LONDON (IT BOLTWISE) – Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz tritt ab dem 7. Juni 2026 in Kraft und verschiebt den Fokus im Recruiting auf nachvollziehbare Gehaltsprozesse. Für Startups heißt das: Gehaltsspannen müssen Bewerbenden frühzeitig zugänglich sein, und Fragen nach der Gehaltshistorie fallen weg. Der praktische Effekt liegt weniger in zusätzlicher Bürokratie als in saubereren Entscheidungen entlang von Rollenprofil, Leveling und Dokumentation. Wer erst im nächsten Hiring nachzieht, zahlt später oft mit Reibung im Team und schwer erklärbaren Angeboten.
Viele Startups starten ihr Hiring 2026 noch mit einer Art impliziter Gehaltslogik: Die erste Range entsteht aus Gesprächen zwischen Founder, Recruiter und Fachteam, die Kriterien bleiben dabei oft unausgesprochen. Genau an dieser Stelle setzt die Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 an. Der Kern ist nicht „mehr Papier“, sondern ein Wechsel von individueller Aushandlung hin zu Prozessen, die nachvollziehbar machen, wie Einstiegsentgelt oder Spannen entstehen. Die Umsetzungsfrist für alle Mitgliedstaaten läuft am 7. Juni 2026 aus, und bis dahin sollten Teams ihre Grundlagen so aufstellen, dass sie im Recruiting nicht erst im Gespräch erklären müssen, sondern bereits in der Anzeige und im Interviewprotokoll konsistent bleiben.
Auf EU-Ebene sind einige Punkte relativ klar beschrieben: Bewerbende sollen Informationen zum Einstiegsentgelt oder zur Gehaltsspanne vor dem Vorstellungsgespräch erhalten oder zumindest rechtzeitig schon über die Ausschreibung. Gleichzeitig dürfen Arbeitgeber Bewerbende nicht nach ihrer Gehaltshistorie fragen, und Entgeltkriterien müssen objektiv sowie geschlechtsneutral ausgestaltet sein. Zusätzlich greifen Auskunftsrechte: Beschäftigte bekommen weitergehende Informationen über Entgeltkriterien und Vergleichsgehälter. Für Startups ist außerdem relevant, dass Reporting-Pflichten stufenweise einsetzen – beginnend ab 250 Beschäftigten, dann ab 150 bis 249 und ab 100 bis 149. Deutschland arbeitet dabei auf Basis eines bestehenden Entgelttransparenzgesetzes, das heute bereits einen individuellen Auskunftsanspruch ab mehr als 200 Beschäftigten vorsieht, während betriebliche Prüfverfahren und Berichtspflichten nach aktuellem Stand ab mehr als 500 Beschäftigten greifen. Durch die EU-Vorgaben verschiebt sich der Rahmen, und die konkrete Ausgestaltung entwickelt sich weiter; laut den Angaben aus dem Umfeld der zuständigen Bundesebene soll eine Umsetzungskommission eine bürokratiearme Implementierung fördern und insbesondere KMU mitdenken.
Im Startup-Alltag entscheidet sich die Qualität der Umsetzung weniger an der Frage „Was steht genau wann im Gesetz“, sondern an vier handlungsrelevanten Stellschrauben, die schon im nächsten Hiring zählen. Erstens: Gehalt oder Gehaltsspanne gehört frühzeitig in den Prozess – idealerweise vor dem ersten Gespräch oder direkt in der Ausschreibung. Das ist nicht nur ein formaler Compliance-Punkt, sondern verbessert die Vorauswahl spürbar, weil Kandidat: innen den Aufwand für Mis-Matches reduzieren und das Team weniger Gespräche führt, die an Erwartungen scheitern. Praktisch heißt das: Je früher ihr die Range gebt, desto häufiger selektiert sich das Interesse „auf derselben Faktenbasis“. Zweitens: Keine Fragen nach der Gehaltshistorie. Wer vergangene Fixgehälter als Preisanker nutzt, zementiert bestehende Ungleichheiten. Was erlaubt und sinnvoll bleibt, sind Gehaltsvorstellungen für die ausgeschriebene Rolle sowie eine transparente Einordnung von Fixum, variabler Vergütung und Beteiligung.
Drittens gewinnen Auskunftsrechte und Dokumentation an Gewicht. Wenn Beschäftigte künftig Informationen zu Entgeltkriterien und durchschnittlichen Vergleichsgehältern verlangen, brauchen Startups keine großen HR-Abteilungen – aber sie brauchen ein Grundmodell, das sie erklären und konsistent anwenden können. Wer heute festhält, wie Angebot, Level und Gehaltsband zustande kommen, kann auf Anfragen reagieren, ohne im Nachhinein durch neue Annahmen widersprüchlich zu werden. Viertens: Berichtspflichten betreffen zunächst vor allem größere Unternehmen, ab 100 Mitarbeitenden werden jedoch im EU-Kontext Gender-Pay-Gap-Daten relevant. Bei nicht erklärbaren Lücken von mindestens 5 Prozent sind laut Rahmenbedingungen gemeinsame Entgeltbewertungen möglich. Daraus folgt nicht, dass kleine Teams sofort „Konzernreporting“ aufbauen müssen – aber es folgt, dass Prozessreife jetzt wichtiger wird als späteres Nachjustieren. Denn gerade in kleinen Teams setzen die ersten Gehaltsentscheidungen oft den inoffiziellen Standard für die nächsten 10 bis 30 Einstellungen.
Damit die Gehaltsangabe in der Stellenanzeige nicht zur isolierten Zahl verkommt, sollten Startups die Logik als Kette aufbauen: Rolle definieren, Level festlegen, Gehaltsband ableiten, Anzeige anpassen, Interviewleitfaden bereinigen und die Entscheidungen dokumentieren. Der Ansatz beginnt mit dem Rollenprofil: Nicht der Jobtitel entscheidet, sondern der konkrete Scope. „Marketing Manager: in“ ist ohne Aufgabenbreite zu breit, um ein belastbares Band abzuleiten. Entscheidend sind vielmehr vier bis sechs Punkte wie Hauptaufgaben, Verantwortungsgrad und Entscheidungsspielraum, der erwartete Business Impact in den ersten zwölf Monaten sowie Muss- versus Kann-Kriterien. Danach kommt Leveling: systematische Einordnung nach Erfahrung, Scope, Verantwortungsumfang und Einfluss auf Umsatz, Produkt oder Team. Für frühe Startups reichen typischerweise drei bis vier Stufen – Junior, Professional, Senior, Lead – wenn sie sauber beschrieben sind.
Auf dieser Basis folgt die Bandlogik: Ein Gehaltsband im Recruiting-Kontext ist ein nachvollziehbarer Rahmen aus Minimum, Mitte und Maximum für Rolle oder Level. Dafür legt ihr euren Zielmarkt fest – Deutschland oder DACH – definiert eure Marktposition (konservativ, marktüblich oder bewusst oberes Segment) und betrachtet Fixgehalt sowie variable Vergütung getrennt. Der Midpoint soll den Zielmarkt für die Rolle abbilden; Min und Max müssen aus Entwicklungsgrad und Verantwortung logisch ableitbar sein. Wichtig ist auch die Bandbreite: Wenn sie so breit wird, dass sie keine Orientierung mehr gibt, ist sie im Interview und intern faktisch wertlos. In der Anzeige selbst sollte eine professionelle Gehaltsangabe eine konkrete Euro-Spanne fürs jährliche Fixgehalt nennen; Bonus, Provision oder Beteiligung werden separat ausgewiesen. Außerdem gehört die Interviewpraxis angepasst: In Leitfäden sollte die Frage nach bisherigem Gehalt oder dem früheren Fixum als Preisanker verschwinden. Stattdessen fragt ihr nach Gehaltsvorstellungen bezogen auf die Rolle und nach Erwartungen zu Fixum, variabler Vergütung und Beteiligung – plus einer klaren Einordnung, welches Level realistisch passt.
Entscheidend ist schließlich die Dokumentation: Rollenprofil, Level-Kriterien, Gehaltsband und Interviewnotizen entlang definierter Kriterien sowie die Begründung für das finale Angebot. Ein einfaches Spreadsheet oder ein Notion-Template reicht am Anfang, solange Entscheidungen konsistent nachvollziehbar sind. Viele typische Fehler lassen sich damit direkt vermeiden: willkürliche Angebote, zu breite Spannen (etwa 40.000 bis 80.000 Euro für dieselbe Rolle), unterschiedliche Angebote ohne nachvollziehbare Kriterien, Copy-Paste-Stellenanzeigen ohne interne Salary-Logik oder der Versuch, Equity bzw. Bonus als Nebelkerze für unklare Grundgehälter zu nutzen. Gerade bei Remote-Rollen ist außerdem ein Standortmodell nötig – deutschlandweit einheitlich, regionenspezifisch oder bewusst location-agnostisch – und diese Logik muss dann in Bands, Offers und Kommunikation durchgezogen werden. Für Startups im Aufbau reicht oft ein Minimal-Setup: fünf bis zehn Kernrollen oder Rollenfamilien, drei bis vier Levels, pro Kernrolle ein Gehaltsband mit kurzer Begründung, Regeln für Ausnahmen sowie ein aktualisierter Interviewleitfaden. Startet dabei am besten nicht mit der komplexesten Position, sondern mit der nächsten offenen Stelle: Rollenprofil schärfen, ein Band ableiten, Anzeige schreiben – und das Template für weitere Hires wiederverwenden.
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