HAMBURG / LONDON (IT BOLTWISE) – Karriereberaterin und ehemalige Personalerin Silke Koppitz warnt davor, Bewerbungsanschreiben vollständig per KI wie ChatGPT formulieren zu lassen. In ihren Aussagen zeigt sie vor allem das Muster: Texte wirken wie aus einem Zufallsgenerator und passen zu wenig zur eigenen Person. Sie erklärt, dass Recruiter austauschbare Formulierungen und typische KI-Sprache schnell identifizieren. Gleichzeitig nennt sie konkrete Einsatzfelder, in denen KI die Jobsuche sinnvoll unterstützen kann.
Wer heute ein Bewerbungsanschreiben aufsetzt, stößt fast zwangsläufig auf Künstliche Intelligenz: Viele Kandidatinnen und Kandidaten nutzen Chatbots, um Formulierungen schneller zu verbessern oder einen professionellen Ton herzustellen. Für Personaler ist das aber längst nicht mehr automatisch ein Plus. Silke Koppitz, Karriereberaterin und ehemalige Personalerin, stellt in den Mittelpunkt, dass ein Anschreiben nicht nur formal korrekt sein muss, sondern eine erste Arbeitsprobe darstellt und vor allem die eigene Positionierung sichtbar machen soll. Genau dort, so ihr Hinweis, entsteht das Problem: Wenn das Anschreiben zu generisch wirkt, verfehlt es den Zweck.
Aus Sicht des Recruiting-Prozesses ist das nachvollziehbar. Personalentscheider suchen im Anschreiben Antworten auf sehr konkrete Fragen: Wer bin ich, was möchte das Unternehmen mit meiner Person gewinnen, und was habe ich zu bieten? Das ist nicht nur Inhalt, sondern auch Stil und Perspektive. Koppitz beschreibt, dass Chatbots diesen individuellen menschlichen Stil nicht zuverlässig ersetzen können, weil sie vor allem auf Muster aus Sprache optimieren. Das Ergebnis kann eine Art Austauschbarkeit sein: Wenn Unterlagen austauschbar wirken, hebt sich der Bewerbende nicht von der Masse ab, selbst wenn Orthografie und Tonalität stimmen.
Technisch betrachtet liegt die Erkennbarkeit häufig weniger im „Fehler“ als in der Plausibilität: KI-Texte klingen oft glatt, gleichmäßig und in sich stimmig, ohne dass sie wirklich spezifisch auf Biografie, Branche oder konkrete Motivation eingehen. Koppitz nennt als Indikator, dass in KI-Texten typische Formulierungen wiederkehren. Dabei können einzelne Wortwahlen auffallen, die zwar verständlich sind, aber im Deutschen ungewöhnlich wirken – etwa Begriffe, die wie wörtliche Übersetzungen aus dem Englischen erscheinen. Wenn ein Anschreiben solche Merkmale trägt, reicht das für viele Recruiter bereits, um den KI-Einsatz zu vermuten oder die Passgenauigkeit der Bewerbung infrage zu stellen.
Für Bewerbende folgt daraus eine praktische Strategiefrage: Nicht „KI ja oder nein“, sondern „wo hilft sie wirklich“ und „wo darf sie nicht die eigene Arbeit ersetzen“. Koppitz plädiert dafür, KI als Werkzeug in klar abgegrenzten Phasen einzusetzen. Besonders geeignet sei das Brainstorming bei beruflichen Umbrüchen oder der Suche nach einem neuen Job. Konkret nennt sie als Beispiel, Übungen vorzuschlagen, die Orientierung schaffen, oder die Nutzung des Chatbots, um passende Jobtitel und Suchbegriffe für die Stellensuche zu identifizieren. Gerade bei offenen Fragen, welche Filter in einer Jobbörse sinnvoll sind oder welche Stellen tatsächlich zum Profil passen, kann KI den Suchraum schneller strukturieren als ein manuelles Durchprobieren.
Auch bei Probeaufgaben sieht Koppitz eine sinnvolle Rolle für den Chatbot – aber mit Leitplanken. Sie empfiehlt, der KI eine bestimmte Rolle zuzuweisen, etwa als Prüferin oder Prüfer mit vorgegebenem Kontext, damit Annahmen kritisch hinterfragt werden. Wichtig bleibt dabei der Kern ihrer Aussage: „Das Denken darf man auf keinen Fall auslagern.“ Das heißt in der Praxis, dass KI eher beim Formulieren von Varianten, beim Gegencheck von Argumenten oder beim Strukturieren von Aufgabenideen helfen kann – aber die Verantwortung für Inhalt, Schlussfolgerungen und letztlich die eigene Expertise bleibt beim Bewerbenden.
Daneben adressiert Koppitz auch die Unternehmensseite: Wenn Unternehmen bestimmte Bewerbungsbestandteile wie ein klassisches Anschreiben verlangen, sollten sie prüfen, warum genau diese Abfrage nötig ist. Ihre Position ist deutlich: Vielleicht hat ein starres Anschreiben seine Funktion verloren, wenn es vor allem Standardtexte produziert oder das Risiko austauschbarer Bewerbungen verstärkt. Stattdessen könnten Firmen gezielter nach Informationen fragen, die ihnen wirklich helfen – beispielsweise über konkrete Fragen, die Motivation, Erfahrung oder eine konkrete Arbeitsweise besser sichtbar machen. Für den Mittelstand und größere Organisationen ist das auch eine Prozessfrage: Eine Anforderung, die kaum differenziert, erzeugt mehr Aufwand in der Sichtung, ohne die Qualität der Auswahl zwangsläufig zu erhöhen.
Für die nächsten Bewerbungsschritte heißt das: Wer KI einsetzt, sollte sie als Assistenten begreifen, nicht als Ghostwriter. Ein guter Anfang ist, Entwürfe nur als Rohmaterial zu nutzen, dann aber konsequent eigene Details einzuarbeiten – Projekte, konkrete Rollen, Entscheidungen, Lernkurven und die Motivation, genau in dieses Umfeld zu gehen. Gleichzeitig lohnt es sich, die Sprache im Anschreiben kritisch gegen die eigene Biografie zu prüfen: Wirkt es wie eine generische Bewerbung oder klingt es nach einer Person mit klarer Perspektive? Genau an dieser Differenz entscheidet sich nach Koppitz, ob Recruiter den Text als Mehrwert wahrnehmen oder als austauschbar einstufen.
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