STUTTGART / LONDON (IT BOLTWISE) – Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat in einem Streit um geschlechtsdiskriminierende Bezahlung zugunsten einer Managerin gegen Daimler Truck entschieden. Im Verfahren ging es um eine höhere Vergütung für die Jahre 2018 bis 2022. Das Gericht sprach der Klägerin rund 210.000 Euro zu und stellte dabei auf den Median der männlichen Vergleichsgruppe auf derselben Hierarchieebene ab. Daimler Truck sieht dagegen keine strukturelle Benachteiligung und betont die Widerlegung einer geschlechtsbezogenen Vermutungsregel.
In Stuttgart hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG) einen Rechtsstreit zur Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen mit einer klaren Entscheidung beendet. Konkret ging es um die Frage, ob eine weibliche Führungskraft bei Daimler Truck für den Zeitraum 2018 bis 2022 eine höhere Vergütung verlangen kann, weil sie nach Ansicht der Klägerin im Vergleich zu männlichen Abteilungsleitern zu niedrig eingestuft war. Das Gericht stützte die teilweise erfolgreiche Klage und sprach der Managerin rund 210.000 Euro zu. Damit wird die Vergütungsdifferenz nicht über den exakten Lohn eines einzelnen Vergleichsmanagers hergeleitet, sondern über einen Medianwert innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe.
Für die rechtliche Bewertung ist dabei entscheidend, wie die Vergleichslogik im Entgeltprozess aufgebaut wird. Die Frau aus der mittleren Führungsebene hatte sich laut Urteilszusammenfassung einen namentlich genannten Spitzenverdiener aus einer Gruppe männlicher Abteilungsleiter als Maßstab genommen. Das LAG stellte jedoch fest, dass die Klägerin keinen Anspruch auf das Entgelt dieses konkret benannten Kollegen hat. Gleichzeitig erklärte das Gericht, dass es Daimler Truck gelungen sei, die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung zu widerlegen. Praktisch bedeutet das: Auch wenn die Vermutung nicht durchgreift, bleibt ein Anspruch auf die Differenz bestehen, sofern die Entlohnung unter dem Median der männlichen Vergleichsgruppe auf derselben Hierarchieebene liegt.
Der Begriff „Median“ spielt in diesem Urteil eine zentrale Rolle, weil er den Effekt einzelner Ausreißer reduziert. Der Median ist der Verdienst, bei dem genauso viele Vollzeitbeschäftigte darüber liegen wie darunter; anders gesagt handelt es sich um einen typischen zentralen Wert der Verteilung. Gegenüber einem einfachen Durchschnitt hat diese Kennzahl den Vorteil, dass einzelne Spitzenverdiener das Ergebnis nicht nach oben verzerren können. Genau an diesem Punkt trennt sich die Anspruchslogik: Während ein Paarvergleich am konkreten Einzelfall schnell durch besondere Sonderkonstellationen verzerrt werden kann, soll die Medianbetrachtung das Gehaltsgefüge innerhalb vergleichbarer Hierarchien robuster abbilden.
Die Vorgeschichte zeigt zudem, dass der Fall juristisch „gerundet“ wurde. Der Streit war vom Bundesarbeitsgericht nach Stuttgart zurückverwiesen worden, bevor das LAG die Entscheidung für den Zeitraum 2018 bis 2022 abschloss. Nach den Angaben des Gerichts gilt das Verfahren damit als beendet; zudem wurden Rechtsmittel zum Bundesarbeitsgericht nicht erneut zugelassen (Aktenzeichen 2 Sa 14/24). Damit ist die Linie der Instanzfeststellung für diesen konkreten Fall zunächst maßgeblich, auch wenn die Diskussion über Vergleichsmethoden in Entgeltgleichheitsverfahren grundsätzlich weitergehen kann.
Auch aus Sicht des Unternehmens kam die Kommunikation mit einer klaren Stoßrichtung. Eine Sprecherin von Daimler Truck erklärte, das Unternehmen habe seine Standpunkte zu Gleichwertigkeit, Vergleichbarkeit und individueller Leistung im Verfahren dargelegt. Der Kern der Unternehmensposition lautete dabei: Es gebe bei Daimler Truck keine strukturelle geschlechtsspezifische Benachteiligung von tariflichen oder außertariflichen Beschäftigten. Gleichzeitig zeigt die richterliche Differenzierung, dass das Urteil eben nicht nur eine pauschale Gleichbezahlungsforderung stützt, sondern zwischen dem Anspruch auf konkrete Vergleichsvergütung und dem Anspruch auf eine Differenz zum medianbasierten Gruppenwert unterscheidet.
Widerspruch kam dagegen von der Gesellschaft für Freiheitsrechte (GFF), die die Entscheidung kritisierte. In der Argumentation heißt es, das LAG weiche mit der gewählten Vergleichslogik von Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts sowie vom Europäischen Gerichtshof ab und höhle damit das Recht auf gleiche Bezahlung aus. Solche Einwände adressieren in der Praxis häufig die Frage, wie „tragfähige Gründe“ für Gehaltsunterschiede konkret nachzuweisen sind und welche Vergleichseinheit—Einzelperson versus Gruppenkennzahl – dafür heranzuziehen ist. Die GFF will nun nach eigenen Angaben die Erfolgsaussichten einer Nichtzulassungsbeschwerde prüfen, was zumindest prozessual offen lässt, ob die Diskussion um den Paarvergleich künftig weiter in höheren Instanzen geführt wird.
Für Unternehmen ist das Urteil vor allem ein Hinweis darauf, dass Entgelttransparenz und diskriminierungsarme Gehaltsmodelle nicht nur eine Frage der Kommunikation sind, sondern der messbaren Vergleichbarkeit. Wenn Gerichte die Medianebene als Bezugsgröße nutzen, rückt die datengestützte Auswertung von Vergütungsbestandteilen und Hierarchiestufen in den Vordergrund. Genau hier wird der Bezug zu modernen KI-gestützten Auswertungen sichtbar: Unternehmen können Gehaltsverteilungen besser prüfen, wenn sie strukturierte Daten über Funktionslevel, Leistungsindikatoren und Vergütungsbestandteile verfügbar machen. Wichtig bleibt dabei, dass solche Modelle nicht „die Entscheidung ersetzen“, sondern die Grundlage schaffen, um Abweichungen nachvollziehbar zu begründen – und um im Streitfall auf eine belastbare Dokumentationsbasis zu verweisen.
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