BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Arbeitsgerichte ziehen die Schrauben an: Eine ordnungsgemäße Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) hat grundsätzlich hohen Beweiswert, aber Arbeitgeber müssen konkrete Voraussetzungen prüfen und nachweisen. Mehrere Entscheidungen zeigen außerdem, wann Kündigungen bei häufigen Kurzerkrankungen oder bei fehlendem BEM-Prozess scheitern. Für Unternehmen heißt das: HR-Workflows, Dokumentation und Kommunikationsnachweise müssen rechtssicher aufgebaut sein, statt nur „irgendwie“ zu reagieren. Wer dabei Formfehler oder pauschale Ablehnungen produziert, riskiert teure Streitfälle vor dem Arbeitsgericht.
Die jüngsten Urteile der Arbeitsgerichtsbarkeit verschieben den Fokus spürbar von pauschalen Verdachtsmomenten hin zu überprüfbaren Tatsachen und sauberer Verfahrensdokumentation. Besonders deutlich wird das an Fällen, in denen Arbeitgeber die Lohnfortzahlung mit dem Argument verweigern wollten, eine Arbeitsunfähigkeit sei „nur vorgetäuscht“. In diesen Konstellationen bleibt die AU zunächst ein starkes Indiz: Selbst wenn im Arbeitsverhältnis zeitgleich Eigenkündigung und Krankschreibung zusammenfallen, spricht die ordnungsgemäße Ausstellung grundsätzlich für den Arbeitnehmer. Für Personalabteilungen bedeutet das: Statt sofortiger Eskalation braucht es ein belastbares Prüf- und Nachweissystem.
Wie genau dieses System aussehen muss, zeigen die Entscheidungen aus der Praxis. Das Arbeitsgericht Nordhausen (Az. 3 Ca 438/25) stellte heraus, dass der Beweiswert einer formal ordnungsgemäßen AU grundsätzlich hoch ist. Will der Arbeitgeber dennoch die Lohnfortzahlung verweigern, trägt er die volle Beweislast. Entscheidend ist dabei nicht der „Verdacht“ an sich, sondern der Nachweis, dass der Arbeitnehmer die Krankmeldung zuvor angekündigt hat. Ohne diesen konkreten Nachweis bleibt die Lohnfortzahlungspflicht bestehen. Genau hier sind Unternehmen häufig zu grob: Sie dokumentieren intern nicht ausreichend, was vor der Meldung passiert ist, oder sie verlassen sich auf Indizketten ohne belegbare Ankündigungen.
Auch bei krankheitsbedingten Kündigungen wird die Messlatte hoch gelegt. Eine Kündigung ist zwar grundsätzlich möglich, aber sie unterliegt einer mehrstufigen Prüfung: Erstens muss eine negative Prognose für den künftigen Gesundheitszustand vorliegen. Zweitens braucht es eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen, und drittens erfolgt eine Interessenabwägung, die regelmäßig zulasten des Arbeitnehmers kippt, wenn mildernde Mittel nicht geprüft oder umgesetzt wurden. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern bestätigte die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung für einen Maschinenbediener, der über Jahre regelmäßig 40 bis 50 Tage pro Jahr fehlte (Az. 5 Sa 56/23). Auffällig ist: Wechselnde Diagnosen verhinderten die Gesundheitsprognose nicht automatisch.
Für Unternehmen ist das Zusammenspiel aus juristischer Substanz und arbeitsrechtlicher Timing-Logik relevant. Im Kern gilt: Das Kündigungsschutzgesetz greift erst, wenn das Unternehmen mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt und die Betriebszugehörigkeit mindestens sechs Monate beträgt. Zusätzlich müssen Betroffene binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Wer HR-Entscheidungen plant, sollte diese Fristen als „Design Constraint“ begreifen: Ein gut getaktetes Dokumentations- und Prozessmanagement reduziert nicht nur Risiko, sondern senkt auch die Wahrscheinlichkeit, dass Arbeitgeber in der Beweisführung scheitern. Gerade im Kontext von häufigen Fehlzeiten entscheidet sich der Ausgang häufig an der Qualität der Prognoseunterlagen und daran, ob Alternativen zur Kündigung systematisch bewertet wurden.
Ein weiterer Schwerpunkt liegt auf dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX. Das BEM ist verpflichtend, wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krank ist. Lehnt der Arbeitnehmer zwar ein Gespräch ab, schwächt das seine Rechtsposition; gleichzeitig reduziert es nicht den Bedarf an korrekter Prozessgestaltung auf Arbeitgeberseite. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschied am 25. März 2026 (Az. 6 SLa 180/25), dass eine Kündigung bei 27 Fehltagen pro Jahr unter anderem unwirksam war, weil eine frühere Abmahnung keine deutliche Kündigungsandrohung enthielt. Außerdem wurde betont: Wenn mehrere Firmen als Gemeinschaftsbetrieb geführt werden, werden deren Mitarbeiter für die Schwellenwerte des Kündigungsschutzes zusammengerechnet. Genau damit kollidiert in der Praxis oft die „Organisationssicht“ einzelner Standorte.
Damit rückt auch die Frage in den Vordergrund, wie Arbeitgeber mit Verdacht auf vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit umgehen. Experten berichten, dass Missbrauchsrisiken in der Wahrnehmung hoch bleiben, obwohl die AU selbst zunächst als starkes Beweismittel gilt. In einer Untersuchung einer deutschen Krankenkasse wurde ermittelt, dass rund 60 Prozent der Beschäftigten bereits mindestens einmal krankgemeldet haben, obwohl sie arbeitsfähig waren. Diese Zahl ist keine Freigabe für pauschale Ermittlungen, sondern eher ein Hinweis darauf, dass Arbeitgeber ihre Prüfstrategie sauber begrenzen müssen: Bei begründetem Verdacht, etwa bei auffälligen Krankheitsmustern oder genesungswidrigem Verhalten, dürfen Arbeitgeber die AU über den Medizinischen Dienst prüfen lassen. Der Einsatz einer Detektei ist hingegen nur bei einem konkreten, substanziierten Verdacht zulässig.
Technisch betrachtet lässt sich das Problem auf eine einzige Kerndimension herunterbrechen: Compliance wird in HR nicht durch Absicht, sondern durch überprüfbare Datenflüsse umgesetzt. Gute Systeme verbinden Krankmeldungslogik, Wiedereingliederungsprozesse, Abmahn- und Kündigungsdokumentation sowie Integrations- und Beteiligungsfristen in eine konsistente Kette. In der Praxis konkurrieren dabei nicht nur Rechtsauffassungen, sondern auch Vorgehensmodelle: Während „klassische“ Kanzlei-Workflows oft auf Einzelfallprüfung setzen, werben Legal-Tech-Ansätze und standardisierte Rechts-Templates mit schnelleren Entscheidungen. Der Preis für Geschwindigkeit ist ohne saubere Validierungsregeln jedoch oft eine höhere Angriffsfläche in der Beweisführung. Eine Arbeitsrechtsanwältin fasst es in einem Interview sinngemäß so zusammen: „Gerichte sehen nicht, was HR ‚eigentlich wollte‘, sondern was im Verfahren konkret belegbar dokumentiert ist.“
Auch jenseits von Krankheit setzen die Gerichte Grenzen und verdeutlichen, dass Arbeitgeber Entscheidungen im Zweifel differenziert absichern müssen. Das Landesarbeitsgericht Hamm bestätigte die fristlose Kündigung einer Reinigungskraft (Az. 13 Sa 1007/22), die während der Arbeitszeit ohne Erlaubnis eine Kaffeepause in einem Café einlegte und dies als Arbeitszeitbetrug bewertete. Selbst eine Schwerbehinderung ersetzte in diesem Fall nicht die Notwendigkeit, klare Regeln einzuhalten. Bei schwerbehinderten Menschen ist zudem die Zustimmung des Integrationsamtes für Kündigungen erforderlich; dieses muss innerhalb von zwei Wochen über den Antrag entscheiden, sonst gilt die Zustimmung als erteilt. Ergänzend machte das Landesarbeitsgericht Thüringen am 2. März 2026 (Az. 4 Ta 15/26) deutlich, dass Urlaub nicht eigenmächtig auf zwei Wochen begrenzt werden darf, wenn ein Arbeitnehmer einen längeren zusammenhängenden Zeitraum beansprucht und kein spezifischer betrieblicher Ablehnungsgrund greift.
Für die nächsten Quartale zeichnet sich eine klare Entwicklung ab: Unternehmen müssen BEM-Prozesse, Abmahnlogik und Verdachtsprüfungen so ausrichten, dass sie auch unter gerichtlicher Detailprüfung bestehen. Das heißt nicht, dass jede AU automatisch unangreifbar wäre, sondern dass Arbeitgeber ihre Prüfschritte besser „engineeringen“ müssen: Welche Daten werden wann erhoben, welche Kommunikationswege werden dokumentiert, und wie wird aus einem Indiz ein belegbarer Verdacht? Gleichzeitig steigen die Anforderungen an die Interessenabwägung bei krankheitsbedingten Kündigungen, weil Gerichte die Prognose und Alternativen immer genauer sehen wollen. In der Summe bietet das für Entwickler von HR-Software einen Markt für Auditierbarkeit: Audit-Logs, Fristen-Trigger und BEM-Checkpoints werden zum Wettbewerbsvorteil.
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