LONDON (IT BOLTWISE) – Arbeitgeberpräsident Rainer Dulger fordert, die deutsche Höchstarbeitszeit stärker an EU-Vorgaben anzupassen. Im Raum steht eine Orientierung an einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit von bis zu 48 Stunden statt der engeren deutschen Tages-Logik. Gewerkschaften warnen vor einer Praxis, in der längere Arbeitstage entstehen könnten und verweisen auf erhöhte Unfallrisiken. Parallel bereitet die Bundesregierung offenbar weitere Änderungen rund um Dokumentation und Krankenmeldung vor.
Die Debatte um eine Modernisierung des deutschen Arbeitsmarkts bekommt eine neue Stoßrichtung: Arbeitgeberpräsident Rainer Dulger will die Arbeitszeitregelungen so umbauen, dass sie sich stärker an geltende europäische Standards anlehnen. Ausgangspunkt ist die Frage, wie der derzeit relativ strikte nationale Rahmen mit den EU-Vorgaben zusammenpasst. Konkret setzt Dulger am Unterschied zwischen deutscher Tageshöchstgrenze und der europäischen Betrachtung der Wochenarbeitszeit an: In Deutschland liegt die tägliche Höchstarbeitszeit bei 8 Stunden, Ausnahmen können auf bis zu 10 Stunden ausgeweitet werden, allerdings nur, wenn ein zeitlicher Ausgleich geschaffen wird. Der EU-Ansatz erlaubt dagegen eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von bis zu 48 Stunden, was für Unternehmen eine andere Planungssystematik bedeuten würde.
Für die betriebliche Praxis wäre das weniger eine reine „Zahlen“-Diskussion als eine Frage der Systemarchitektur in Personalprozessen. Wer Arbeitszeit flexibilisiert, muss nicht nur Schichtmodelle neu denken, sondern auch verlässliche Nachweise für Arbeits- und Ausgleichszeiten führen. Besonders dort, wo Arbeitszeiterfassung ohnehin zum Compliance-Thema geworden ist, verschiebt sich der Schwerpunkt von der Erfassung der Präsenzzeiten hin zur belastbaren Korrelation zwischen geleisteter Zeit, Ausgleichsfenstern und den jeweiligen Schutzgrenzen. Genau diese Kette ist der Grund, warum der Vorschlag in der Öffentlichkeit auf Widerstand stößt: Wenn Planungszeiträume länger werden, werden Dokumentation und Kontrolle technisch und organisatorisch anspruchsvoller.
Gewerkschaftsseitig formuliert DGB-Vize Stefan Kürzell am 9. August 2026 Bedenken gegen eine solche Flexibilisierung. Seine Kernaussage: Eine wöchentliche Höchstarbeitszeit könnte in der Praxis dazu führen, dass Arbeitstage von bis zu 13 Stunden möglich würden. Der Hinweis zielt vor allem auf Betriebe, die nicht an Tarifverträge gebunden sind, also in denen die Ausgestaltung stärker über betriebliche Vereinbarungen, Dienstpläne und Managemententscheidungen läuft. Kürzell knüpft die Sorge zudem an das Unfallrisiko: Mit längeren täglichen Präsenzzeiten steige die Wahrscheinlichkeit für Unfälle am Arbeitsplatz exponentiell, heißt es in der Warnung. Aus Sicht der Arbeitnehmerseite wäre damit nicht nur eine mögliche Verschiebung der Arbeitsrhythmen problematisch, sondern auch die Frage, ob etablierte Schutzgrenzen faktisch ausgehöhlt werden.
Während die Forderung nach einer EU-orientierten Auslegung also die Konturen des Konflikts schärft, arbeitet die Politik offenbar parallel an weiteren Änderungen, die wiederum die betriebliche Umsetzung treffen. In der Darstellung des Arbeitszeit-Diskurses heißt es, Bundeskanzler Friedrich Merz rechne mit einem Gesetzentwurf von Arbeitsministerin Bas im kommenden Herbst. Damit würde sich ein Zeitfenster öffnen, in dem Arbeitgeber und HR-Teams die Planungsmodelle neu kalibrieren müssten, bevor konkrete Gesetzesdetails feststehen. Auch aus dem Arbeitsministerium wird darauf verwiesen, dass für diesen Zeitraum eine Reform der Arbeitszeit geplant sei. Für Unternehmen heißt das: Selbst wenn die 48-Stunden-Orientierung am Ende nicht eins zu eins übernommen wird, muss die betriebliche „Zeitlogik“ so vorbereitet werden, dass sie unterschiedliche gesetzliche Szenarien abbilden kann.
Interessant ist zugleich, dass der Beitrag die Arbeitszeitdebatte nicht isoliert betrachtet. Dem Text zufolge folgt eine weitere Stoßrichtung auf ein bereits im Juli verabschiedetes Reformpaket, das allerdings keine Regelungen zur Arbeitszeitflexibilisierung enthielt. Parallel zu möglichen Arbeitszeit-Änderungen stehen demnach Anpassungen bei der telefonischen Krankschreibung im Raum: Die Möglichkeit, eine Arbeitsunfähigkeit telefonisch zu melden, soll abgeschafft werden; künftig soll die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits ab dem ersten Tag verpflichtend vorgelegt werden. Diese Verschärfung zielt laut Darstellung darauf, Fehlzeiten in Betrieben zu reduzieren und die Kontrollmechanismen im Krankheitsfall zu stärken. Technisch und organisatorisch bedeutet das wiederum: Prozesse für Eingang, Prüfung und Fristenmanagement von Bescheinigungen werden noch enger mit den Systemen der Zeiterfassung und Abwesenheitsverwaltung gekoppelt werden müssen.
Für IT- und Operations-Verantwortliche ergibt sich daraus ein klares Bild: Arbeitszeit und Abwesenheit werden in vielen Unternehmen nicht mehr als getrennte Domänen behandelt, sondern als zusammenhängende Datenströme. Wenn Arbeitszeitmodelle flexibler werden und zugleich Nachweise früher und strenger getaktet sind, steigt der Bedarf an konsistenter Datenqualität. Teams brauchen dann nicht nur Erfassungstools, sondern saubere Workflows, die Regeln maschinenlesbar machen: Welche Abwesenheit zählt wie? Welche Bescheinigung gilt ab welchem Tag? Wie wird Ausgleich dokumentiert, wenn die Wochenbetrachtung eine neue Verteilung von Arbeitszeit ermöglicht? In diesem Sinne ist die aktuelle Reformdebatte auch eine Testfrage für moderne HR-Architekturen, inklusive Rollenrechten, Audit-Trails und revisionssicheren Protokollen.
Für die nächsten Monate dürfte entscheidend sein, welche Parameter der Gesetzgeber letztlich konkretisiert: Ob es bei einer rein richtliniennahen Orientierung bleibt oder ob Schutzgrenzen weiterhin stark über Tageslogiken abgesichert werden, ist offen. In jedem Fall gilt: Unternehmen, die heute mit Zeiterfassung arbeiten, kommen an einem rechtssicheren System nicht vorbei. Der Text stellt unabhängig von künftigen Reformen heraus, dass die rechtssichere Erfassung der Stunden für alle Betriebe zwingend erforderlich sei. Unterm Strich verschiebt sich damit der Fokus von der politischen Zielmarke hin zur Umsetzbarkeit: Wer Planung, Ausgleich und Nachweise in einem konsistenten System verankert, reduziert das Risiko im Tagesgeschäft deutlich, selbst wenn die Details der Arbeitszeitreform später noch nachgeschärft werden.
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