LONDON (IT BOLTWISE) – Steuerkanzleien erreichen laut aktuellen Analysen ein Arbeitsniveau, das die psychische Gesundheit zunehmend belastet. Als Treiber nennen die Verantwortlichen unter anderem 50 bis 60 Wochenstunden, anhaltenden Fristendruck sowie den Spagat aus Digitalisierung und Fachkräftemangel. Parallel steigen krankheitsbedingte Ausfälle und Warnsignale wie Kurzkrankenmeldungen und Präsenz trotz Krankheit. Für Arbeitgeber wird damit Früherkennung und eine strukturierte Prävention im Kanzleialltag zum zentralen Hebel.
Die Diskussion um psychische Gesundheit am Arbeitsplatz verschiebt sich gerade von allgemeinen Branchentrends hin zu konkreten Belastungsbildern in spezialisierten Dienstleistungsbereichen. Für Steuerkanzleien beschreibt eine aktuelle Einschätzung eine Arbeitsrealität, in der extreme Wochenarbeitszeiten, Fristdruck und die organisatorische Komplexität der Digitalisierung zusammenwirken. Besonders auffällig ist dabei nicht nur die Dauer der Arbeitszeit, sondern die Kombination aus langen Spitzenphasen und fehlenden Pufferzeiten, die in der Praxis oft dazu führt, dass Erholung „in den Restwochen“ nicht mehr ausreichend stattfindet.
Im Kern steht ein Muster, das sich auch in der Arbeitsforschung als gefährlich erwiesen hat: Produktivität wächst nicht unbegrenzt mit der eingesetzten Zeit. Laut den genannten Analysen arbeitet ein wachsender Teil der Beschäftigten über längere Zeiträume jenseits von 48 Stunden pro Woche, und genau dieser Bereich wird als kritischer Schwellenraum beschrieben. In der Einordnung wird zudem betont, dass Überlastung nicht nur das Risiko für Fehler erhöht, sondern gleichzeitig Fachkräfte bindet, weil die Attraktivität des Berufs sinkt. Der Effekt ist damit doppelt: mehr Druck durch Personalmangel und zugleich weniger Leistungsfähigkeit durch Ermüdung.
Für den Kanzleialltag rücken deshalb Warnsignale stärker in den Fokus. Als konkretes Phänomen wird Präsenzismus genannt – also Arbeiten trotz Krankheit. Aus der Darstellung geht hervor, dass eine große Zahl von Beschäftigten krank zur Arbeit erscheint, was kurzfristig die Abwicklung von Terminen stabilisiert, langfristig aber die Krankheitslast erhöht. Ergänzend werden Fluktuation, häufige Kurzkrankenmeldungen sowie die wiederkehrende „Normalisierung“ von Überstunden als Indikatoren beschrieben, an denen Teams erkennen können, dass die individuelle Belastungsgrenze überschritten wird.
Auch Präventionsmaßnahmen werden nicht nur auf der Ebene von Wohlfühl-Programmen verortet, sondern als organisatorische Routine beschrieben. Genannt werden regelmäßige Fürsorgegespräche und Team-Check-ins, klare Teamregeln für die Zusammenarbeit sowie Coaching-Budgets, um Handlungsspielräume zu erweitern. Besonders praxisnah wirkt der Vorschlag, verbindliche Ruhezeiten einzuführen – etwa mit dem Verzicht auf E-Mails nach 18 Uhr. Solche Regeln greifen zwar zunächst in die Kommunikationskultur ein, entlasten aber unmittelbar die mentale Abrufbereitschaft, die bei dauerndem Frist- und Statusdruck sonst kaum abschaltet.
Der Blick weitet sich zugleich auf gesellschaftliche Muster: Psychische Belastungen zeigen sich nicht bei allen Gruppen gleich. In der Darstellung wird auf Untersuchungen traditioneller Männlichkeit im Kontext einer Studie aus Andalusien verwiesen, wonach psychisches Leiden bei Männern häufiger über Reizbarkeit, sozialen Rückzug oder Alkoholmissbrauch in Erscheinung tritt. Parallel wird das Thema Hilfe-Suche als beeinflussbar beschrieben, unter anderem durch Projekte wie GRUSE, die seit 2016 existieren und gezielt Unterstützung anbieten. Für Arbeitgeber bedeutet das: Prävention muss mehrdimensionale Zugänge haben – nicht nur „Stress reduzieren“, sondern auch Kommunikationswege schaffen, in denen Belastung ohne Stigmatisierung angesprochen werden kann.
Die Relevanz ist jedoch nicht allein lokal, sondern global und messbar. Die Weltgesundheitsorganisation ordnet psychische Störungen als weit verbreitet ein und nennt eine Betroffenheit von einer von acht Menschen. Auf nationaler Ebene werden die Zahlen in der Quelle besonders deutlich: Die AOK Sachsen-Anhalt meldete für 2025 22.100 Fälle akuter Belastungsreaktionen und Anpassungsstörungen bei 854.000 Versicherten. Im Vergleich zu 2015 mit 4.160 Fällen entspricht das einem Faktor vier; zusätzlich werden steigende Ausfalltage berichtet – von 110.000 auf 516.000 Tage. Damit ist die Entwicklung nicht nur ein statistischer Anstieg von Diagnosen, sondern ein realer Produktivitäts- und Planungseffekt über längere Ausfallzeiten.
Für die betriebliche Umsetzung wird zudem die aktuelle Bewegung im Krankenstand aufgegriffen. AOK Rheinland/Hamburg nennt für das erste Halbjahr 2026 einen leichten Rückgang des allgemeinen Krankenstands bei gleichzeitigem Anstieg des Anteils psychischer Erkrankungen um 7,0 Prozent. Auch der Langzeitkrankenstand steigt leicht, während für Österreich durchschnittliche Krankenstandstage pro Beschäftigtem im Jahr 2025 mit 14,7 Tagen beziffert werden. Besonders stark belastet zeigen sich Beschäftigte im Schichtdienst: Rund 14,6 Prozent der deutschen Erwerbstätigen arbeiten 2025 im Schichtbetrieb, etwa 6 Millionen Menschen. Nur 23 Prozent bewerten ihre Gesundheit als sehr gut oder ausgezeichnet, bei Beschäftigten ohne Schichtdienst sind es 34 Prozent; in Nachtdiensten liegt der Anteil bei 19 Prozent. Die Zahlen liefern damit ein starkes Argument, dass psychische Belastung stark mit Arbeitszeitgestaltung und Planbarkeit zusammenhängt – ein Punkt, der für Kanzleien mit ihren saisonalen Hochphasen besonders relevant wird.
Technisch lässt sich daraus ableiten, dass moderne Arbeitsorganisation im Kanzleiumfeld mehr ist als „Zettelwirtschaft vs. Software“. Digitalisierung kann zwar Bearbeitungswege verkürzen, verschiebt aber auch Erwartungen an Verfügbarkeit, Status und Reaktionszeiten. Wenn Dokumentenflüsse, Mandantenanfragen und interne Abstimmungen in digitalen Pipelines laufen, entsteht schnell eine neue Form von Dauerkommunikation, die ohne klare Ruhezeiten und Rollenabgrenzung in Überlast münden kann. Genau deshalb ist es für Kanzleien sinnvoll, Prävention als Prozess zu behandeln: Risiken früh erkennen, Zeiten und Pausen messbar mitdenken und Maßnahmen wie Teamregeln, Coaching und strukturierte Gespräche in den Alltag zu integrieren. Der nächste Schritt für viele Arbeitgeber ist weniger eine große Kampagne, sondern die Verankerung von Frühwarn-Logiken in der Führung – damit psychische Belastung nicht erst dann auffällt, wenn Ausfalltage und Fluktuation bereits sichtbar sind.
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