WIESBADEN / LONDON (IT BOLTWISE) – In Deutschland werden befristete Arbeitsverträge weiterhin überdurchschnittlich häufig mit jungen Menschen abgeschlossen. Laut Destatis waren 2025 in der Altersgruppe 15 bis 25 Jahre 18,3 % der Erwerbspersonen befristet beschäftigt. Das sind mehr als dreimal so viele wie bei allen Beschäftigten mit 6,0 % befristeten Jobs. Gleichzeitig ist der Anteil befristeter und anderer atypischer Beschäftigungsformen insgesamt seit 2015 rückläufig.
Die Zahlen aus dem Mikrozensus, die das Statistische Bundesamt (Destatis) für das Jahr 2025 aufbereitet hat, zeichnen ein klares Bild: Befristung ist am deutschen Arbeitsmarkt nicht verschwunden, sondern bleibt vor allem für junge Menschen ein deutlich wahrscheinlicheres Einstiegsszenario. In der Altersgruppe der 15- bis 25-Jährigen lag der Anteil der Erwerbspersonen mit befristeter Beschäftigung bei 18,3 %. Damit trifft die zeitlich begrenzte Vertragsform diese Alterskohorte deutlich stärker als den Rest des Arbeitsmarkts: Bei allen Beschäftigten betrug der Anteil befristeter Jobs im selben Jahr 6,0 %.
Rechnet man diesen Unterschied auf eine Größenordnung herunter, wird die Dimension greifbar. Destatis beziffert das für 2025 auf rund 2,2 Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die in einem befristeten Arbeitsverhältnis standen. Gleichzeitig deutet der Blick auf die Entwicklung über die Zeit auf eine gewisse Entspannung hin: Während 2015 noch 7,0 % aller Jobs befristet waren, lag der Anteil 2025 niedriger. Der Rückgang wirkt damit wie ein Trend, der zwar den Gesamtmarkt entlastet, aber die Verteilung zwischen Altersgruppen nicht automatisch angleicht.
Ein weiterer Befund ergänzt das Bild über die reine Befristung hinaus. Insgesamt arbeiteten 2025 laut Destatis rund 6,4 Millionen Menschen in sogenannten „atypischen“ Beschäftigungsformen wie Befristung, Minijob, kurzer Teilzeit oder Zeitarbeit. Diese Gruppe entsprach 17,2 % der Kernerwerbstätigen; im Vorjahr war es ebenfalls 17,2 %. Auch hier zeigt sich langfristig eine positive Entwicklung: 2015 lag der Anteil noch bei 20,8 %. Für Unternehmen ist das relevant, weil es zeigt, dass sich der Arbeitsmarkt zwar strukturell bewegt, die Frage nach der Stabilität von Beschäftigungsverhältnissen jedoch weiterhin eng mit Einstiegswegen und Branchenbedingungen verbunden bleibt.
Dass Befristung häufig nicht „freiwillig“ gewählt wird, unterstreicht eine Kennziffer, die Destatis ebenfalls berichtet: Lediglich 2,7 % der befristet Beschäftigten gaben an, sich bewusst für diese Vertragsform entschieden zu haben. Dieser Wert legt nahe, dass der Wechsel in eine unbefristete Beschäftigung für viele nicht aus eigener Planung heraus kommt, sondern als Ergebnis von Bewerbungs- und Vertragslogiken entsteht. Zudem hatten laut Auswertung mehr als die Hälfte der Befristungen eine Laufzeit von weniger als einem Jahr. Damit hängt ein großer Teil der Planbarkeit für Einkommen und Lebensplanung an kurzen Zeitfenstern, was wiederum Folgewirkungen auf Qualifizierung, Wohnortwahl und auch die Bereitschaft zur Weiterbildung haben kann.
Auch die Branchenverteilung macht deutlich, wo die Ursachen typischerweise liegen. Besonders weit verbreitet sind Befristungen im Bildungssektor: Hier lag der Anteil bei 11,2 %. Im Gastgewerbe betrug er 8,8 % und damit ebenfalls mehr als in der Gesamtwirtschaft. Solche Unterschiede sind technisch betrachtet nicht nur „sozialer Kontext“, sondern spiegeln Arbeitskräftebedarfe wider, die stärker von Projektzyklen, Saisonspitzen oder Förderlogiken abhängen. Für die KI-gestützte Personalanalyse in Unternehmen heißt das: Wenn man Fluktuations- und Besetzungsrisiken prognostiziert, reicht es nicht, nur nach Qualifikationsniveaus zu schauen; Branchen- und Vertragsmix müssen als erklärende Variablen mit in die Modelle.
Aus Unternehmenssicht stellt sich daraus eine zweite Frage: Wie lässt sich die Entwicklung hin zu mehr Stabilität mit den realen Bedarfen im Betrieb vereinbaren? Der Rückgang des Gesamtanteils befristeter Jobs seit 2015 zeigt, dass Stellschrauben greifen können. Gleichzeitig zeigen die Zahlen bei 15- bis 25-Jährigen, dass frühe Karrierephasen weiter überproportional von Zeitverträgen geprägt sind. Wer Personalplanung und Recruiting steuert, kann deshalb nicht nur „Befristung ja/nein“ betrachten, sondern sollte Förder- und Qualifizierungspfade so designen, dass aus kurzfristigen Verträgen systematisch Übergänge in längerfristige Beschäftigung entstehen. Die veröffentlichten Destatis-Daten liefern dafür eine belastbare Ausgangslage, weil sie sowohl die Größenordnung als auch die Verteilung nach Alter und Branchen sichtbar machen.
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