LONDON (IT BOLTWISE) – Das Bundesarbeitsgericht konkretisiert, welche Auskünfte Arbeitgeber im Annahmeverzug von gekündigten Arbeitnehmern einfordern dürfen. Im Urteil 5 AZR 37/25 (26. August 2026) begrenzt das Gericht die Pflicht auf behördlich initiierte Vermittlungstätigkeiten. Detaillierte Angaben zu sämtlichen privaten Bewerbungsbemühungen verlangt es dagegen nicht. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird damit die Dokumentation im Streitfall schärfer getrennt – mit Blick auf die Beweislast beim Zwischenverdienst.
Das Thema Annahmeverzug gewinnt im Arbeitsrecht gerade dort an Brisanz, wo die Kündigung zwar streitig bleibt, der finanzielle Schaden aber sofort zu wirken beginnt. Wenn eine Kündigung später als unwirksam bewertet wird, muss der Arbeitgeber grundsätzlich Vergütung nachzahlen. Die eigentliche Auseinandersetzung verlagert sich damit häufig auf die Frage, welche Gegenleistungen der Arbeitnehmer hätte erbringen können und welche Darlegungen der Arbeitgeber dafür beizubringen hat. Genau in diese Schnittstelle zwischen Nachzahlungspflicht und Auskunftsrechten greift eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26. August 2026 ein.
Im Urteil mit dem Aktenzeichen 5 AZR 37/25 haben die Erfurter Richter klargestellt, dass Arbeitgeber im Grundsatz Auskünfte vom gekündigten Arbeitnehmer zu den Vermittlungsvorschlägen verlangen dürfen. Konkret geht es um Hinweise, die die Agentur für Arbeit oder ein Jobcenter dem Arbeitnehmer unterbreitet hat. Als rechtliche Basis nennt das Gericht den Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB, der im Annahmeverzug eine pragmatische Flankierung für die Aufklärungspflichten schaffen soll. Arbeitgeber können also nachvollziehen, welche behördlich angestoßenen Bewerbungs- und Vermittlungsaktivitäten überhaupt vorlagen.
Die Reichweite endet jedoch nicht dort, wo Arbeitgeber ihre Sicht der Dinge vollständig dokumentiert sehen möchten. Das BAG zieht eine klare Grenze: Einen allgemeinen Anspruch auf detaillierte Angaben zu sämtlichen privaten Bewerbungsbemühungen oder auf die Offenlegung konkreter Bewerbungsdetails sieht es nicht vor. Die Auskunftspflicht beschränkt sich auf die behördlich initiierten Vermittlungsaktivititäten. Damit wird verhindert, dass aus einem Auskunfts- und Aufklärungsanliegen ein weitreichendes Kontrollinstrument über den gesamten privaten Bewerbungsprozess wird. Für die Praxis bedeutet das zugleich, dass Arbeitgeber ihre Erwartungen an die Ermittlungstiefe frühzeitig justieren müssen, statt später in eine Beweis- und Auskunftsdiskussion abzurutschen.
Der Hintergrund dieser Verfahrenslogik liegt in der Regelung zum Annahmeverzug und in der Anrechnung von Zwischenverdiensten. Wenn Arbeitnehmer während des Annahmeverzugs anderweitig verdienen, soll sich das grundsätzlich auswirken – jedoch nur soweit die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen. Nach § 11 Nr. 2 KSchG muss sich der Arbeitnehmer das anrechnen lassen, was er hätte verdienen können, wenn er nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen. Gerade dieser Maßstab – „böswillig unterlassen“ – macht die Beweisaufnahme anspruchsvoll, weil Arbeitgeber nicht nur Vermutungen sammeln, sondern eine tragfähige Tatsachengrundlage schaffen müssen.
Für die Beweislast ist das BAG in seiner bisherigen Linie konsequent geblieben: Die Darlegungslast für ein böswilliges Unterlassen eines Zwischenverdienstes trägt der Arbeitgeber. Er muss nachweisen, dass eine konkrete Beschäftigungsmöglichkeit bestand und dass der Arbeitnehmer diese vorsätzlich nicht wahrgenommen hat. Juristisch wird daraus regelmäßig abgeleitet, dass der Arbeitnehmer nicht ins Blaue hinein mit Gegenargumenten reagieren muss. Erst wenn der Arbeitgeber bereits hinreichende Anhaltspunkte vorträgt, wird die prozessuale Reaktion des Arbeitnehmers überhaupt zu einem belastbaren Streitstoff. In der Folge entscheidet im Einzelfall weniger die abstrakte Rechtsfrage als die Qualität der tatsächlichen Dokumentation.
Auch wenn die Entscheidung vom 26. August 2026 nach Einschätzung von Fachkreisen keine grundlegenden Systemänderungen im Arbeitsrecht auslöst, sorgt sie für eine spürbar größere Klarheit bei der Frage, welche Unterlagen und Informationen im Rechtsstreit offengelegt werden müssen. Die Trennlinie verläuft dabei entlang einer funktionalen Logik: behördlich initiierte Vermittlungsvorschläge dürfen in den Blick genommen werden, private Bewerbungsstrategien bleiben eher geschützt. Gleichzeitig steht fest, dass der konkrete Fall noch nicht vollständig abgeschlossen ist. Das BAG verwies die Sache zur weiteren Klärung an das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) zurück.
Damit müssen die Richter am Hessischen LAG die strittigen Punkte erneut prüfen, allerdings unter Beachtung der höchstrichterlichen Vorgaben aus Erfurt. Das Urteil des BAG wirkt damit nicht nur als „Merkzettel“ für künftig ähnliche Prozesse, sondern als Leitplanke für die erneute Tatsachenwürdigung. Arbeitgeber sollten für vergleichbare Verfahren daher frühzeitig prüfen, ob und in welcher Form sie Vermittlungsvorschläge der Behörden strukturiert dokumentieren können, statt den privaten Bewerbungsprozess breit auszuleuchten. Arbeitnehmer wiederum können sich stärker darauf stützen, dass nicht jede Detailauskunft zu jeder Bewerbung verlangt werden kann. Welche Auswirkung die Vorgaben im zurückverwiesenen Einzelfall konkret auf die Annahmeverzugsberechnung und die Zwischenverdienstthematik haben, bleibt allerdings bis zur erneuten Entscheidung des LAG abzuwarten.
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