmerüberlassung in Richtung eines kontrollierteren, daten- und prozessgetriebenen Vergütungsmodells.
Unterm Strich ist das Dekret 283/2026/ND-CP ein klarer Hinweis darauf, dass Vietnam Lohngerechtigkeit im Arbeitsumfeld nicht nur als Prinzip behandelt, sondern über konkrete Rahmenwerte und Geldstrafen erzwingt. Die genannten Beträge von 10 bis 100 Millionen VND bei Lohndiskriminierung sowie die zusätzlichen Straf- und Nachzahlungskomponenten bei Mindestlohn und verspäteten Zahlungen machen deutlich: Die neue Regelung trifft Unternehmen dort, wo sie ohnehin Risiken am häufigsten begegnen – in der Auswertung von Rollen, in der Monatsbuchung und in der lückenlosen Umsetzung von Vergütungsstandards. Wer die Frist bis zum 10. September 2026 nutzt, um Einstufungslogik, Payroll-Prozesse und Dokumentationsketten anzupassen, reduziert nicht nur potenzielle Kosten, sondern schafft auch planbarere Rahmenbedingungen für künftige Einsätze.
Für die nächsten Monate ist daher weniger die „Rechtsansicht“ entscheidend als die konkrete Auslegung im Betrieb: Welche Qualifikationskriterien gelten als vergleichbar, wie wird die Tätigkeit im Alltag abgegrenzt, und wie wird der Mindestlohnprozess gegen Abweichungen abgesichert? Sobald Unternehmen diese Punkte sauber in ihre operativen Abläufe integrieren, lässt sich das Risiko wirksam steuern. Andernfalls kann aus einer scheinbar kleinen Vergütungsdifferenz über mehrere Monate hinweg eine gebündelte, nach Mitarbeiteranzahl gestaffelte Belastung werden – inklusive verzinster Nachzahlungen.
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