KARLSRUHE / LONDON (IT BOLTWISE) – Der Bundesgerichtshof stärkt die Rechte von Bewerbern bei Datenschutzverstößen und macht immateriellen Schadensersatz nach DSGVO leichter durchsetzbar. In einem Fall aus 2018 gelangten vertrauliche Informationen über eine Bewerberin über den Messengerdienst Xing versehentlich an einen Dritten. Das Gericht stellte klar, dass kein konkreter materieller Schaden nachgewiesen werden muss, wenn bereits Sorgen, Ärger oder Unbehagen entstehen. Zur Höhe der Entschädigung verweist der BGH den Fall an das Oberlandesgericht Frankfurt zurück.
Wenn vertrauliche Bewerberdaten im Recruiting-Prozess versehentlich an die falsche Person geraten, kann das inzwischen sehr schnell rechtlich teuer werden. Der Bundesgerichtshof (BGH) hat in einem Urteil (VI ZR 97/22) die Hürden für immateriellen Schadensersatz nach Artikel 82 DSGVO gesenkt und zugleich den Blick auf den Kontrollverlust gelenkt, der durch eine misslungene Datenübermittlung entsteht. Damit verschiebt sich die Risikowahrnehmung weg von der Frage, ob ein Unternehmen zusätzlich einen nachweisbaren Vermögensschaden erlitten hat, hin zu der Frage, wie stark die Betroffenen durch die Datenpanne psychisch und praktisch beeinträchtigt wurden.
Dem Verfahren lag ein konkreter Vorfall aus dem Oktober 2018 zugrunde: Eine Mitarbeiterin der Quirin-Bank hatte über die Plattform Xing vertrauliche Informationen über einen Bewerber versendet. Die Nachricht erreichte jedoch nicht den vorgesehenen Empfänger, sondern wurde versehentlich an einen Dritten übermittelt. In der fehlgeleiteten Kommunikation tauchten sensible Angaben auf, darunter der Nachname, das Geschlecht sowie die Information über eine angestrebte Gehaltsvorstellung in Höhe von 80.000 Euro. Der Verstoß wurde nach den Feststellungen offenbar, als der Dritte den Bewerber direkt auf die erhaltenen Informationen ansprach.
Im Kern ging es damit um die Auslegung der DSGVO-Regelungen zur Entschädigung bei Datenschutzverstößen. Der BGH stellte klar, dass für die Gewährung von Schadensersatz kein konkreter materieller Verlust nachgewiesen werden muss. Entscheidend ist vielmehr, dass der Datenschutzverstoß beim Betroffenen zu einer immateriellen Beeinträchtigung geführt haben kann. Diese Sichtweise folgt einer Vorabentscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) aus dem September 2025, wonach bereits immaterielle Beeinträchtigungen wie Sorgen, Ärger oder ein allgemeines Unbehagen ausreichen können, um eine Entschädigung zu rechtfertigen.
Für Unternehmen ist besonders relevant, wie der BGH den Schaden im Einzelfall beschrieben hat. Neben dem Kontrollverlust über private Daten sah das Gericht als zusätzliches Moment, dass der Dritte die Informationen tatsächlich missbräuchlich genutzt habe, indem er Kontakt zum Bewerber aufnahm. Gerade dieser Übergang von einer bloßen Fehlübermittlung zu einer tatsächlichen Belastung kann die Bewertung beeinflussen, wie stark die Rechtsposition des Betroffenen durch die DSGVO-Verletzung tangiert ist. Gleichzeitig macht das Urteil deutlich, dass die Schwelle nicht bei „größtmöglichem“ Schaden liegt, sondern bei einer nachvollziehbaren immateriellen Beeinträchtigung, die im Prozess erkennbar gemacht werden muss.
Obwohl der Anspruch auf Schadensersatz dem Grunde nach bestätigt wurde, blieb der Antrag auf Unterlassung erfolglos. Der BGH wies ihn ab, weil keine konkrete Wiederholungsgefahr für den spezifischen Vorfall erkennbar war. Diese Differenzierung ist für die Praxis wichtig: Ein Unternehmen kann zwar für einen Datenschutzverstoß zur Entschädigung herangezogen werden, ohne dass automatisch ein Unterlassungsanspruch in dieser konkreten Form durchgreift. Gleichzeitig unterstreicht das Urteil, wie schnell organisatorische und technische Kontrollschwächen in der Kommunikation mit Bewerbern zu Haftungsfällen führen können, etwa wenn Nachrichten in Tools wie Messengerdiensten falsch adressiert werden oder wenn Prozesse für Freigaben, Plausibilitätschecks und Rollenrechte nicht hinreichend greifen.
Die Entscheidung zur konkreten Entschädigungshöhe steht noch aus: Der BGH verwies den Fall zur weiteren Verhandlung an das Oberlandesgericht (OLG) Frankfurt. Dort müssen die Richter nun unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls bewerten, welche finanzielle Wiedergutmachung für den immateriellen Schaden angemessen ist. Für die Unternehmensseite wirkt das wie ein Signal mit zwei Dimensionen: Einerseits müssen Kommunikationsprozesse bei Bewerberdaten, insbesondere in Umgebungen mit externen Kontakten und sozialen Plattformen, strikter kontrolliert werden. Andererseits sollten Datenschutz- und HR-Teams die Dokumentation so aufsetzen, dass sie nicht erst im Streitfall plausibel wird, sondern die tatsächlichen Umstände der Datenverarbeitung nachvollziehbar abbildet.
Damit rückt auch die praktische Frage in den Vordergrund, wie man ein ähnliches Risiko technisch und organisatorisch reduziert. Auf der technischen Seite zählen etwa Zugriffskonzepte, Logging und Prozesse zur sicheren Adressierung sensibler Informationen; organisatorisch geht es um klare Verantwortlichkeiten zwischen Personalabteilung, Recruiting-Operations und Datenschutz. Gerade weil der BGH kein bestimmtes Schadensausmaß als Voraussetzung verlangt, steigt die Bedeutung einer sorgfältigen Begründung im Streitfall: Unternehmen müssen dann nicht nur zeigen, dass ein Versehen passiert ist, sondern auch, welche Maßnahmen zur Risikominimierung getroffen wurden und welche konkrete Belastung beim Betroffenen erkennbar ist. Für Compliance-Teams wird das Urteil dadurch zu einem Prüfstein, der die Lücke zwischen „wir haben nichts weiter gemacht“ und „wir können die Folgen nachvollziehbar steuern und begrenzen“ messbar macht.
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