LONDON (IT BOLTWISE) – In Kündigungsschutzstreits liegt die Initiative zur Wiederaufnahme der Arbeit vor allem beim Arbeitgeber. Das Hessische Landesarbeitsgericht verlangt dafür eine explizite und ernsthafte Aufforderung, damit die Arbeitspflicht wieder auflebt. Arbeitnehmer dürfen demnach nicht einfach abwarten und darauf setzen, dass der Rechtsstreit noch läuft. Entscheidend ist auch, wie klar die Kommunikation zur Arbeitsaufnahme ausfällt.
Nach einer Kündigung beginnt das arbeitsrechtliche „Wie geht es weiter?“ oft schon zeitgleich mit dem eigentlichen Kündigungsschutzprozess. Denn anders als viele Betroffene annehmen, entsteht die praktische Frage nicht erst mit dem Ende des Verfahrens, sondern bereits vorher: Wer darf wann wieder Arbeit verlangen, und in welchem Moment kippt eine zunächst suspendierte Arbeitspflicht zurück in einen verbindlichen Anspruch? Laut den vorliegenden Berichten vom 11. August 2026 reicht es hierfür nicht aus, dass der Arbeitgeber die Kündigung später als unwirksam einordnet oder den Streit „laufen lässt“. Damit die ursprüngliche Arbeitspflicht wieder auflebt, muss das Unternehmen vielmehr eine ausdrückliche und ernsthafte Aufforderung zur Arbeitsaufnahme erteilen.
Den zentralen Rahmen liefert ein Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 9. Januar 2026 (Aktenzeichen 10 SLa 615/25). Im Kern ging es um die Frage, unter welchen Umständen die Arbeitspflicht während oder nach einem Kündigungsschutzprozess reaktiviert wird, wenn der Arbeitgeber die Kündigung zuvor als unwirksam anerkennt. Im zugrunde liegenden Fall hatte ein Arbeitgeber eine Kündigung als unwirksam eingeräumt und parallel dazu den betreffenden Arbeitnehmer aufgefordert, die Arbeit wieder aufzunehmen. Genau an dieser Schnittstelle – zwischen Anerkenntnis, laufendem Rechtsstreit und dem Zeitpunkt der tatsächlichen Leistungspflicht – setzen die Richter in Hessen an.
Die hessischen Richter stellten dabei auf die Logik der gegenseitigen Pflichten zurück: Die Arbeitspflicht könne auch dann wieder aufleben, wenn der Kündigungsschutzstreit noch nicht rechtskräftig abgeschlossen sei, sofern der Arbeitgeber die Unwirksamkeit anerkenne und zugleich eine klare Aufforderung zur Arbeitsaufnahme ausspreche. Für Arbeitnehmer bedeutet das: Ein bloßer Hinweis auf die fortdauernde gerichtliche Auseinandersetzung schützt nicht automatisch vor der Rückkehrpflicht. Die ernsthafte Aufforderung des Arbeitgebers beendet vielmehr den Zustand, in dem der Arbeitnehmer von seiner Leistungspflicht entbunden gewesen sei. Entscheidend ist also nicht nur, dass „die Kündigung wegfällt“, sondern wie der Arbeitgeber den Übergang zur Wiederaufnahme organisatorisch und rechtlich vollzieht.
Was in der Praxis häufig unterschätzt wird, ist die Konsequenz, wenn die Aufforderung zwar ergeht, dann aber nicht befolgt wird. Das Urteil unterstreicht die arbeitsrechtlichen Folgen einer beharrlichen Arbeitsverweigerung. Im geschilderten Fall blieb der Arbeitnehmer dem Arbeitsplatz weiterhin fern. Daraufhin sprach der Arbeitgeber eine Abmahnung aus; als auch diese Maßnahme keine Verhaltensänderung bewirkte, folgte schließlich eine fristlose Kündigung. Das Hessische Landesarbeitsgericht wertete dieses Vorgehen als gerechtfertigt, weil die fortgesetzte Nichtbefolgung einer rechtmäßigen Rückkehraufforderung als schwerwiegender Pflichtverstoß gelte.
Für die arbeitsrechtliche Planung heißt das: Arbeitgeber können sich nicht darauf beschränken, die „Tür offen zu lassen“, etwa durch spätere Korrespondenz ohne klare Handlungsaufforderung. Stattdessen brauchen sie eine Form der Kommunikation, die inhaltlich unmissverständlich ist und zeitlich erkennbar macht, dass der Arbeitnehmer die Arbeit wieder aufnehmen soll. Gerade in komplexen Konstellationen – etwa wenn der Arbeitgeber die Unwirksamkeit der Kündigung anerkennt, aber das Kündigungsschutzverfahren formal noch läuft – entsteht sonst ein Risiko, dass der Übergang zur Arbeitspflicht nicht hinreichend dokumentiert oder für den Arbeitnehmer nicht eindeutig erkennbar ist. Aus Sicht von HR und Personalabteilungen rückt damit auch die Frage in den Vordergrund, wie Dienstplan, Weisungsrechte und rechtliche Grundlage zusammenpassen, damit aus der Aufforderung eine belastbare Grundlage für weiteres Vorgehen werden kann.
Parallel dazu bleibt die Entscheidung aber vorläufig in dem Sinne, dass sie noch nicht die letzte gerichtliche Instanz ist. Wie aus Justizkreisen verlautete, wurde gegen das Urteil Revision beim Bundesarbeitsgericht eingelegt; das Verfahren läuft dort unter dem Aktenzeichen 2 AZR 67/26. Diese Revision dürfte für weitere Klarheit sorgen, wie verbindlich eine Aufforderung zur Arbeitsaufnahme während eines noch nicht rechtskräftig abgeschlossenen Kündigungsschutzverfahrens tatsächlich auszugestalten ist. Bis zur endgültigen Entscheidung durch das Bundesarbeitsgericht dient das Urteil aus Hessen damit als wichtige Orientierung, allerdings eben mit dem Zusatz, dass der Maßstab künftig noch präzisiert oder bestätigt werden kann.
Aus unternehmerischer Perspektive ist das vor allem ein Prozess- und Dokumentationsthema, weniger ein „Einmal-Schriftstück“. Wer Rückkehrforderungen formuliert, muss dafür Sorge tragen, dass der Arbeitnehmer die Aufforderung realistisch verstehen und organisatorisch umsetzen kann: Dazu gehören klare Zuständigkeiten, ein nachvollziehbarer Zeitpunkt und eine Formulierung, die nicht im Ungefähren bleibt. Ebenso wichtig ist die prozessuale Konsequenzkette: Wenn eine Arbeitsaufnahme ausbleibt, wird es arbeitsrechtlich relevant, ob Abmahnung und darauf aufbauende Schritte wie fristlose Kündigung auf einer vorherigen rechtmäßigen Aufforderung beruhen. Für Arbeitnehmer wiederum bedeutet die Entscheidung, dass ein abwartendes Verhalten – selbst bei laufendem Verfahren – gefährlich werden kann, wenn der Arbeitgeber verbindlich zur Rückkehr auffordert und der Arbeitnehmer der Aufforderung trotz Abmahnung weiterhin nicht folgt.
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