KÖLN / LONDON (IT BOLTWISE) – Ab 2027 sinkt das Krankengeld von 70 auf 65 Prozent des Bruttolohns, während Krankenkassen Bezieher künftig früher telefonisch kontaktieren dürfen. Gleichzeitig stärken Gerichte Arbeitgeber bei Zweifeln an Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen und präzisieren, wann Entgeltfortzahlung ausbleibt. Für Unternehmen bedeutet das: Prozesse rund um AU-Prüfung, Dokumentation und Zeugnisse müssen rechtssicherer werden, um Kostenrisiken zu minimieren. Besonders bei wiederkehrenden Mustern, Gestaltungsfragen und datenschutzsensiblen Maßnahmen steigt der Prüfaufwand spürbar.
Die geplante Reform zum Krankengeld trifft Unternehmen und Beschäftigte gleich doppelt: Ab 1. Januar 2027 fällt die Leistungsschwelle von 70 auf 65 Prozent des Bruttolohns, und parallel wird die Kontaktaufnahme durch Krankenkassen neu geregelt. Damit wächst der Druck auf Arbeitgeber, Arbeitsunfähigkeiten (AU) bereits im Vorfeld systematisch und nachweisbar einzuordnen, statt sich im Zweifel auf “Papier ist Papier” zu verlassen. Wie Branchenbeobachter hervorheben, verlagert sich der Fokus weg von der Einzelfallgefühlslage hin zu sauberer Aktenlage, konsistenten Nachweisen und belastbaren Kommunikationswegen, insbesondere wenn Muster von Fehlzeiten auffällig wirken.
Technisch betrachtet lässt sich die Entwicklung als Verschiebung von einer eher reinen Dokumentenlogik zu einer prozess- und datenbasierten Compliance-Logik beschreiben. In vielen HR- und Payroll-Setups werden AU-Daten bereits in Systeme wie Ticketing, Krankheits-Workflows und Fristen-Engines überführt; neu ist vor allem der Anspruch, diese Daten mit Kontextsignalen anzureichern. Dazu zählen zeitliche Abfolgen (etwa Urlaub → AU), die Einordnung von Wiederholungsfällen sowie Hinweise aus dem betrieblichen Kalender. Auch wenn rechtliche Bewertung weiterhin menschliche Verantwortung bleibt, steigt der Nutzen strikter Vorlagen, Plausibilitätsregeln und nachvollziehbarer Entscheidungsprotokolle, damit im Prozessverlauf keine wesentlichen Fakten “untergehen”.
Historisch war die AU lange ein faktischer Leitplankenwert: Ärztliche Bescheinigungen galten in der Praxis als besonders starke Beweisgrundlage, und Arbeitgeber mussten nur in Ausnahmefällen gegensteuern. Diese Linie wird nun weiter differenziert. Das Landesarbeitsgericht Köln stellte 2026 klar, dass eine AU nicht unantastbar ist, wenn “besonders auffällige Umstände” vorliegen. In einem vom Arbeitsgericht Heilbronn entschiedenen Fall wurde eine Kombination aus zuvor abgelehntem Urlaubsantrag, einer zeitlich exakt passenden Krankmeldung und einem Wiederholungsfall als ausschlaggebend gewertet. Das Bundesarbeitsgericht hatte bereits 2025 angedeutet, dass zeitliche Häufungen im Zusammenspiel mit Urlaub Zweifel begründen können.
Der gleiche Trend zeigt sich in der Frage, wann überhaupt Entgeltfortzahlung greift. Das Arbeitsgericht Koblenz entschied 2025, dass nicht jede Arbeitsunfähigkeit automatisch eine Lohnfortzahlung auslöst: Bei Ausfall wegen nicht medizinisch indizierter Schönheitsoperationen fehlt es an einer unverschuldeten Krankheit. Gleichzeitig betonte das BAG in einem Urteil (Az. 6 AZR 210/22) die andere Seite: Bei fest eingeplanten, krankheitsbedingt entfallenden Bereitschaftsdiensten müssen Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung leisten, einschließlich bei kirchlichen Einrichtungen wie Caritas. Für Unternehmen entsteht daraus ein zweigleisiger Prüfpfad: medizinische Indikation und Verschuldensfrage auf der einen, Einsatzplanung und Dienstcharakter auf der anderen Seite.
Marktseitig kommt verschärfend hinzu, dass Krankenkassen ihre Rolle in der Kommunikation ausweiten. Ein Referentenentwurf zum Betriebsstabilitätsgesetz sieht vor, dass Krankengeldbezieher ab 2027 auch ohne vorherige Einwilligung telefonisch kontaktiert werden dürfen; ein Widerspruchsrecht soll erst nach dem ersten Kontakt greifen. In der Praxis bedeutet das: Unternehmen sehen sich mehr Anfragen, Rückfragen und abgestimmte Rückkopplungen aus dem Gesundheitssystem gegenüber. Als Gegenbewegung investieren führende Kassen und Träger bereits in standardisierte Prüfroutinen und Schnittstellen zu Leistungserbringern. Für HR-Abteilungen wird dadurch die Abstimmung zwischen internen Stellen und externen Partnern – inklusive Krankenkassen wie AOK oder Techniker Krankenkasse als gängige Referenzfälle – noch relevanter.
Ein weiterer Baustein betrifft die Kostenhöhe im Krankheitsfall. § 4a EFZG erlaubt Arbeitgebern, Sondervergütungen bei Krankheit zu kürzen – und zwar pro Krankheitstag um bis zu 25 Prozent des durchschnittlichen Tagesentgelts. In einem Beispiel summiert sich das bei rund 125 Euro Tagesgehalt über zehn Krankheitstage auf mehr als 313 Euro. Solche Rechenmodelle wirken banal, sind aber in der Umsetzung oft die eigentliche Fehlerquelle: Falsche Durchschnittsgrundlagen, missverständliche Abgrenzungen zwischen Sondervergütung und laufendem Entgelt oder unvollständige Dokumentation führen schnell zu Streit. Gerade hier empfehlen Arbeitsrechtsexperten, die Kürzungslogik in Payroll-Templates abzubilden und von Beginn an versioniert zu halten, damit im Prozess nachweisbar bleibt, warum welche Beträge angesetzt wurden.
Auch Kündigungsschutz und datenschutznahe Personalprozesse bleiben im Fokus. Das BAG entschied am 3. April 2025 zur Schwangerschaft: Eine Kündigungsschutzklage kann unter bestimmten Bedingungen auch nach Ablauf der dreiteiligen Frist nachträglich zugelassen werden, wenn die Arbeitnehmerin erst danach von ihrer Schwangerschaft erfuhr und eine ärztliche Bestätigung vorliegt. Das LAG Niedersachsen erklärte am 15. Januar 2025 umfangreiche betriebsweite Mitarbeiterbefragungen zur Aufklärung von Pflichtverstößen für zulässig; Datenschutz stehe der Verwertung im Rahmen einer Verdachtskündigung nicht entgegen. Das LAG Hamm lehnte am 19. Februar 2026 Schadensersatz ab, weil der wirtschaftliche Schaden nicht hinreichend belegt war, nachdem Mitarbeiter-Postfächer gelöscht wurden.
Der Blick auf weitere Entwicklungen zeigt, wie stark der “Dokumentations- und Durchsetzungsaspekt” in der arbeitsrechtlichen Praxis zunimmt. Beim Thema Zeugnisvollstreckung befasste sich das BAG am 7. Mai 2026 mit der Vollstreckbarkeit von Zeugnissen: Wenn ein Vergleich vorsieht, dass der Arbeitgeber nach einem Entwurf des Arbeitnehmers ein Zeugnis erstellt, kann dies mit Zwangsgeld von bis zu 25.000 Euro durchgesetzt werden; Abweichungen sind nur aus wichtigem Grund erlaubt. Damit einher geht ein klarer Erwartungshorizont für Unternehmen: Zeugnisprozesse, Formulierungen und Fristen müssen juristisch belastbar sein. Die künftige Entwicklung legt nahe, dass digitale Nachweisführung – etwa über standardisierte Workflows für Zeugnisabgleich, AU-Kommunikation und interne Freigaben – weiter an Bedeutung gewinnt.
Für die Zukunft lässt sich daraus eine konkrete Roadmap ableiten: Unternehmen sollten ab sofort ihre AU-Prüfprozesse so strukturieren, dass Entscheidungsgründe nachvollziehbar werden und nicht erst im Streitfall “nachgereicht” werden. Gleichzeitig lohnt sich eine saubere Trennung der Prüfung nach medizinischer Indikation, Verschuldensfragen, Einsatzplanung und Vergütungslogik, damit keine Vermischung entsteht. Ein sinnvoller nächster Schritt ist die Aktualisierung von Compliance-Vorlagen, die Schulung der HR- und Führungskräfte in rechtssicheren Dokumentationsmustern sowie die Abstimmung mit dem Payroll-Team, um Kürzungs- und Zahlungslogiken konsistent zu halten. In Summe wird 2027 weniger eine isolierte Leistungsanpassung, sondern ein Weckruf für ganzheitliche, regulatorisch robuste HR-Operations.
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