LONDON (IT BOLTWISE) – Arbeitgeberpräsident Rainer Dulger fordert eine grundlegende Reform des Arbeitszeitgesetzes und plädiert für eine Umstellung von einer täglichen auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit. Als Referenz dient ihm der EU-Rahmen, der die wöchentliche Arbeitszeit auf maximal 48 Stunden begrenzt. Bundeskanzler Friedrich Merz will dafür im Herbst einen Gesetzentwurf in Aussicht stellen, während der DGB vor einer Aufweichung des Acht-Stunden-Tags warnt. Im Streit stehen damit nicht nur Zahlen, sondern auch die Frage, wie viel Flexibilität Unternehmen erhalten, ohne Schutzstandards zu verlieren.
Die Debatte um die Modernisierung des deutschen Arbeitsmarktes gewinnt spürbar an Schärfe: Arbeitgeberpräsident Rainer Dulger will das Arbeitszeitgesetz nicht nur an einzelnen Stellschrauben drehen, sondern das Grundprinzip neu ausrichten. Sein Vorschlag lautet, statt einer täglichen Höchstarbeitszeit künftig stärker mit einer wöchentlichen Obergrenze zu arbeiten. Die Begründung ist dabei bewusst wirtschaftlich formuliert: Die geltenden Regeln seien in seiner Darstellung noch von einer Zeit geprägt, in der Kommunikation und Arbeitsabläufe anders funktionierten. An der praktischen Konsequenz hängt jedoch mehr als ein abstrakter Systemwechsel, denn je nachdem, wie eng eine tägliche Grenze im Gesetz verankert bleibt, verändert sich für viele Branchen die Planbarkeit von Schichten, Produktionsspitzen oder Projektphasen.
Technisch-juristisch wird der Unterschied zwischen Tages- und Wochenlogik besonders sichtbar, sobald man in konkrete Zeiträume denkt. Das deutsche Arbeitszeitgesetz sieht aktuell eine maximale tägliche Arbeitszeit von 8 Stunden vor; unter bestimmten Voraussetzungen kann diese auf bis zu 10 Stunden erhöht werden, wenn innerhalb von sechs Monaten ein entsprechender Ausgleich erfolgt. Auf EU-Ebene existiert zusätzlich ein Rahmen, der die wöchentliche Arbeitszeit auf maximal 48 Stunden begrenzt. In der Diskussion wird genau diese EU-Grenze als Argument genutzt: Dulger verweist darauf, dass eine Flexibilisierung der Arbeitszeit nicht automatisch das Gesundheitsrisiko steigert, und zieht dabei als Vergleich auch Staaten heran, in denen bereits wöchentliche Höchstarbeitszeiten gelten. Für Unternehmen bedeutet das: Wer heute Modelle rund um Schichtarbeit, Spitzenlast und Bereitschaft konstruiert, muss nicht nur die Betriebsabläufe optimieren, sondern auch sauber nachweisen, wie die gesetzlich geforderten Grenzen eingehalten und ausgeglichen werden.
Politisch hat die Debatte inzwischen einen deutlichen Resonanzboden bekommen. Bundeskanzler Friedrich Merz hat das Thema aufgegriffen und für den Herbst einen entsprechenden Gesetzentwurf in Aussicht gestellt. Dieser soll von Arbeitsministerin Andrea Bas erarbeitet werden und Maßnahmen zur Arbeitszeitflexibilisierung enthalten; zudem wird darauf verwiesen, dass ein bereits im Juli beschlossenes Reformpaket der Bundesregierung dieses Thema zunächst ausgespart hatte. Für die Praxis ist diese zeitliche Markierung relevant, weil damit Planungszyklen in Unternehmen und Tarifverhandlungen enger getaktet werden. Gerade dort, wo bereits heute Flex- oder Ausgleichsmodelle existieren, stellt sich sofort die Frage, welche Bestandteile beim Übergang zu einer stärkeren Wochenlogik bleiben, welche angepasst werden müssten und wie sich die Dokumentations- und Nachweispflichten verändern. In einem Umfeld, in dem Zeiterfassung längst nicht mehr nur „Verwaltung“, sondern Compliance- und Risikothema ist, entscheidet die Gesetzesarchitektur am Ende darüber, wie hoch der Aufwand in Audits oder Streitfällen tatsächlich ausfällt.
Der DGB setzt demgegenüber klare Leitplanken. DGB-Vize Daniel Kürzell warnte eindringlich davor, den Acht-Stunden-Tag infrage zu stellen, und formulierte die Befürchtung, dass ein solcher Schritt einem Rückfall in Arbeitsverhältnisse wie im 19. Jahrhundert gleichkommen könne. Besonders kritisch erscheint ihm die Situation in Betrieben ohne Tarifbindung: Dort könnten seiner Einschätzung nach die täglichen Arbeitszeiten auf bis zu 13 Stunden ansteigen, sobald die tägliche Begrenzung entfällt. Damit adressiert der DGB nicht nur ein theoretisches Gesundheitsargument, sondern auch die Machtbalance zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten. Wenn Schutzstandards in der Praxis stärker als vorher vom einzelnen Betrieb abhängen, verschieben sich Risiken in Richtung Unterhandelbarkeit – und genau diese Lücke wollen Gewerkschaften vermeiden. Dazu kommt, dass die Diskussion um die Freiwilligkeit von Ausgleichsmechanismen in vielen Unternehmen nicht automatisch gleichzusetzen ist mit einer verlässlichen Erholung, wenn Peaks dauerhaft und planungsseitig schwer vorhersehbar sind.
Unterstützung für mehr Flexibilität kommt parallel aus dem politischen Lager: Der schleswig-holsteinische Wirtschaftsminister Claus Ruhe Madsen widersprach im Rahmen der Debatte dem Kanzler, signalisierte aber zugleich Offenheit für eine Abkehr vom starren Acht-Stunden-Tag. Er begründet die Haltung damit, dass Arbeitnehmer keineswegs „faul“ seien, gleichzeitig aber eine Nutzung der EU-Obergrenze von 48 Wochenstunden möglich sein müsse. Zudem kritisiert Madsen die Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag als bürokratisch und kontraproduktiv. Diese Gegenposition ist für die künftige Ausgestaltung bedeutsam, weil sie zeigt, dass Flexibilisierung nicht zwangsläufig nur über Arbeitszeitgrenzen diskutiert wird, sondern ebenso über Verwaltungsprozesse im Arbeitsalltag. Wenn ein Gesetzesvorhaben die Wochenarbeitszeit stärkt, rückt im selben Atemzug die Frage in den Fokus, welche Regeln für Nachweise, Pausen und Ruhezeiten zwingend bleiben und wie Bürokratie reduziert werden kann, ohne echte Schutzmechanismen zu lockern.
Auch wirtschaftsnahe Reformansätze liefern inhaltliche Bausteine. Der Verein AUB e.V. untermauert Forderungen nach einer Reform mit den sogenannten Hamburger Thesen: Darin wird ebenfalls eine Umstellung auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit unter Einhaltung der EU-Grenze von 48 Stunden verlangt. Gleichzeitig soll es bei zentralen Schutzkomponenten bleiben, etwa bei der Ruhezeit von 11 Stunden sowie bei den geltenden Pausenregelungen. Ein weiterer Punkt der Forderung lautet, dass Flexibilisierungen für alle Unternehmen zugänglich sein sollen und nicht nur über spezielle Öffnungsklauseln für tarifgebundene Betriebe geregelt werden dürften. Das ist auch deshalb relevant, weil Reformen, die ausschließlich tarifgebundene Strukturen verbessern, für große Teile der Wirtschaft keine spürbare Entlastung bringen würden. Neben der rechtlichen Architektur spielt dabei die statistische Einordnung eine Rolle: Laut Daten für 2024 lag die durchschnittliche Wochenarbeitszeit in Deutschland bei 34,8 Stunden. Vollzeitbeschäftigte arbeiteten im Schnitt etwa 40 Stunden, Teilzeitkräfte 22 Stunden; Männer kamen im Mittel auf 39,9 Stunden, Frauen auf 32,3 Stunden. Diese Zahlen liefern einen wichtigen Hintergrund dafür, warum Debatten über einzelne Grenzen so emotional geführt werden: Sie treffen auf sehr unterschiedliche Arbeitsrealitäten, von klassischen Vollzeitmodellen bis hin zu Teilzeitstrukturen mit anderer Verhandlungs- und Belastungslogik.
Kritik kommt zudem aus der Politik und dem unternehmerischen Alltag. Der Linken-Politiker Bodo Ramelow verweist darauf, dass im Jahr 2024 insgesamt 1,2 Milliarden Überstunden geleistet wurden, von denen die Hälfte unbezahlt geblieben sei. Aus der Praxis wird gleichzeitig vorgetragen, dass Mehrarbeit mit bürokratischen Hürden und finanziellen Nachteilen verbunden sein kann. Ein Beispiel aus der unternehmerischen Darstellung lautet, dass eine Erhöhung der Arbeitszeit von 190 auf 210 Stunden aufgrund der Steuer- und Abgabenlast oft zu einem geringeren Nettoverdienst führt und Betriebe zusätzlich durch Verwaltungsaufwand belastet. Genau hier entscheidet sich, ob eine Reform überwiegend als Flexibilitätsgewinn wahrgenommen wird oder als Mechanismus, der Kosten und Risiken verschiebt. Für Unternehmen heißt das: Unabhängig davon, wie die Gesetzeslogik am Ende ausfällt, müssen Zeiterfassung, Ausgleichsprozesse und Absprachen zwischen Führung und Belegschaft so gestaltet sein, dass sie nicht nur rechtssicher sind, sondern auch die tatsächliche Belastung im Blick behalten. Die nächste politische Runde im Herbst wird daher nicht nur eine Änderung von Paragrafen sein, sondern eine neue Planungsgrundlage für Schichtsysteme, Tarif- und Betriebsvereinbarungen.
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